科學定員，提升工效可以這樣做

馬超 趙振濤

定員是企業人力資源管理的重要基礎，也一直是很多企業崗位管理工作中的難點。尤其是國有大中型企業，一方面由于規模體系龐大，機構設置復雜，以及客觀存在的歷史遺留問題，造成用工總量大、結構性超員與缺員長期并存的現象；另一方面，在組織開展定員時由于缺乏科學有效的理論方法而只能通過“拍腦袋”來解決。因此，如何科學、合理地進行企業定員，是擺在國有大型企業管理者面前的一道重要課題。

國家電網公司基于勞動定額理論，制定并印發了《國家電網公司供電企業勞動定員標準》，以確定各供電單位所需人員數量。由于該標準屬于公司通用標準，生產技術和組織條件的設定選取了所有單位的平均水平，在各供電單位落地應用中可能與實際用工情況存在一定差異。因此，需要進一步深化和完善勞動定員核定與應用，使勞動定員管理更加精益化，從而實現定員標準與各供電單位實際用工情況的深層次融合，促進用工效率效益的全面提升。

定員核定的影響因素

人員素質水平因素

舒爾茨提出的人力資本論認為，人力資本是“體現于勞動者身上，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。人力資本包括量與質兩個方面，量是指從事現有工作的人數及百分比；質是指技藝、知識、熟練程度與其它類似可以影響人從事生產性工作能力的因素。隨著員工知識技能、工作熟練程度的提高，單位員工的生產效率必然提高，員工需求數量相對下降。

設備維護狀況因素

大量研究表明，設備運行的整個生命周期分為早期失效期、偶然失效期和耗損失效期。在早期失效期，設備剛剛投入運營，由于可能存在的設計、原材料和制造過程中的缺陷，故障發生率較高；隨著設備工作時間的增加，故障率迅速降低，即進入偶然失效期，設備故障率較低且穩定，是設備運行的良好階段；耗損失效期，由于設備長時間使用造成的磨損、疲勞、老化等原因，設備故障率急速增加。

這種設備可靠性的變化曲線類似于浴盆，故被稱之為設備故障的“浴盆曲線”。一般來說，設備故障發生頻次對設備操作工及維修工會產生直接影響。故障越多，設備使用檢修人員的工作量越大，需要配備的人員數量越多，同時，可能對勞動者的技能要求更高。因此，在進行定員時，要根據不同時期設備健康狀況來配備人員。

地區勞動效率因素

企業全員勞動生產率是根據產品價值量指標計算的單位時間內人均產品生產量，是企業生產技術水平、經營管理水平、員工技術熟練程度和勞動積極性的綜合體現。企業勞動生產率的高低在一定程度上影響著企業需要配備的勞動力數量。顯然，在生產一定數量產品的前提下，企業全員勞動生產率越高，說明企業的設備投入、管理水平、員工素質技能水平等越高，所需員工人數越少，反之亦然。

人均業務規模因素

長期以來，受勞動組織方式、業務外包規模、管理水平等各種因素的影響，各單位、各專業人均業務承載量存在一定不均衡現象，某些專業人員數量偏少，人均工作量飽和度高；某些專業存在冗員，用工效率偏低。因此，在定員核定時，將人均業務規模的差異納入了定員影響因素體系。單位或專業的人均業務規模指數越高，人均能承載業務量越大，用工效率越高，需要的核定人數越少，因此人均業務規模與核定定員人數呈反比關系。

構建勞動定員核定模型

通過對上述定員影響因素的量化分析，確定人員素質水平因素包括員工的年齡、技能、學歷、職稱；設備健康狀況水平因素為設備使用年限。專業不同，則定員的影響因素不同，最終形成以專業為基本單元的定員核定模型：

勞動定員的應用

流程，是企業所有業務有效運轉的“脈絡”，是連接各要素的主線。定員管理的過程，就是定員各要素在流程中的運轉過程。精益化定員管理，應以流程管理為基礎。實踐中，應將崗位職責、工作流程、公司制度、考核標準等管理要素系統匹配、整體集成，建立一套由定員測算、定員核定、定員分解、定員應用、定員評價與考核五大環節組成的閉環定員管理體系，全面覆蓋定員管理活動中的所有環節，消除流程空白點、斷點和沖突點，實現流程統一貫通、整體協調。只有這樣，參與定員工作的員工只需熟練掌握業務流程，無需查閱大量的制度、標準等，就能清楚所有體系的內容要求，實現定員工作整體效率的大幅提升（見圖1）。

數據驅動用工效率提升改進

從多個維度對用工數量和結構進行盤點分析，樹立用工效率標桿單位和專業。建立用工效率自查自評機制，結合同行業企業對標情況制定改進措施，提升用工效率。

精準優化內部人力資源配置

通過定員核定，精確掌握各崗位的超缺員情況，遵循人員由超員單位（專業）向缺員單位（專業）的順向流動原則，持續優化人力資源配置。

有效支撐組織機構優化調整

在組織機構頂層設計方面，定員管理與機構編制管理、崗位管理之間互為支撐。在實施組織機構調整時，依據服務人口規模、設備數量等進行定員測算，并應用定員核定模型量化分析定員影響因素，提升籌劃人員配置的準確性。

科學指導人力資源規劃計劃

用工總量控制的關鍵之一在于對用工入口和出口的管理。入口方面，參照定員與實際用工差額，綜合考慮業務增長、設備技術水平提升及人員退休趨勢，統籌確定招聘專業和數量，提高人力資源需求預測的精準性。出口方面，原則上，超員單位退出人數要大于進入人數，實現用工總量穩步降低。

建立用工與薪酬牽引激勵機制

一是建立用工需求計劃雙向溝通機制，以壓縮總量、控制成本為目標，鼓勵各專業在公司制訂的用工計劃范圍內，結合自身情況提出用工需求計劃。對提報用工需求計劃小于公司制訂用工計劃的，根據人數差計算壓縮部分的人力成本，并適當提取一定比例分配到專業，作為用工效率提升獎勵。

二是建立工資總額與定員的直接關聯，依據定員規模制定工資總額預算；優化工資總額分配結構，制定適當比例的超缺員工資基數，根據各單位超缺員情況相應調節超缺員工資。

建立定員導向的人才培養機制

在培訓內容設計方面，緊密結合定員影響因素，開展員工技能、學歷、職稱的結構化分析，有針對性地開發培訓內容，提升員工職業技能和勞動產生率，降低用工配置需求；在培訓項目設置方面，拓展多層次員工職業發展通道，根據員工的特點、意愿，給予員工跨專業培訓機會，增加員工多元化技能，為跨專業人員調配提供人才儲備；在人才隊伍建設方面，基于超缺員分析，盤點專業人才的數量和結構，加大力度制訂和實施人才定向培養方案，支撐專業發展目標；在培訓激勵政策方面，鼓勵單位積極組織、參與培訓。對通過培訓使員工素質技能得到明顯提高，用工總量得到縮減，管理效率得到提升的部門，適當給予培訓預算激勵。