高績效工作系統對員工創造力的影響機制研究

曹 曼 趙曙明

(南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

一、引言

如何激發員工創造力，實現組織和國家的繁榮，已成為學術界和企業界一致關注的重要議題。創造力是指個體在工作中產生新穎的、有用的想法的能力(Shalley et al.,2004)。已有研究立足不同的視角深入分析了員工創造力的影響因素，早期大多聚焦于個體特質對員工創造力的影響，包括創造性的人格(Oldham et al.,1996)、經驗的開放性(McCrae,1987)等。后期的研究發現，組織中重要的情境因素，如員工-組織關系(Jia et al.,2014)、變革型領導(Dong et al.,2017)等也能夠有效激發員工的創造力。然而，鮮有研究探討戰略人力資源管理對員工創造力的影響及作用機制(Liu et al.,2017)。在戰略人力資源管理領域，高績效工作系統，作為一系列相互獨立又彼此協同的人力資源實踐的集合，能夠有效提升員工的技能和動機，為員工提供發展機會，最終使組織獲得持續的競爭優勢。相對于單個的人力資源管理措施，高績效工作系統中所包含的人力資源管理措施彼此協同(Liu et al.,2017)，能夠對員工的態度和行為產生更為積極的影響(Wright et al.,2002)。因此，本文試圖探究高績效工作系統對員工創造力的影響。

已有文獻在探究組織情境因素對員工創造力影響機制的過程中，大多基于社會交換理論(許梅枝 等，2016)、內在動機理論(Zhang et al.,2010)等。然而，這些研究大部分關注動機對員工創造力的影響，而對必備的資源(信息、知識等)則鮮有涉及。Amabile(1983)指出，個體創新的本質就是個體通過獲取內外部信息、資源，對其進行加工和處理，產生創造性新想法的過程。其中，個體信息資源的獲取是創造力產生的一個重要因素。高績效工作系統以員工為中心，通過促進員工廣泛地參與，鼓勵他們分享交流與工作相關的信息(Collins et al.,2006)，從而能夠為創造力的產生提供重要的基礎(Amabile，1983；Gong et al.,2012)。鑒于此，本文將從信息交換理論出發，整合戰略人力資源管理領域和創造力領域，探究信息整合在高績效工作系統對員工創造力之間的作用。

此外，Nishii et al.(2007)指出，組織內人力資源管理實踐的實施存在多層變異，既包括團隊、個體間的變異，又包括工作層面(如任務設計等)的變異。不同的工作特征因素能夠對高績效工作系統的實施產生影響。相應地，在激發創造力的過程中，除信息資源外，有利于創造力產生的工作環境也非常重要(Amabile，1983)。工作控制是指員工個體能夠決定工作任務的順序及內容的程度(Frese，1989)。當員工所感知的工作控制程度不同時，工作環境能夠為員工進行創造力活動提供的機會將會發生變化。因此，本文也將進一步探究工作控制這一因素在高績效工作系統影響員工創造力過程中的調節作用，從而拓展了高績效工作系統的有效性研究。

本研究旨在考察高績效工作系統對員工創造力的影響，以及信息整合的中介作用和工作控制的調節作用。本文的主要貢獻如下：首先，響應以往學者的呼吁，厘清了高績效工作系統對員工創造力的影響，擴展了戰略人力資源管理領域的相關研究；其次，考察了信息整合在高績效工作系統與員工創造力之間的中介機制，基于過程視角探索了高績效工作系統的實施作用。最后，從戰略人力資源管理研究的多層次變異觀點出發，證實了工作層面因素工作控制的調節作用。此外，研究結論也有助于加深對戰略人力資源管理實施的理解，為積極干預員工創造力提供重要借鑒。

二、文獻述評與研究假設

(一)高績效工作系統與員工創造力

Huselid et al.(1997)將高績效工作系統定義為一系列相互契合的人力資源政策和實踐，實施這些人力資源實踐有助于促進企業目標的實現，幫助企業贏得持續的競爭優勢。學者針對高績效工作系統的維度劃分展開了大量研究。Delery et al.(1996)識別出7種重要的人力資源管理實踐，分別是內部的職業機會、正式的培訓系統、結果導向的考核、雇傭安全、參與、工作描述、利潤分享。Jiang et al.(2012)則依據AMO模型的要點，指出高績效工作系統為包含技能提升型、動機提升型、機會提供型人力資源實踐的構成型構念。

