試論企業人力資源招聘成本

吳尤孜

引言

在現代企業制度的建設過程中，企業的人力資源是重要的應當關注的部分，當前企業的人力資源管理已經發生了深刻的變化，并趨于精細化發展，在人力資源內部關于成本的討論是貫穿始終的，其中的招聘成本是重中之重，如何對企業人力資源的招聘成本進行控制是當前企業需要亟需解決的難題。

一、企業人力資源成本的基本概念

1.企業人力資源成本的內在含義

企業人力資源成本主要是在企業的管理活動中關于資源投入的部分，其是企業在具體的運行過程中，通過對人力資源部分的管理，內在的對自身資源進行的損耗?？梢詮膬煞矫孢M行理解，一方面，企業人力資源成本即企業所有人力資源產生費用支出的計算、確認和控制的會計行為活動。另一方面，人力資源成本也可以是一些列的行為所產生的費用支出，即企業基于一定的效益目標而進行的一系列的行為所產生的費用支出的總和。

2.企業人力資源成本的構成分析

企業人力資源成本的內容是多樣的，其構成主要涵蓋了獲得成本、開發成本以及使用保障成本等要素，在這些要素中獲得成本是企業在人力資源上花費的費用，開發成本是指在獲得人力資源之后，對員工進行培訓等費用支出；使用成本則是企業基于最大化人力資源的價值而進行各種活動和資本投入，這些產生的費用就是使用成本。最后的保障成本是指企業在人力資源的價值喪失之后，企業為保障員工的基本生活而支出的費用，其中以五險一金為代表。

二、企業人力資源招聘成本控制的問題現狀

1.人力資源招聘規劃不盡合理

當前的許多企業在人力資源管理的方面比較不重視，為了節省企業的支出，大部分企業都缺乏合理的人力資源管理規劃，這樣直接導致了企業的人力資源成本無法得到有效控制，無法構建完整的、規范的人力資源成本規劃體系。

2.企業人力資源招聘渠道的選擇存在誤區

大多數的人力資源管理都沒有考慮到企業的招聘成本問題，使得企業在招聘渠道選擇上浪費資源，例如有些企業為了加大宣傳的力度，會在媒體宣傳上進行集中資源投入，然而應當看到隨著社會發展，報刊廣告的宣傳效果已經越來越不適應社會發展，廣告效應比較低下，招聘成本居高不下，人力資源管理部門就不能夠對求職者的數量和類型進行一手資料的獲取，這些都會導致企業的人力資源規劃體系不能很好的付諸實踐，也將會使得企業的人力資源招聘成本失控。

3.企業的招聘培訓不規范

現在的很多企業都缺乏對員工的高效利用，目前的人力資源使用狀況普遍強調員工發揮其能動性。由于員工培訓需要在部分內容上脫產學習和培訓，這就使得部分企業會為了眼前利益而缺乏對招聘新進員工的培訓，由于缺乏相應的專業技能，新進的企業員工在工作效率方面是比較弱的，這些就會對企業的生產和合理運轉產生一定的負面影響，造成企業效率的降低和成本費用支出的不斷加大。

4.人力資源聘用不合理

目前我國的許多企業存在用人不當的問題，在家族企業中由于血緣和裙帶關系復雜而使得企業在人力資源的聘用上存在較多的不合理地方，其中以企業管理崗位和核心員工的任用方面最為突出，企業的人力資源招聘體系形同虛設，而額外的用人計劃將會增加企業的人力資源使用成本。

三、企業人力資源招聘成本控制的基本路徑分析

1.完善人力資源的規劃工作

企業可以根據人員的基本特點而設置崗位，并能夠實現人盡其才，可以讓合適的人做合適的工作，這樣可以最大限度節省企業的人力資源成本。企業如果想要獲得持續性的競爭力，在人力資源方面，企業必須能夠進行合理的定位，能夠建立起科學、規范化的人力資源管理體系，并能夠對企業的內外部環境進行精確分析，為企業的戰略方針的制定提供基礎。

2.招聘渠道的匹配與選擇

企業人力資源的招聘工作應當考量多方面的因素，需要對不同層次的人才渠道進行研究，我們就以中層管理者的招聘為例，網絡招聘的方式可能會更好，而對于高級人才的招聘獵頭的方式獲取人才更好，此外，對于普通的職員的招聘，現場招聘會是比較合適的方式，所以，企業在招聘的渠道方面應當綜合考慮多方面因素。

3.加強招聘信息的對稱性

企業就需要克服這種狀況的不利影響，主動對求職者的信息進行收集，一方面減少求職者被騙的情況發生，另一方面還可以縮小人力資源的供需雙方的信息不對稱情況。例如在校園招聘活動中，接觸的就是應屆畢業生，可以通過企業的招聘系統與學校的畢業生就業指導中心進行對接，通過對畢業生的身份進行認真核實，進而切實增強對求職者的信息真實性的審核力度，同時，企業還需要自己在內部建立起合理的健全的人才識別機制。

4.明晰企業人力資源的招聘需求

招聘手段的選擇應當以實際需求為依據，首先要做的工作就是識別工作。因而企業的職位空缺是經常性的情況，企業的招聘必須在既有的職位空缺的情況下進行，為此對企業內部職位的空缺情況進行有效識別是前提性工作，企業需要對其內部的空缺數量進行有效統計，基于此產生招聘需求，進而可以為后續的工作開展創造條件，人力資源規劃和工作分析與職能界定就需要隨后跟上，從而將人力資源招聘納入規范化的程序軌道。招人之后做到定崗定責,也只有通過這些方式，企業才可以找到自己需要的人才，減少多次重復招聘，減少成本。

5.企業招聘制度需要進一步規范

第一，企業需要在進行招聘之前進行合理的練習和溝通。為此，企業在招聘時應當明確公布企業的主營業務，并對企業的發展情況進行如實披露，確保公布的信息真實，還要對企業的空缺職位進行明確描述，工作環境和待遇都要明確羅列出來。第二，在招聘中企業需要減少誤區認識，杜絕思維定勢，要以自身掌握的情況和信息為基礎，不能憑主觀認識判斷，不能絕對依賴職業介紹人，企業應當切實尊重求職者，為企業的良好形象做出努力。第三，企業還需要在招聘之后對關鍵的重要職位進行取證，這樣做主要是為了減少不必要的麻煩，避免由于工作的疏忽而對不具備資格的人才進入企業，造成公司資源的浪費。

四、結語

隨著我國人才競爭不斷加劇，人才在企業中的作用越來越大，企業必須更新理念，加快對人力資源的管理，不斷適應這種人才競爭新環境，科學有效的利用人力資源，提高工作效率和質量，切實增強企業的市場競爭力。