淺論公路系統人力資源管理研究

韓 微

（秦皇島市公路工程建設管理處，河北 秦皇島 066000）

生產力過程中最重要的延續、發展的組成因素是人力資源，它具有很強的敏捷性。我國公路建設過程中，人力資源發揮著重要的積極效用。如今公路交通發展進入到日新月異的時段，我國經濟發展因此有了強大的支撐。但是，我國公路建設依然存在一些問題，本文結合實際公路系統人力資源管理問題，深入分析研究。

一、人力資源管理的意義

在一定的空間范圍內，所有人口所付出的體能、技能、智能的總和就是人力資源。人的能力對生活發展的提升，就是所謂的人力資源開發，它可以讓人的能力在一定空間范圍內發揮其作用，對社會的貢獻能力得到不斷的提高。

隨著公路交通單位的不斷深入改革，公路系統人力資源管理機構有所優化，傳統的管理模式隨著時代有所變遷。但是依然會有一些問題存在，導致公路人員對工作的創新性有所局限。單位競爭力的核心就是其人力資源。培養生產和服務的應用型人才最后的是依賴于公路系統人力資源的優化，順應現代社會發展需要，提升公路職工教育思想，落實公路職工教育的效益以及教育，公路行業人力資源才會得到真正的推進。故而，公路職工的教育質量與行業人力資源質量有著密切的關系，與公路行業的技術能力產生直接的影響。

二、公路系統人力資源管理現存在的問題

（一）缺乏創新性、高級技術型人才

近些年，公路人力資源結構不均衡。公路養護人員偏多，對于中高層的技術人員略少，掌握初級技術人員偏多，但是創新性的高層次管理、科研人員卻是少之又少，大多數公路系統的人員為應用型技術人員，缺乏其創新思維，最為突出的便是一線公路養護工的高級技師的不足，這樣的不均衡結構讓公路系統人力資源發展存在一定的局限性。

（二）任人唯親，企業發展因管理者目光短淺受到限制

公路系統內部在員工的選擇上，存在較為明顯的親情思想，選擇員工時，帶有一定的感情色彩，任人唯親成為單位選擇員工的標準，這樣的結果會讓一部分優秀的人才無法施展其才能，無法競爭至管理層。還有一部分人會用“輩分”來選擇公路系統的管理人員，讓一些優秀的員工的創造性思維有所挫敗，也挫傷了員工工作的積極性。一部分領導以自己的水平來要求下屬，排斥員工優于自己，以管理者的水平作為其發展限制，讓員工的才能發揮有所局限。人才的內部培訓重視程度不夠，培訓內容單一乏味，缺乏其新意，管理層無法重視培訓工作，有時會選擇忽視其培訓，員工的水平以及整體素質無法得到提升，因而企業的發展存在很大的局限性。

（三）公路系統人力資源輔助政策的不足

人力資源規劃是企業發展的重要條件，但是在公路系統中，人力資源管理的關注點在于招聘、考勤、薪酬、績效等職能上，對未來規劃的不足的特征愈發突出，亦沒有制定出與實際情況相符的條例法規，導致員工的創造力無法得到充分的發揮，對行業社會財富的創造上，也不能得到有效的“物盡其用”，導致人才的流動優化機制無法形成，培養人才方面因為培訓重視程度不夠，無法從員工能力角度來培育與行業發展相應的人才，職工自身素質受限，無法適應行業發展需要，無法發揮工資的激勵效用。職工在工資等級上激勵機制有所匱乏，業績考核更是酌“情”安排，無法讓激勵職工的機制得到有效發揮。

（四）對人力資源管理缺乏正確的認識

公路系統管理層對人力資源管理缺乏其正確的認識，無法充分理解人力資源。人力資源管理與企業之間缺乏系統的融合性。一種技術手段、一種理念的提升，這才是人力資源管理的終極，但是很多管理層無法真正去理解人力資源管理的含義，從而造成解決員工問題時，把希望交付于簡單的工具。

（五）單技能人才居多，缺乏復合型人才

隨著科技的日益升級，公路系統的管理人才的更需要較高的水準。但是傳統管理模式的受限，導致員工學習方向較為單調，復合型人才匱乏嚴重，這種發展，對公路行業的人事制度的改革工作，有了嚴重的制約。

三、公路系統人力資源管理的建議

要讓職工充分發揮其創造力，讓職工的自身成長與行業的發展形成正比。同時，公路管理與現代單位的制度相符，讓公路系統人力資源管理規范、合理的發展。

（一）對于人力資源現有配置予以優化，避免浪費

對公路系統人力資源予以充分掌握，防止對人才浪費，對于職工中有影響力的人才，可破格升遷，能者居上，為職工打造有積極競爭力的優良環境。看重人才，并且從多種渠道聚集引進人才，建立人才使用機制，對于高技術、高素養的復合技術型人才，予以提升薪資，讓其職工忠于崗位，并讓其他職工看到發展機遇，點燃奮斗之焰。提供為之和諧的努力氛圍，管理人員多與職工進行有效溝通，了解其思想動態。對人力資源的投入予以加強，提升公路系統的人力資源整體素質，從而讓員工職業規劃得以完善。

（二）采取末位淘汰制，提升職工素質

公路系統人力資源是最重要的發展核心，建立可吸引優良人才機制是很關鍵的。公路系統可與高校合作，培養定向人才，從而單位的新鮮血液得以不斷擴充。與此同時，在就業環境、福利待遇上充分發揮其優勢，吸引且引進人才，從而對單位的人才戰略的實施更加有利。采取末位淘汰機制，與單位的發展不適應的人員予以淘汰，提高其競爭力，并且在員工培訓活動予以增加。單位急需的高素質人才予以高福利、高待遇，公開向社會招聘，以此確保公路單位可廣納賢才。對于管理、技術人員的培訓工作，予以加大、加強，防止在人才儲備上有匱乏的局面出現。

（三）有效利用單位激勵機制，發揮職工潛能

改革傳統激勵機制，物質與精神獎勵進行有機結合。搭建多元化薪酬獎勵體制，以人力為資本，建設有效的單位激勵機制。用人文關懷與物質獎勵雙重結合，組織利益與個人利益進行有機結合，單位的經營管理與個人密切相關，讓員工積極參與，團隊意識有所增強，組織效率得到提升，從而激勵體制發揮其應有效用。

四、結語

企業發展中人力資源管理有著十分重要的效用，越來越多的企事業單位著重于人力資源的發展，傾向于職工的培訓發展，打造共同的經營理念、企業文化，使職員的工作內容更加有效，從而更易達到單位的戰略方針。