在組織層次，高績效工作系統能夠促進人力資本與社會資本的提升，以及組織能力的構建(Wright et al.,2001)。Jiang et al.(2015)指出，高績效工作系統能夠提升組織的社會資本，從而實現組織有效性的提高。在個體層次，高績效工作系統有助于促進員工產生積極的態度及行為。苗仁濤等(2013)的研究發現，高績效工作系統與員工角色內行為、員工組織公民行為之間存在顯著的正相關關系。然而，卻鮮有研究探討戰略人力資源管理與創造力之間的關系(Liu et al.,2017)。

基于戰略人力資源管理的相關理論和創造力成分理論，本文認為高績效工作系統能夠有效激發員工創造力。首先，高績效工作系統有助于提升員工的知識和技能(Wright et al.,2001)，從而促進創造力的產生。例如，嚴格的甄選程序可以幫助組織尋求到與其契合的員工，保證員工具備創造力所必需的知識和技能。同時，組織內部廣泛的培訓，則能夠直接幫助員工獲取從事創造活動所需的知識，進而提升產生新想法的能力(Hennessey et al.,2010)。以上的人力資源管理實踐，都對提升員工創造力具有重要作用。其次，高績效工作系統能夠有效增強員工的內在動機，使員工更愿意“沉浸”于本職工作，投入更多的時間和精力，從而有助于促進新想法和新的解決方案的產生。例如，崗位配置等措施能充分考慮員工特長，使員工更加適應自身職位，增強其對本職工作的工作動機(Agarwal et al.,2017)，從而激發員工創造力的產生。再次，高績效工作系統能夠為員工提供更多的機會，使員工積極參與決策過程，擁有更多的自主權，從而能夠在工作中主動交流、嘗試自身的想法，并有效實施，這對于促進員工新穎想法的產生、提升創造力尤為關鍵。最后，高績效工作系統體現了組織以員工為中心，長期投資的思想(Tsui et al.,1997)，有利于形成相互信任的氛圍，此時員工感知到組織是安全的，且更愿意投入到創造性的活動中(Gong et al.,2012)，因而創造力水平得以提高。此外，Liu et al.(2017)的實證分析證明，績效導向和維持導向的人力資源系統能夠通過交互影響員工專長，促進創造力的產生。綜合以上分析，本文提出：

假設1：高績效工作系統與員工創造力顯著正相關。

(二)信息整合的中介作用

根據信息交換理論，知識及信息的交換與整合能夠促進創造力和創新(Gong et al.,2012)。信息整合是指信息的交換與整合(Kearney et al.,2009)。相對于信息交換和知識交換而言，信息整合不僅包含個體與外界進行的信息資源交換，而且還涉及個體對認知資源的整合與匯總。因此，通過信息整合，員工能夠更加有效地利用信息資源，并發揮各種信息資源的積極作用(Amabile,1983)。與此同時，信息整合也體現了創造力的過程視角。Amabile(1983)曾提出創造力和創新是內外部資源準備、信息資源搜集、想法產生、想法驗證的一系列過程。因此，信息資源整合在創造力產生的過程中非常重要。

高績效工作系統貫穿組織整個進程，影響著全體員工之間的互動，能夠直接或間接地對員工的信息整合產生積極影響。首先，高績效工作系統不僅能提升員工的知識和技能，還可以為員工提供許多參與的機會，使員工能夠在工作中自由交流想法。例如，以團隊為單位的績效評估，增加了員工向團隊中其他人尋求信息并學習的機會(Lawler et al.,1995)。其次，高績效工作系統能夠改善組織內的社會結構，促進社會網絡的發展，增強弱連接關系的分布，從而為信息分享及整合提供溝通橋梁(Evans et al.,2005)。最后，高績效工作系統能夠在組織內塑造一種支持性的、安全的氛圍。由于信息整合涉及一定風險，所以當感知到組織的環境是支持的，員工更愿意對任務相關的信息進行分享，以實現自身目標和組織目標(Collins et al.,2006)。已有研究也表明，人力資源管理系統對信息交換具有顯著的正向影響(Collins et al.,2006)。綜合以上分析，本文提出：

