新時期國有商業銀行人才管理的思考

■虞迪 柯健

不同行業，不同歷史時期對人才的定義和需求是不同的，但其中的一個特征是不變的，即人才資源的稀缺性。普遍認為，銀行，尤其是國有銀行本身就是金融人才的聚集之地。在金融產品同質化、金融脫媒、金融科技加速發展的當前，銀行間的競爭歸根結蒂是高端人才的競爭。2008年亞洲金融危機后，國內銀行對金融人才隊伍的建設得到了空前的重視，211、985、世界排名前百等是部分銀行招聘員工對畢業學校要求的基本 “門檻”。而本文所表述的 “人才”對象是指國有銀行眾多高學歷、高職稱、高級管理人員中的部分稀缺人才，具有 “四高”特征。一是高替代成本，二是高技術含量，三是高成長性，四是高流動性。其中：高替代成本是指人才招聘、培養過程的經濟、時間成本，替代成本與招聘難度、培養時間成正比；高技術含量是指人才所擁有的知識、技能、經驗以及創新能力等在團隊中是頂尖的，亦可說是技術 （業務）領軍人物；高成長性是指具有豐富管理經驗，能夠成為高一級管理層級后備的復合型人才。可以說，具有上述三個特征之一的或兼有的員工在任何一家銀行都是屬于稀缺的，同時也是業內或業外 “爭奪”的對象，自然也成為 “高流動性”的定義對象。由此我們可以毫不隱諱地說，“四高”人才是諸多銀行人才培養、管理的重中之重。

人才管理需要從兩個方面找準定位，首先是人才培養、管理的目標是什么，也就是我們一定要明確計劃要花多少時間、建設一支什么樣規模的人才隊伍；……