干部考核 以“積分”論英雄

余娜

新時代開啟新征程，新征程呼喚新擔當新作為。近日，由中共中央辦公廳印發的 《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》 指出，要完善干部考核評價機制，改進考核方式方法，充分發揮考核對干部的激勵鞭策作用。要堅持嚴格管理和關心信任相統一，政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷等，激勵廣大干部見賢思齊、奮發有為，擼起袖子加油干，奮力譜寫社會主義現代化新征程的壯麗篇章。

去年4月，趙冀川、付霞等人通過考調進入綿陽涪城區委組織部。當年11月組織部中層競聘，二人作為普通科員分別競聘成為股長，同時多位新同志晉升為副股長。如此短的時間，晉升如此之快，憑的是什么？

“憑的是真本事，有實實在在的積分作參考。”涪城區委組織部副部長王琳玲坦言，大膽任用年輕干部的前提，是有科學的干部考核制度作基礎。

在區委組織部探索實施干部職工積分管理一年的基礎上，經過涪城區委組織部、區目督辦等部門數十次調研、討論，今年4月1日，涪城區正式印發《涪城區干部職工積分管理制度（試行）》的通知，通過構建激勵和約束并重的可考評、可量化的干部職工積分管理評價體系，力求多渠道、多層次、多角度精準識別干部，進一步鮮明崇尚實績的工作導向、用人導向，著力調動全區廣大干部職工干事創業的積極性、主動性、創造性，營造更為濃厚的創先爭優氛圍。

積分管理 營造良好干事創業氛圍

干部考核是對干部在過去一段時間內所表現的德能勤績廉方面做出的評價，其評價結果是干部選拔任用的重要依據。

考核的內容方式，往往決定著一個地方領導班子和領導干部工作的努力方向。但是，過去不少地方重年底輕日常，重一次性考核，輕一貫性考核。不少干部坦言，“年底考核時間短暫，其實很難考準考實。”“沒有日常具體的量化指標，評價往往帶有主觀性，無法保證公平公正。”

“我們通過干部職工積分管理制度，具體設置積分項目，量化干部工作，以打分的形式客觀體現干部的工作量和貢獻大小。”區目督辦負責人告訴記者，“除了各個單位內部積分競爭，同級之間還會橫向比較，有利推動干部擼起袖子加油干，切實解決‘干好干壞、干多干少都一樣的問題，營造良好的干事創業氛圍。”

“積分由綜合表現積分和獎懲積分兩部分構成。”區委組織部干部股股長付霞介紹，綜合表現積分著重考核干部的政治品行、工作作風、崗位履職情況和群眾認可度，采取民意測評的方式確定，以60分為基礎分。獎懲積分從加分和扣分兩個方面設置了13項指標，與目標績效考核、班子研判結果掛鉤，進一步鮮明了“褒揚卓越、鞭策后進”的工作導向。“8個加分項目，聚焦工作實績，引導廣大干部職工在實干上用勁用力，激發干部職工爭創一流業績的內生動力。比如工作經驗獲得國家級、省級、市級、縣級單位發文予以宣傳推廣的，每項（次）分別加50分、30分、20分、10分。”付霞說，5個扣分項目，劍指部分干部職工責任感、緊迫感、危機感不強，不敢面對矛盾和困難，不愿擔當急難險重任務等問題。同時，重大扣分點堅持集體審議，有效兼顧了區委容錯糾錯政策精神，激勵干部“敢干事”。

從嚴從實 用好考核評價“成像儀”

為確保積分管理經常化，涪城區堅持黨管干部、分級負責原則，采取隨時申報、集中評審、按季公示、半年累計匯總的管理模式。

按照“一人一檔”的原則分級建立積分檔案，其中正科級實職領導干部的獎懲積分由區積分管理領導小組辦公室審核確定，審核后的積分在一定范圍內公示無異議后記錄存檔，確保積分管理可監督、可查證、可追溯。建立干部職工積分綜合信息庫，實行“五年內累計、五年前清零”的累計方式，分級動態監測干部隊伍情況。“既確保在更長的時間跨度內立體考察把握干部的表現，又堅決防止‘躺在功勞簿上睡大覺現象的滋生。”王琳玲表示。

為進一步加強對干部職工積分管理工作的指導，規范操作流程，涪城區委組織部于5月10日印發《<涪城區干部職工積分管理制度（試行） >操作細則》，要求做好干部日常積分紀實工作。5月17日又召開專題培訓會，針對《涪城區干部職工積分管理制度（試行）》制度條款和具體操作程序一一解讀。“積分管理讓干部工作的考核評價擺脫有時流于表面的問題，很大程度上破解了部分干部懶政怠政的消極現象。”令區委組織部陳鵬印象深刻的是，“與以往開會臺上發言的口干舌燥，臺下聽會的‘昏昏欲睡現象不同，這次大家非常積極，紛紛針對自己所在的單位、領域提出問題，咨詢加（扣）分資料申報時限和日常管理記實方式等等。”

“目前金峰鎮處于對積分管理制度的宣傳動員階段，結合‘大學習大討論大調研活動，我們讓在職干部積極參與進來學習討論，入腦入心。大家普遍認為，區委‘嚴管厚愛，崇尚實績的積分管理措施，進一步拓寬了干部考核渠道，充分帶動了全員創先爭優的積極性。”涪城區金峰鎮黨委書記潘智說，“同時，積分管理與重點工作很好地結合了起來，把責任和壓力有效傳導到基層，激勵干部在基層一線建功立業”。

結果運用 握緊實績導向“風向標”

涪城區委組織部人手少、工作多，如何提高效率是關鍵。實施積分管理后，組織部實行每周問責，每月曬成績、排名次并進行公示，促使人人想干事，人人有作為。“去年，組織部干部得分最高的和最低的相差了80多分。”王琳玲介紹，“相應的，我們就會給予得分高的同志更多晉升空間和培訓機會，對得分低的同志誡勉提醒。”

涪城區堅持激勵和約束并重，將積分作為衡量干部職工工作作風、工作能力、工作業績的綜合性標尺，注重將其全面運用于考核評價、評先選優、職務職級晉升、表揚獎勵和日常管理等具體工作中。同時，嚴格獎懲任用，通過考核杠桿撬動領導干部的“上”與“下”，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良好機制。對積分排名全區靠前的干部職工，優先作為提拔或重用的推薦人選；對積分排名全區靠后的干部職工，進行崗位調整或職務調整，且不得作為年度考核“優秀”等次、當年職務或職級晉升人選；對工作不在狀態、履職成效差且單位內部積分排名靠后的，按照干部管理權限分級實施誡勉談話。通過積分結果的綜合運用，著力調動全區廣大干部職工干事創業的積極性、主動性、創造性，讓積分高的干部職工有面子、有地位、得實惠。

由于積分高，趙冀川多次被選派到復旦大學、浙江大學等地培訓。“有了積分管理，一份付出就會有一份回報。積分管理就像‘指揮棒一樣，稍微有松懈，立馬就會傳導壓力。它也是‘風向標，可以引導我們把工作做實、做好。”趙冀川篤定地說。

“競聘上了中層并不代表一勞永逸，根據積分表現，隨時可下可上。”付霞說，對于每個干部來說，危機意識更強了，每個人都主動履職盡責、積極爭創一流。

如今的涪城區，靠實績論英雄，實施的積分管理激勵著廣大干部新時代新擔當新作為。（責編：范宇）