無(wú)需灌輸?shù)钠髽I(yè)文化從何而來(lái)

Allison Maslan

談到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，很多時(shí)候，成功的關(guān)鍵在于公司文化的可行性如何。千禧一代有80%的人表示，他們正在尋找的用人單位要具有令人滿意的文化匹配。文化不僅是吸引潛在的新員工必須考慮的一個(gè)重大因素，而且也會(huì)對(duì)企業(yè)的盈利情況產(chǎn)生影響。文化到底會(huì)產(chǎn)生多大的影響呢？研究人員發(fā)現(xiàn)，跟其他同類(lèi)公司相比，擁有績(jī)效提升文化的公司，其營(yíng)業(yè)收入平均高出大約516%。

那么，一家公司該如何創(chuàng)建自己的企業(yè)文化并提升文化品位呢？領(lǐng)導(dǎo)人首先要了解的一個(gè)重要事項(xiàng)就是：跟以往相比，近些年來(lái)企業(yè)文化發(fā)生了怎樣的變化。從歷史上來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)是在更加“獨(dú)裁”的模式下運(yùn)營(yíng)的——指令自上而下傳達(dá)下來(lái)，員工們只能期望更快、更好地拿出自己的成果來(lái)。

然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)文化發(fā)生了整體性的變化，“獨(dú)裁”模式下的企業(yè)文化變得陳舊過(guò)時(shí)，而且是不可接受的。現(xiàn)在，員工比以往任何時(shí)候都更期望受到公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重，得到他們的授權(quán)，接受人性化管理。從根本上來(lái)講，每個(gè)人都愿意相信自己是舉足輕重的；如果一家公司不能夠使自己的員工彰顯自己的價(jià)值，他們是不會(huì)甘于長(zhǎng)期待在那里受人驅(qū)使的。

用正確的方式打造企業(yè)文化

既然企業(yè)知道自己需要用文化來(lái)吸引和保留人才，那么現(xiàn)在就要做好準(zhǔn)備，著手去創(chuàng)建企業(yè)文化，或者將已有的文化轉(zhuǎn)型為更加合適的新型企業(yè)文化。下面，筆者給出一些重要的提示，幫助企業(yè)啟動(dòng)文化創(chuàng)建或轉(zhuǎn)型計(jì)劃。

組建一支強(qiáng)有力、明白事理、平易近人的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍

所有偉大的企業(yè)文化都是自上而下傳播開(kāi)來(lái)的。作為一名富有激情的領(lǐng)導(dǎo)，如果他對(duì)自己的工作感到興奮，他就更有可能吸引并保留住那些同樣懷有激情的員工。其中還有另外一個(gè)關(guān)鍵之處，就是要認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)的活力來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者。比如，如果領(lǐng)導(dǎo)者總是覺(jué)得壓力太大，總是令人無(wú)法接近，其團(tuán)隊(duì)成員之間也就容易相互疏離，或者感到孤立，就會(huì)缺乏取得成功的動(dòng)力和凝聚力。

了解員工的真正需求

假如一名員工接手的工作未能如其所愿完成，或者工作沒(méi)有干勁兒，如果是從前，企業(yè)往往會(huì)從提升員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任心上入手，強(qiáng)調(diào)要取得成果必須付出努力；或者勸說(shuō)員工無(wú)論處于何種職位，都要為公司盡責(zé)。但是，現(xiàn)在遇到這種情況公司仍一味說(shuō)教，盡管員工也會(huì)勉強(qiáng)去做事，但不會(huì)有干勁兒，如果硬要說(shuō)是“為了公司做貢獻(xiàn)”，員工更是難以接受。在這種情況下，優(yōu)秀的企業(yè)文化可能會(huì)讓員工嘗試一些新的挑戰(zhàn)，或者安排他們?nèi)プ鲆恍┧麄兏信d趣的工作。同樣，員工們也想知道自己對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)是否具有重要性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)卦儐?wèn)一下他們的度假情況如何，見(jiàn)到他們時(shí)微笑地直視著他們的眼睛跟他們打招呼，對(duì)他們表示出關(guān)懷，他們就會(huì)關(guān)心公司。

作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決問(wèn)題

共同應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)成為問(wèn)題解決方案的一部分。聚在一起開(kāi)個(gè)全天會(huì)議，群策群力，集思廣益。領(lǐng)導(dǎo)者要將自己遇到的挑戰(zhàn)張貼在墻上，允許員工提出各自的點(diǎn)子。團(tuán)隊(duì)能夠提出各種富有創(chuàng)造性的解決方案，你會(huì)對(duì)此感到驚訝。讓每個(gè)人都為改善工作場(chǎng)所的環(huán)境發(fā)揮一己之力，使工作場(chǎng)所成為一個(gè)更加令人愉快、更加高效的場(chǎng)所，這樣會(huì)起到鼓勵(lì)參與、鼓勵(lì)提供支持的作用。

