醫技科室績效獎金二次分配的實踐與思考

張娟麗

摘要：新形勢下探索科學合理的醫技科室績效獎金二次分配方案，切實調動醫技科室工作人員的工作積極性和醫技科室服務能力和水平，成為當下科室管理的重要內容。本文以超聲醫學醫學科和放射科為例，探討目前以工作量為主要導向的績效獎金分配的做法、優點及思考。

關鍵詞：醫技科室；績效獎金；二次分配

隨著醫改的深入和醫院的發展，醫技科室在現代醫院中的地位日益凸顯，醫技科室的運行效率對醫院的整體影響越來越大。如何建立科學合理有效的績效考核分配制度，提高醫技科室工作人員的工作積極性，已經成為擺在醫院管理者面前的重要問題。

一、醫技科室績效獎金二次分配的實踐

（一）超聲醫學科

實行以崗位工作量為主要導向，結合服務質量和職稱年資的績效獎金二次分配方案。科室根據實際情況選擇以“檢查部位”作為積分單元，利用積分來計算工作人員月度工作量，以“胸腹部超聲檢查”作為基本的積分項目，完成一次積1分，門診/住院各項超聲檢查根據技術難度、單位工作時間等因素確定相應的積分值，具體如下（見表1-1、表1-2、表1-3）：

在工作量考核的基礎上，科室結合自身情況，對特殊情況予以特別考慮，如夜班補貼、小組長職稱系數在原基礎上提高0.05點、承擔科室部分管理工作補貼、質量缺陷扣點等，全方位調動員工的積極性。

個人當月工作量累計積分=個人職稱系數*[門診/住院胸腹部檢查人次*胸腹部檢查積分+淺表檢查人次*淺表檢查人次......+體檢心臟檢查人次*心臟檢查積分]；

個人當月績效獎金=[科室當月可分配績效總量-夜班補貼±其他獎罰及補貼]/科室當月總工作量積分*個人當月工作量積分。

（二）放射科

實行工作量量化考核、結合員工執業類別、職稱、出勤狀態等綜合的績效考核辦法。工作量量化到每一個細節，如拍一張片子、寫一份報告、審核一份報告等來統計工作量。科室成立診斷組、技術組，兩組均按崗位工作量系數統計工作量，每個崗位根據項目的責任大小、工作量輕重來制定量化考核系數（見表2-1、表2-2）。

為充分考慮科室員工的實際情況，調動員工的工作積極性，在工作量量化考核的基礎上，設立獎金分配常規考量項目和其他考核項目，常規考量項目主要考慮員工執業類別、職稱、出勤情況（區分工作日、法定節假日、夜班等不同情況）等情況，其他考核項目主要考核員工工作紀律、工作質量、服務態度、科教研工作、醫德醫風等。

科室當月績效獎金總額=本月獎金總量-科室基金-常規考量項目-其他考核項目；

每個工作量應得獎金=當月績效獎金總額÷工作量總數；

個人當月績效獎金=個人月工作總量*每個工作量應得獎金+常規考量項目+其他考核。

二、醫技科室績效獎金分配的思考

（一）成效

1.員工積極性明顯提高：超聲醫學科和放射科以工作量為主要導向的績效獎金二次分配方法，契合了新醫改提出“完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性”的思路。科室績效獎金分配透明度高，體現按勞取酬、多勞多得的分配原則，充分發揮績效獎金的應有作用，員工認可度較高，能調動大家工作的積極性，員工能主動自發工作，負面情緒明顯減少，團隊氛圍得以提升。

2.科室服務能力有效提升：在科室人員未明顯增加或未增加的情況下，員工能主動加班加點完成工作任務。超聲醫學科2017年累計服務人次較2016年度上升25%；放射科2017年度CT檢查人次較2016年度上升27.7%，MRI檢查人次較2016年度上升58.60%。個人績效獎金和服務量實現了同步增長，臨床科室對超聲醫學科和放射科的滿意度、病人滿意度也不斷提升。