假設2:高績效工作系統與信息整合顯著正相關。

基于信息交換理論的觀點，信息和知識作為重要的認知資源，構成了創造力產生的基礎(Kanter,1988)。首先，在信息整合的過程中，員工能夠搜集與工作任務有關的知識，實現信息資源的積累和擴展，從而為新想法的產生奠定基礎(Perry-Smith,2006)；其次，員工能夠通過信息整合的過程，向其他人學習，獲取顯性或隱性知識，以提升自身的工作技能，從而有效地激發創造力(Amabile,1983)。再者，在員工和同事的交流中，不同思想的碰撞，能夠刺激員工的內在認知，擴大員工的感知范圍，促進辯證思考，從而有利于更多新穎想法的產生(Kanter,1988)。最后，信息整合有利于培養員工之間的信任，使員工更加愿意進行創新嘗試，從而更加可能產生新穎且有用的想法。此外，一些研究也證實了信息資源交換對創造力的影響。例如，Gong et al.(2012)通過對190對經理-員工配對數據的分析發現，信息交換對員工創造力具有顯著影響。

根據信息交換理論的觀點，當員工能夠順暢地整合信息時，員工創造力將得到提升。如前文所述，高績效工作系統即組織所實施的一系列相互契合的人力資源管理實踐能夠通過多個維度影響員工之間的互動，促進員工的信息整合。從而，高績效工作系統正是通過作用于員工的信息整合，進而對員工創造力產生正向影響。綜上所述，信息整合在高績效工作系統與員工創造力之間起中介作用。

綜合上述分析，本文提出：

假設3：信息整合與員工創造力顯著正相關。

假設4：信息整合在高績效工作系統和員工創造力之間起中介作用。

(三)工作控制的調節作用

工作控制是指個體能夠決定工作目標實現的順序、時間安排甚至是工作內容的程度(Frese,1989)。工作特征模型、工作需要-控制模型均指出，工作控制是一種非常重要的工作特征，能夠對工作動機(Hackman et al.,1976)等產生積極影響。

已有研究表明，工作控制等工作特征因素會對創造力產生顯著影響(Woodman et al.,1993)。創造力的產生，不僅需要必備的資源(信息資源等)，而且還應具有能夠激發創造力的機會。此時，工作控制為員工提供了一定程度的自我裁定權，無疑增加了員工進行創造力活動的機會(Holman et al.,2002)。相應地，戰略人力資源管理領域的學者也提出，人力資源管理系統的實施存在多層次變異，不僅涉及組織、團隊層次，而且包括工作層次。探討工作層次的變異對深入了解人力資源管理系統至關重要(Nishii et al.,2007)。因此，工作特征因素工作控制可能對高績效工作系統的實施或創造力的產生具有重要影響。

具體而言，當工作控制程度較高時，員工擁有較高的自主權，在一定程度上能夠決定工作內容以及開展的方式，這無疑為從事創造性活動提供了良好機會(Frese et al.,1999)。同時，高的工作控制本身就是一種積極的工作體驗，能夠提升員工的工作動機(Hackman et al.,1976)，使其更愿意“沉浸”在工作中，增加工作投入。此時，員工更愿意調動信息整合所帶來的認知資源，進行創造性活動，更有助于提升員工的創造力。相反，當工作控制程度較低時，員工對工作的決定權很小。在工作中，僅僅需要按照固定的程序和既定的工作內容行事(Jackson et al.,1993)。在這種情況下，一方面，員工缺少進行創造力活動的機會；另一方面，這樣的工作往往意味著枯燥、無趣，員工的工作積極性很低。即便擁有較多的信息資源，員工也無法完全施展創造才能。因此，本文認為工作控制在信息整合與員工創造力之間起到正向調節作用。綜合以上分析，本研究提出：

假設5：工作控制正向調節了信息整合與員工創造力之間的關系。具體而言，當工作控制程度較高時，信息整合與員工創造力之間的正向關系越強；當工作控制程度較低時，信息整合與員工創造力之間的正向關系越弱。

綜上所述，本文的研究框架如圖1所示。

圖1本文的研究框架

三、研究設計

(一)研究樣本

為保證研究設計的嚴謹性和樣本選擇的代表性，我們對江蘇、四川、天津、廣東等省市的150家企業進行了問卷調查。調研范圍涉及我國的東部、西部及中部地區。在數據收集前，先與企業負責人取得聯系，通過電話或面談的方式詳細說明調研目的及步驟，并保證調研內容不涉及公司機密。在此基礎上，將調研問卷與填寫說明郵寄給企業負責人，待問卷填寫、回收完畢后，再郵寄返回。

