校外教育教師激勵策略探析

崔英英

【摘要】校外專職、兼職教師的學歷水平和專業程度都在普遍增高，但各校外教育場所的教師招聘與人才儲留是普遍存在的問題。通過科學的績效評價體系更好地識別有才能的教師，同時以構建科學合理的績效評價體系、差異化薪酬體系、制定專業化發展計劃三項內容進一步實現教師專業發展滿意度和較高水平薪酬兩項核心訴求。

【關鍵詞】績效評價；差異化薪酬；專業化發展

我國的青少年校外教育已經有60多年。校外專職、兼職教師的學歷水平和專業程度都在普遍提高，但各校外教育場所的教師招聘與人才儲留是普遍存在的問題。教師離職因素除了工資之外還包括教師較低的專業發展滿意度。優先的職業發展機會，能提高教師對就職單位的滿意度。通過科學的績效評價體系更好地識別有才能教師，賦予教師可選的領導角色和職責，同時支付其額外的薪酬，通過制度設計實現教師專業發展滿意度和較高水平薪酬兩項核心訴求。開展教師激勵模式的創新，如何確保管理的專業性和資金的有效使用，切實提高激勵制度的有效性？本文以構建科學合理的績效評價體系、差異化薪酬體系、制定專業化發展計劃這三項內容進行論述。

一、構建科學合理的績效評價體系

人力資源管理的構建目標在于通過一系列評價數據和目標導向的專業發展計劃來實現人力資源的吸引、安置、保留和維持。

臺州市青少年活動中心在考核的過程中，通過師德評定、備課聽課打分、留生率打分、教研評分、教職工互評、主管領導打分、行政領導評分、家長滿意度調查結果分析、論文科研成果，再經過綜合評分對教師的德、能、勤、績做綜合評價。每個教師在年終都會獲得個人的績效評價得分。這種評價優勢利于實際，結合平時，操作方式便捷可控，能體現對教師個人努力程度的重視。同時，教師可以通過個人努力得以改善。這種評分機制可以精確衡量個人績效，幫助教師找準自身與他人的差距，便于領導層橫向比較，做出相應教師聘用與獎勵決策。

二、差異化薪酬體系

差異化的薪酬體系能很好地調動教師的工作積極性。教師薪酬設計體現在教學活動各項工作的改進和優化之中。臺州市青少年活動中心基本薪酬水平調整著眼于長期績效，綜合考慮教齡、持證情況和學歷等客觀因素；基本薪酬水平提升的時間節點非常明確，兩年一增；同一崗位的起薪和最高水平之間的差距小，不同崗位的薪酬根據工作量進行計算；整體薪酬結構的設計鼓勵合作、多勞多酬，根據其工作崗位和工作內容制定統一標準，開展崗位聘任。通過薪酬計劃肯定優秀教師的教學表現，并提高總體薪酬水平，以著眼于長期績效和弱化教師個人背景，鼓勵教師合作為總體原則，能促進教師更多團隊合作行為，進一步提高教育績效。讓有經驗的專業教師額外承擔重要角色和責任，為教師提供多條上升渠道。

三、專業化發展計劃

打造基于目標的個人成長的教師專業發展模式，以教師個人成長為核心，在制定時充分考慮教師能否勝任以及如何獲得實時性的專業成長為支持。

第一，以研促教，定期召開教研分析。開展以周圍單位的小區域教研活動，以季度為單位的集體教研活動和教研組教研活動，以年為單位的地區教研活動，從形式上多樣化，研究著力點多樣化。

第二，記錄分析，定期開展專業培訓。組織構建一組專家團隊，確保每一個觀察者具備高質量觀察分析所需具備的知識和技能。定期開展專業培訓，培訓結束后要求每位參訓人員提交培訓感悟，組織學習體驗分享活動。組織者匯總并反思培訓結果。

第三，制定教師目標計劃。計劃包括年度專業閱讀書籍數量、年度參加培訓次數、年度期待培訓的內容、撰寫論文篇數、擬研究課題數量，以及期待取得的成績。教師根據自己的不足，可以獲得更多專業性和更具針對性的學習資源，從而獲得實質性的專業發展支持。

四、控制和管理體系

通過不斷完善制度，持續優化管理體系，最大程度確保激勵計劃的順利實施。第一，不斷完善控制制度，通過反思、評估活動確保各項工作能產生期望的結果。可以設：季度反思、自我評估。第二，持續優化管理體系。建立教育創新領導團隊、溝通和學習體系團隊以及評價研究專業團隊，明確團隊領導責任。挑選教學領域專家擔任專業團隊的專業指導員。挑選多名同行骨干，致力于運用嚴格的績效評估給予教師高水平反饋和指導，幫助管理者更精準地評估教師績效等級。建立專業管理團隊，負責計劃核心管理工作。教師績效評價和專業發展活動本身的復雜性，加之管理失誤的不可避免性，只有通過不斷完善控制制度和持續優化管理體系，最大程度上確保單位整體目標的實現。

通過階段性目標的達成交流、評價與分析，個性化的學習管理系統的構建為教師提供了不同需求的專業學習資源。指向個人專業發展的績效評價體系，為教師提供實質性的專業發展指導，提高教師專業成長的滿意度。

優秀教師的成長需要一定的周期。除了提高薪酬滿意度之外，如能設計另一個重點放在提高校外教育教師專業發展滿意度上，切實地提高校外教育教師的專業發展滿意度，才能使高質量的教師得以留住，最終讓青少年廣泛受益。

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