以尋找解決方案為導(dǎo)向

出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，要將重點(diǎn)放在解決方案上，而不是放在問(wèn)題本身或者追究責(zé)任上。要讓工作場(chǎng)所成為“沒(méi)有負(fù)面影響的區(qū)域”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入工作場(chǎng)所的時(shí)候，要在門(mén)口檢視一下自己是否存在“情緒問(wèn)題”，并且提醒員工也要這么做。當(dāng)然，人人都可能會(huì)有心情糟糕的時(shí)候，但是，如果使辦公室成為大家訴苦的場(chǎng)所，那么只會(huì)導(dǎo)致更多此類(lèi)問(wèn)題的到來(lái)。創(chuàng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，員工們?cè)谀抢锕ぷ髌饋?lái)將有更加舒暢的感覺(jué)。

重視員工激勵(lì)，對(duì)員工取得的成就適時(shí)進(jìn)行慶祝

千禧一代身上最常見(jiàn)的，應(yīng)該是“對(duì)工作三分鐘熱情”的行為模式。如果一項(xiàng)工作是他們想做的，他們往往能做出驚人的成績(jī)，但有時(shí)他們又會(huì)很快厭倦。對(duì)于此類(lèi)員工，領(lǐng)導(dǎo)者往往不知道如何才能提高他們的積極性，更別說(shuō)讓他們拿出斗志了。其實(shí)，每個(gè)人都喜歡聽(tīng)到夸獎(jiǎng)自己的話。當(dāng)員工做出成績(jī)又得到上司的及時(shí)認(rèn)可時(shí)，他們往往會(huì)因自己的努力被承認(rèn)而繼續(xù)保持工作的積極性。對(duì)于員工取得的大大小小的成績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)成績(jī)的大小，每天、每周、每月都要抽出時(shí)間去祝賀。筆者的團(tuán)隊(duì)每?jī)芍茏鲆淮挝覀兯^的“RAD報(bào)告”，突出表?yè)P(yáng)那些把事情做得很棒的團(tuán)隊(duì)成員，這些事情可能是達(dá)到了一個(gè)目標(biāo)，有時(shí)甚至只是某人幫了別人一個(gè)忙。

極力平衡工作與生活

相比遠(yuǎn)大的目標(biāo)，千禧一代員工可能更注重當(dāng)下的生活。而且，只要有空閑時(shí)間，他們就想出去放松，不想讓自己成為工作和金錢(qián)的奴隸。如果做成了某個(gè)項(xiàng)目，就在領(lǐng)導(dǎo)還在興致勃勃地籌劃著接下來(lái)該如何乘勢(shì)而上時(shí)，年輕員工可能已經(jīng)暗自計(jì)劃自己的帶薪假期了。

也許這種員工確實(shí)很難管理，但是，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)和尊重員工的正常休假，極力在公司內(nèi)部營(yíng)造一種工作與生活平衡的文化氛圍。非辦公時(shí)間是恢復(fù)元?dú)狻⒈３只盍Φ臅r(shí)間，員工們需要真正感受到?jīng)]有工作壓力的輕松。領(lǐng)導(dǎo)者不必?fù)?dān)心這會(huì)對(duì)崗位或公司造成任何影響。這一切要開(kāi)始于制訂一個(gè)明確的休假計(jì)劃。提前30天計(jì)劃休假比較理想，在可能的情況下對(duì)臨時(shí)需要休假的情況也要拿出折衷意見(jiàn)。然后，授權(quán)員工在休假之前跟相關(guān)的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ_保在他休假離開(kāi)的時(shí)間段里人人都能順利地開(kāi)展工作。團(tuán)隊(duì)越活躍，成員們投入到工作上的精力就越多。

按照這些建議行動(dòng)，承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)的角色，在你的團(tuán)隊(duì)中建立起獨(dú)特的企業(yè)文化。考慮一下你是不是該對(duì)集體郊游和集體研討會(huì)作出計(jì)劃，或者你的團(tuán)隊(duì)是否穿休閑裝比穿商務(wù)裝更加舒適，你們的辦公室里有充足的陽(yáng)光、歡快的色彩和令人愉悅的盆栽植物嗎？花些時(shí)間羅列一下哪類(lèi)情況能夠真正點(diǎn)燃你這個(gè)特定團(tuán)隊(duì)的激情，然后付諸行動(dòng)，讓工作場(chǎng)所成為員工們真正喜愛(ài)的地方。