為避免同源方法偏差的影響，本研究采用了多數據來源。調查問卷分為人力資源部經理問卷和員工問卷兩類。企業的人力資源部經理填寫關于高績效工作系統的測量題項，員工填寫信息整合、創造力和工作控制的測量題項。本研究共計發放150份人力資源部經理問卷，1500份員工問卷。調研后，共回收146份人力資源部經理問卷，1307份員工問卷。在剔除空白或存在明顯重復的問卷后，有效的人力資源部經理問卷為134份，有效回收率為89.3%；有效的員工問卷為1177份，有效回收率為78.5%。調研員工的基本構成情況為：在性別上，男性員工占54.4%，女性員工占45.6%；在年齡上，25歲以下的員工占18.3%，26～30歲的員工占32.8%，31～35歲的員工占25%，36～40歲的員工占10.6%，41歲以上的員工占13.3%；在學歷上，高中及以下的員工占11.7%，大專的員工占32.0%，本科的員工占51.7%，碩士及以上的員工占4.6%。

(二)變量測量

(1)高績效工作系統。測量采用Delery et al.(1996)開發的量表，包含23個題項。典型條目為“在工作中，員工有一定的決定權”、“公司為新員工提供工作所需要的技術培訓，幫助他們完成工作”。此量表采用李克特7點評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數為0.917。

(2)信息整合。測量采用Kearney et al.(2009)開發的量表，包含4個題項。典型條目為“我與同事開放地分享各自知識以互補不足”。此量表采用李克特7點評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數為0.922。

(3)創造力。測量采用Tierney et al.(1999)和Leenders et al.(2003)開發的量表，包含6個題項。典型條目為“我愿意率先嘗試新的想法或方法”、“我會尋求新方法來解決問題”。此量表采用李克特7點評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數為0.911。

(4)工作控制。測量采用Semmer(1982)開發的量表，包含4個題項。典型條目為“你可以按照自己的意愿計劃和安排你的工作嗎”、“你的工作允許你自己做出多少決策”。此量表采用李克特7點評分法，1表示非常不同意，7表示完全同意。該量表的Cronbach α系數為0.893。

(5)控制變量。根據已有文獻，在員工層面，本文控制了年齡、性別、教育程度、工作年限(Zhang et al.,2010)；在組織層面，本文控制了所在行業、企業規模和企業年限(Liu et al.,2012)。

四、數據分析結果

(一)描述性統計分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表1、表2所示。由表1、表2可知，在組織層次，企業的平均年限為18.27。在個體層次，員工的平均任職期限為54.26(以自然月計)。此外，由表2可知，信息整合與員工創造力顯著相關(r=0.49，p<0.01)，這也初步支持了本文的假設2。

表1 描述性統計分析(組織層次變量)

注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001；N=134。

表2 描述性統計分析(個體層次變量)

注：+p<0.1,*p <0.05,**p<0.01,***p<0.001；n=1177。

(二)假設檢驗

本研究的模型為跨層次模型，本文采用HLM6進行數據分析和假設檢驗。結果見表3。

表3 HLM跨層效應檢驗結果

注：+p<0.1,*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001；n=1177；N=134。

首先，對零模型進行檢驗，確定是否有必要采用多層分析。信息整合和創造力的組內相關系數ICC(1)分別為0.24、0.18，均大于0.059。這表明信息整合、創造力存在顯著的組間差異，有必要進行多層分析。

圖2不同工作控制下信息整合與員工創造力之間的關系

然后，對假設1至假設4進行檢驗。根據Baron et al.(1986)建議的中介檢驗步驟：(1)在零模型的基礎上，加入控制變量，即模型1、模型3；(2)檢驗高績效工作系統對員工創造力的主效應。由模型4可知，高績效工作系統與員工創造力呈正相關關系(β=0.14，p<0.05)，假設1得到驗證。(3)檢驗高績效工作系統對信息整合的影響。由模型2可知，高績效工作系統與信息整合呈正相關關系(β=0.16，p<0.05)，假設2得到驗證。(4)檢驗信息整合對員工創造力的影響。由模型5可知，信息整合與員工創造力之間呈正相關關系(β=0.41，p<0.001)，假設3得到支持。(5)檢驗信息整合的跨層中介作用。為了區分組內和組間的中介作用，在模型4的基礎上，在第一層加入信息整合，在第二層加入信息整合的組均值。由模型6可知，信息整合對員工創造力的組內效應為0.41(p<0.001)，組間效應為0.54(p<0.001)，同時高績效工作系統對員工創造力的主效應顯著性由p<0.05變為p<0.1，系數由0.14變為0.08，這表明信息整合在高績效工作系統與員工創造力之間起部分中介作用。假設4得到支持。