3.醫院管理壓力有效減輕：在超聲醫學科、放射科實行新的績效考核和分配方案前，兩個科室在服務流程、服務質量、服務對象滿意度、臨床科室橫向溝通協調、科室團隊建設等方面都出現了不同程度的問題，是醫院花費管理精力較多的科室。實行以工作量為主導的績效獎金二次分配方案后，科室員工的工作積極性和服務能力、服務對象滿意度和服務質量明顯增強；在滿足常規檢查的前提下，兩個科室都開展了介入診斷和治療，科室也逐漸從“幕后”走向“前臺”，為醫院醫療業務的發展提供了有力的支撐和保障。

（二）思考

1.兩個醫技現行方案的改進空間：在工作量為主導的績效獎金二次分配方案中，科室可從技術難度、操作時間、人力投入、管理導向等因素考慮不斷調整和優化各操作項目的單例分值，調整職稱與年資系數的比重，加大醫療服務質量、科教研、醫德醫風和病人滿意度等指標的考核占比等，根據科室特點和經驗不斷調整和完善考核方案，使之更加合理有效并發揮積極正面的導向作用。當然，科室績效分配方案涉及科內每一位工作人員的切身利益，在制定或調整分配方案時最好做到全員參與、反復論證，以確保方案的平穩實施。

2.信息化建設對績效分配的支撐：隨著醫院的信息化程度的不斷提高，超聲醫學科有超聲影像管理系統，放射科有PACS管理系統。從操作層面來看，兩個科室的績效獎金分配的工作量數值都取自各自的信息系統，操作相對簡便，無需花費大量時間和精力進行工作量的統計。因此，完善的信息系統有助于績效獎金分配方案的推行和不斷改進。醫院若要建立和完善符合自身實際的內部績效考核和收入分配制度，須依托醫院信息平臺建設，建立快速、準確、簡便靈活的績效考核評價系統。

3.對臨床科室績效獎金二次分配的啟示：臨床科室業務繁忙、工作壓力大、風險系數高，較難進行面面俱到的績效考核。建議可根據科室實際情況，選擇關鍵績效指標考核作為科室績效二次分配的依據。關鍵績效指標要體現科室的主要職責和任務、便于衡量科內人員的工作績效。可將藥占比、抗菌藥物使用率、甲級病案率、出院病人數、床位使用率、危重患者占比、人均收治結余等指標作為臨床科室共性關鍵績效指標；內科系統科室可將內科診療操作、危重病人收治數作為個性關鍵績效指標；外科系統科室可選用平均住院日、醫療組工作量占比、手術例數、三四類手術占比等作為個性關鍵績效指標。打破以往簡單以職稱、年資等作為分配依據的局面，通過關鍵績效指標明確和規范個人努力方向，體現崗位責任、技術難度、風險系數、工作量大小等因素，提高工作效率，調動科室醫務人員的工作積極性，促進科室醫療業務的良性發展。

4.醫院層面可逐步調整科室績效獎金的核算方法：合理確定醫務人員薪酬水平、強化醫務人員績效考核是公立醫院改革的要求，也是醫院自身健康、持續發展的需要。目前醫院采用的以收支結余為基礎的獎金核算辦法，醫技科室的績效獎金=（科室收入-科室支出）*一定的提取比例-考核獎懲。該核算辦法原則簡單，是較多醫院仍在使用的獎金核算方法。但隨著醫改的推進和醫院業務的快速增長，也逐漸顯見了其不足之處。建議可考慮逐步建立結合工作量、醫療技術、醫療服務質量和服務效率等指標的綜合核算辦法，借鑒RBRVS和DRGS相關理論和思路，嘗試構建各科室關鍵績效指標，健全醫院績效獎金分配制度，以充分調動各類工作人員的積極性，推進醫院各項業務的健康有序發展。

醫務人員培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，建立符合行業特點、體現以知識價值為導向的薪酬制度，是深化醫療衛生體制改革的重要內容，對調動醫務人員積極性、主動性、創造性，推動醫院事業發展，都具有重要意義。探索科學合理的科室二次績效分配方式，有利于科室目標的完成、人員積極性的提高和科室業務的發展。

參考文獻：

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[2]王漢松，傅麗娟等，醫院醫技科室績效考核分配改革的實踐探索[J].中國醫院管理，2016，36（4）：55-57.

（作者單位：浙江省榮軍醫院（嘉興市第三醫院）人事科）