建設勝利人才成長高地

李瑩

【摘 要】人才是企業里最活躍、最先進的“生產力”，是科學發展的“第一資源”。目前，隨著勝利油田體制改革的不斷深化，我們企業對人才隊伍的建設越來越重視。

如何把人才工作落到實處，建設好勝利人才成長高地呢？本文從四個方面提出了建設勝利人才成長高地的途徑。

【關鍵詞】黨管人才；成長平臺；教育培訓；獎勵機制

人才是企業里最活躍、最先進的“生產力”，是科學發展的“第一資源”。目前，隨著勝利油田體制改革的不斷深化，我們企業對人才隊伍的建設越來越重視。我們以什么樣的人才隊伍去順應優化改革所帶來的各種機遇和挑戰，如何建設勝利人才成長高地，成為當下的一個重要課題。

如何把人才工作落到實處，建設好勝利人才成長高地呢？我認為要多管齊下、多頭并舉、不斷完善有利于人才“創新創業”的體制機制，做到“發現人才有眼力，培養人才有能力，大膽用人有魄力，凝聚人才有魅力”，最終形成“人人皆可成才、人人進展其才”的生動局面。

一、堅持黨管人才，優中選優、精中求精、強中塑強

習近平總書記指出，擇天下英才而用之，關鍵是要堅持黨管人才原則。這一重要論斷對于做好新常態下的引才育才聚才用才工作具有重要指導意義。

構建人才高地首先要堅持黨管人才的原則，加強黨對人才工作的領導，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，群團力量廣泛參與的人才工作格局。

第二遵循社會主義市場經濟規律、人才成長規律和科技創新規律，完善人才引進、培育、選拔、流動、激勵機制。做到“抓總不包攬，牽頭不包辦，統籌不代替”，充分調動各方面抓人才工作的積極性、主動型，形成推動工作的強大合力。

第三推進人才工作法治化建設。依法管理人才是依法治國方略在人才工作領域的具體體現。企業要適應國際慣例施行講誠信、講規范的人才政策和法規體系，包括人才安全保障、人才權益維護、人才流動管理等等，達到人才隊伍建設有章可循、有法可依。

第四黨管人才要為人才干事創業創造良好的文化環境，包括尊重人才、見賢思齊的社會環境；鼓勵創新、寬容失敗的工作環境；待遇適當、需有所助的生活環境和公開平等、競爭擇優的制度環境。還要特別注重領導人才的思想教育，凈化他們的成長環境，幫助他們提高人格修養，使他們在人才高地建設中發揮中堅作用。

二、搭建員工成長平臺，拓寬人才提升渠道

首先企業要努力為人才提供適合自身職業興趣和能力，最大限度發揮其優勢的工作機會與平臺，做到人盡其才，滿足人才自我實現的成就欲。做好人才培訓和職業生涯導航工作，為人才成長搭臺豎梯。

第二要知人善任，擁有一套公正公平、充滿活力的人才管理機制。各級領導都能知人知崗、因崗選人，用人之長、用人之特，突破資歷、學歷、年齡、身份、地域、崗位和編制的限制，保證各類人才協調發展，做到政治上同等信任、工作上同等重視、職級上同等安排、待遇上同等激勵。

第三建立科學的人才晉升機制，開通管理人員和技能人員雙向渠道。人才晉升不再拘泥于管理職位的提升，可以通過謀求與之待遇對等的技術崗位來實現，增加人才成長的選擇空間。對年度績效考核結果為優的人員，在職位晉升、送外培訓、崗位變動、優秀專家人才的評選上將優先考慮。

第四健全和完善人才流動機制，包括項目式流動、兼職式流動、咨詢式流動、組合式流動、候鳥式流動等等，形成項目支持、技術支持、智力支持等多種柔性管理方式。“不求所長，但求所用，更求有為”，實現人才彈性化管理和人才資源配置最優化，提高人才的使用效率。

第五注重青年人才的職業生涯規劃，將個人職業生涯設計與組織培養相結合，激勵人才按照培養期望不斷提升自身綜合素質，激發人才成長的內在動力。

三、調整教育培訓思路，增強人才的核心競爭力

培訓教育是一項需要耐心和韌勁的工作。首先是要開展人才高地建設的SWOT分析，明晰企業人才隊伍的數量、結構、能級、需求有哪些優劣勢、面對怎樣缺口、瓶頸與問題，制定好“人才發展規劃”。人力資源部通過關鍵人才、核心人才、骨干人才的分層分類管理形成人才高地建設體系，保證企業的人才輸入和供需平衡。

第二根據企業實際和人才履職要求，進行人才發展需求調研，按“模型”要求并針對“需求”明晰管理人才、專業技術人才、高技能人才和實用人才的開發重點，以專業技術晉升、技能等級評定為主線實施員工階梯式發展與人才成型塑造，有的放矢地做好培訓工作。同時還要建立崗位動態評估機制，留出空間，開展定向培育，使人才發展有用武之地。

第三突出高層次人才的引領帶動作用，通過開展多層次的技術交流、技能比武、崗位練兵等工作來促進職工技能水平提高和高技能人才隊伍建設。充分發揮首席專家、首席技師、學科帶頭人的特長和專長，讓他們“高師帶徒”，一方面為企業培養新人，造就人才梯隊，同時，也讓自己體驗為人師表和“傳道、授業、解惑”的樂趣與價值。

第四通過掛職、見習、輪崗、內部人才市場流動、“項目壓擔子”等方法，培養新生力量，提升人才的成熟度。抓住企業重大工程的契機，用核心技術和知識資本化造就人才鏈。比如以關鍵能力為重點，崗位管理為抓手、項目實踐為載體，設立新項目總監和技術平臺總師，充分授權，強調自主管理、自我加壓、自發創造、自行完善。通過項目和產品的紐帶作用和做事成事，釋放高層次人才團隊的能量與潛質，凸顯各種人才團結協作、優勢互補的V型雁陣效應。

四、完善人才激勵機制，提升人才成長的內在動力

人才活力的激發，要滿足他們多樣的需求，首先可以根據人才的不同崗位確定不同比重的薪酬結構，包括基本工資、績效獎勵和福利等。要凸現差別化的激勵政策，薪酬激勵實施捆綁制，知識、技術、管理等要素參與分配，人才的作為和貢獻、承擔的風險與收入掛鉤，勞動報酬的高低與企業的經濟效益好壞和個人的勞動成果聯系在一起，人才的個人收入增長與企業的發展保持同步。

第二建立多元化的人才評價獎勵機制，設立人才激勵專項基金，對貢獻突出、成果卓著的人才可以跳出按規辦、按慣例辦的定式，實施專項獎勵、還可以對人才的發明專利、論文著作、導師帶徒、知識積累給與特別嘉獎，激勵人才勇于創新、快樂工作。

第三努力為人才在工作、學習、生活上的困難分憂解難，解除他們的后顧之憂。包括思想上的幫扶、工作上的幫襯、生活上的幫助都要落實到領導親才愛才惜才、生活照顧注重細致周到溫馨等多個方面，使他們真心感受到政治上的愛護、工作上的支持、生活上的關心、精神上的撫慰、人格上的尊重、心理上的滿足。

第四要特別重視青年人才的工作，倡導“一專多能、一人多崗”的能力素質趨向，大膽給年青人“交任務、壓擔子、搭舞臺”，幫助優秀青年盡快實現由學生到人才，由骨干到專家的轉變，使他們“縮短適應期、快進融入期、達到成熟期、投身創造期”盡快為企業的發展創造更多的財富。