獨董薪酬設計有多復雜？

鄭志剛

在公司治理實踐中，作為代理沖突主體的經理人，其薪酬設計問題往往受到更多的關注。例如，經理人是否存在超額薪酬問題？“限薪令”執行效果如何？國企混改中如何設計經理人股權激勵計劃方案？萬科2018年為其獨立董事加薪一事之所以引起廣泛關注，除了該案例是目前為數不多的獨董薪酬設計案例外，還與獨董薪酬設計的繁雜性使得評論各方難以形成一致認識有關。

與經過理論和實踐長期發展、相對成熟的經理人薪酬設計相比，獨董薪酬設計則顯的復雜得多。獨董薪酬設計的復雜性至少體現在以下幾個方面。

第一，與經理人薪酬制定的評價標準企業績效相比，獨董的“績效”則難衡量得多。在公司治理實踐中，用來評價經理人努力程度的直接機制，并與經理人薪酬直接掛鉤的是被統稱為企業績效的各類指標。它既包括總資產收益率、凈資產收益率等各種會計績效指標，又包括市值賬面價值比和托賓的Q等各種市場績效指標。相關指標需要經過外部聘請的會計事務所出具獨立審計報告，并遵循信息披露制度及時向投資者進行信息披露。之所以可以這么做，是由于對于經理人創造利潤是他十分明確甚至單一的責任和目標。

而對于獨董，其所謂的“績效”評價則復雜得多，也難得多。理論上，獨董需要履行戰略咨詢和監督管理層兩項最基本的職責。戰略咨詢這種“顧得上問，顧不上不問”的顧問角色是很難嚴格進行績效評估的。而在監督職能的履行上，獨董需要在關聯交易、股權質押、資金占用、貸款擔保等方面出具獨立意見。一個好的監督，往往來自一個負責任的獨董對董事會相關涉嫌違規關聯交易的議案說“不”。冒著被逆淘汰的風險說“不”，被經驗研究認為是獨董履行監督職能重要和基本的實現途徑。然而你顯然不能基于此來為獨董制定薪酬：一個獨董說“不”越多，他的薪酬便越高。當然，我們有理由認為，企業之所以取得好的業績，是包括獨董在內的全體董事努力的結果。既然由于萬科近年來良好的業績表現，內部董事薪酬增加了，為什么同樣是董事會成員的獨董的薪酬就不應該增加呢？

其二，與需要嚴格履行忠實義務和勤勉義務的經理人相比，獨董工作只是兼職性質，獨董重要的激勵來源是出于對其職業聲譽的考慮。獨董往往來自公司外部，利益中性，同時是兼職性質。上述這些特征使得獨董往往不涉及生存壓力的問題，“大不了一走了事”，因而挑戰董事會決議的成本比內部董事低得多。獨董制度由此被認為是保護外部分散股東利益，對抗內部人控制的重要公司治理制度安排，在各國公司治理實踐中被普遍采用。一個流行的董事會組織模式甚至是除CEO外，其他全部為獨立（外部）董事。

從事獨董的往往是其他公司的高管、律師和會計師，以及相關專業的大學教授。對于這些成為獨董的社會精英，他們更加看重的是其職業聲譽，獨董帶給他相對微薄的津貼至少不是十分看重的。這一因素增加了在獨董薪酬設計環節的復雜性。一方面，補償這些社會精英參與公司治理所付出的高的機會成本，決定了獨董薪酬并不能太低；另一方面，鑒于聲譽激勵可以成為薪酬激勵的替代，從公司節省成本的角度，可以適當降低獨董薪酬。如何在薪酬激勵和聲譽激勵之間取得平衡，更多依賴前者還是后者，是圍繞獨董薪酬設計的值得理論探討和經驗觀察的重要公司治理議題。

第三，獨董薪酬設計應該是由董事會主導還是股東會主導？在經理人薪酬設計問題上，由誰主導薪酬設計的答案十分明確。董事會重要職能是代表股東監督經理人，因此很多公司的董事會設有薪酬和考核委員會來負責經理人的績效考核、薪酬制定問題。而這一問題對于獨董薪酬設計復雜得多。董事會薪酬委員會往往需要獨董參與，甚至成為召集人或主席。而歷史上曾經出現的經理人超額薪酬問題，就是由擁有提名招聘權力的經理人通過由此可以影響控制的董事，變相實現“自己給自己發放薪酬”引起的。如果同樣由董事會負責獨董薪酬制定勢必會受到“自己為自己制定薪酬”的指責。

回答這一問題需要探本溯源：獨董履行職責究竟是在保護誰的權益？理論上，獨董公司治理角色的設立是為了對抗具有道德風險傾向的經理人、存在掏空動機的大股東，以保護外部分散中小股東的利益。因而有經理人參與，以及大股東可以利用控制權和委派董事等實際影響的董事會，甚至大股東本人，這些都不適合參與獨董薪酬的制定。一個理想的獨董薪酬設計的主導者是外部分散中小股東。根據獨董在董事會議案評議監督過程中的履職情況，外部分散股東提出獨董薪酬設計的股東議案，提交股東大會討論通過。但現實中，消極被動的小股東在公司治理事務中的搭便車傾向，使得鮮有小股東站出來提出相關議案。于是就在萬科獨董薪酬制定案例中出現了十分尷尬的一幕：如果獨董薪酬確實需要調整，最應該由外部分散中小股東在股東大會上提出相關議案；但由于小股東的搭便車傾向，“被迫”由有經理人參與和大股東發揮影響力的董事會提出相關議案；而一旦由董事會提出該議案，則意味著作為被監督一方的經理人、大股東提議增加作為監督者一方獨董的薪酬，難免引發外界對萬科被監督者“討好”監督者的猜測和嫌疑。這事實上也是這次萬科獨董薪酬調整備受爭議背后的原因所在。

事實上，在公司治理理論和實踐中，如何激勵為經理人進行薪酬設計的獨董與如何激勵經理人本身一樣，都是十分重要的公司治理議題。一個良好的公司治理構架不僅應該解決如何為經理人設計薪酬的問題，還需要解決“為經理人設計薪酬”的獨董自身的薪酬設計問題。而萬科獨董薪酬設計案例表明，如何為獨董設計薪酬在我國未來公司治理實踐中將提上重要的議事日程。