最后，為驗證工作控制對信息整合和員工創造力之間的調節效應，本研究依次將信息整合、工作控制，信息整合和工作控制的交互項加入模型中。由模型8可知，工作控制在信息整合與員工創造力之間起調節作用(β=0.09，p<0.05)，假設5得到支持。為了進一步展示工作控制的調節效應，本文繪制了調節效應圖，如圖2所示。從中可見，當工作控制程度較高時，信息整合與員工創造力之間的關系更強；當工作控制程度較低時，信息整合與員工創造力之間的關系更弱。

五、研究結論、啟示與未來展望

本文基于134家企業的組織-員工配對數據，運用多層線性模型檢驗了高績效工作系統對員工創造力的影響及其作用機制。研究結果表明：(1)高績效工作系統對員工創造力有顯著的正向影響。(2)信息整合部分中介了高績效工作系統對員工創造力之間的關系。(3)工作控制調節了信息整合與員工創造力之間的關系。具體而言，當工作控制程度較高時，信息整合與員工創造力之間的關系更強；當工作控制程度較低時，信息整合與員工創造力之間的關系越弱。

(一)實踐啟示

現階段，我國正在大力實施創新型國家戰略。企業作為創新的市場主體，只有與時俱進，持續保持創新的活力，才能有效應對國際與國內發展的大趨勢，最終實現組織目標。本文從戰略人力資源管理視角，探討了高績效工作系統對員工創造力的影響，以期為企業提升員工創造力提供一些指導與建議，同時為企業人力資源管理實踐帶來些許啟示。

首先，根據本文的研究結論，高績效工作系統對員工創造力具有顯著的正向影響。這進一步驗證了戰略人力資源管理在激發和提升員工創造力方面的有效性。對于企業管理者而言，進一步認識人力資源管理實踐的重要性是非常必要的。企業可以通過多維度人力資源管理實踐的配置，提升員工工作知識和技能，增加員工參與決策的機會，針對創造性活動的實施設置適當的激勵，為員工提供創造力所需的相關資源，最終促進員工創造力的產生。

其次，本研究發現，信息整合是員工創造力產生的基礎。在企業的創新實踐中，組織管理者可以通過構建多樣的溝通渠道，豐富組織內的弱連接網絡，促進工作相關信息的傳遞。同時，在組織內建立合作的氛圍，不僅能使員工感知到心理安全，而且有助于促使他們積極分享信息。通過多方面提供信息資源，能夠為員工創造力的發揮提供良好的條件。

最后，本研究考察并驗證了工作控制對信息整合與員工創造力之間關系的正向調節作用。當工作控制程度較高時，信息整合對員工創造力之間的關系越強；當工作控制程度較低時，信息整合與員工創造力之間的正向關系越弱。這表明，在創造力激發的過程中，營造有利于創造力發揮的工作環境非常重要。企業管理者除堅守一些基本經營準則之外，還應努力為員工構建適宜于創造力激發的工作環境。在組織的工作設計方面，要充分考慮每個職位對創造力的要求，合理加以設置，激發員工自身的潛能。

(二)研究局限與未來展望

本文同樣存在一些局限和有待深入研究的方面。首先，本文的數據為橫截面數據，雖然高績效工作系統對員工創造力的影響得到了數據驗證，同時在邏輯上，員工創造力無法是高績效工作系統的前因，但是橫截面數據并不能確定變量之間的因果關系。因此，建議未來采用縱向的研究設計，深入考察變量之間的因果關系。其次，本文測量的高績效工作系統屬于企業層面。從實踐角度來看，只有企業所實施的人力資源管理政策被員工感知到，才能更好地發揮作用。未來的研究可以采用多種測量方法進行交叉驗證，進而保證結論的有效性。再次，本文中信息整合在高績效工作系統與員工創造力之間僅起到部分中介作用，這說明可能還存在其他的中介變量，如創新的自我效能、內部動機等。未來的研究可以繼續挖掘潛在的中介變量，或將這些中介變量整合到同一框架中加以檢驗，以進一步揭示戰略人力資源管理與員工創造力之間的作用機制。最后，本研究僅僅關注了工作控制這一邊界條件，并未涉及其他情境因素，如積極的領導方式等。因此，學者在未來的研究中也應予以考察，并探討多種情境因素的交互作用，從而更加全面地了解戰略人力資源管理的實施過程。

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