電網體質下構建市場化用工激勵型薪酬分配機制的分析

李路

【摘 要】隨著社會的不斷發展，電力企業現代化逐步深入，企業的競爭越來越激烈，為了能夠使企業在競爭中取得優勢，需要加強人才的管理，建立科學、合理、規范化的薪酬分配機制，從而穩定企業內部的人才結構，使企業穩定發展。本文對當前電力企業薪酬激勵機制中存在的問題進行了分析，并提出了建立激勵型薪酬分配機制的措施。

【關鍵詞】電網體質下；市場化；用工激勵型；薪酬分配機制

經營管理部從事集體企業人力資源管理工作，對于人才的管理以及企業的發展發揮著重要的作用。建立有效的薪酬激勵機制能夠提高員工的工作積極性，能夠吸引和留住人才，有利于促進企業快速、穩定的發展。建立薪酬激勵機制成為當前電力企業人力資源管理的重要內容，這種薪酬機制能在很大程度上提升企業的市場競爭力，使員工全身心投入到工作中，對于企業的發展十分有利，因此電力企業的人力資源部門應該加強對薪酬激勵機制的研究。

一、電力企業薪酬激勵機制的重要性

現階段，薪酬激勵機制的建立成為企業人力資源管理的重要部分，其對于提高企業競爭力具有十分重要的作用。員工得到的薪酬是對其過去工作努力的肯定，能夠激勵其在未來努力工作。在員工的心中，薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定程度上也代表著員工的自身價值，同時還代表著企業對員工工作的認可，也代表著員工個人能力、品行以及個人的發展前景。薪酬激勵不只是金錢的激勵，其實質是企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，其中隱含著地位激勵和成就激勵等。薪酬激勵能從多方面激發員工的工作欲望，是員工全身心投入工作的主要動力。電力企業建立薪酬激勵機制能夠使員工獲得經濟上和心理上的滿足，從而更好的投入工作中，有利于促進電力企業的穩定發展。

二、電網體質下電力企業薪酬激勵機制存在的問題

（一）企業的薪酬方法不適合自身的特點

薪酬方法主要有高彈型、穩定型、調和型三種薪酬方法。當前，我國很多電力企業采取了穩定型的薪酬方法，這種方法的特點是基本工資高，其獎勵性質的工作較低，這樣的方式使職工認為工資很穩定，但是由于獎勵的工資比較低，導致很多電力企業的員工對工作缺乏積極性和創造性，并且企業在招聘人才的過程中也不具有競爭力，導致人才大量流失，影響了電力企業的發展。

（二）薪酬結構不規范

對電力企業來說，其績效管理過于簡單，主要表現在反映績效結果動態性質的浮動工資比重較小，使員工的薪資水平以及個人業績成果和企業效益不能實現正相關。浮動工資應該體現薪酬的動態特性，但是在一些企業卻失去了動態功能。比如，在一些電力企業中，員工每月或每季度除了津補貼、崗位獎勵、基本工資（包括崗位工資以及技能工資）等固定的工資之外，還固定發放月獎以及季獎等，這類獎金在名義上叫做考核獎金，但并沒有體現出考核的性質，每人定期發放的金額基本不變，只要員工在日常的工作過程中不出現重大的問題（如生產崗位出現安全事故等），每個人的收入基本固定，員工收入不能與個人貢獻緊密結合，薪酬激勵沒有發揮真正的效果，薪酬與企業效益脫鉤，不利于電力企業進行經營成本控制。

（三）薪酬體制對員工職業成長的激勵程度低

員工在企業中的發展主要是通過技術職務的晉升以及管理職務的晉升，只有這兩條路徑的物質回報達到平衡時，這二者才可能成為效果一致的職業成長路徑。而在電力企業中優秀技術人員的薪酬，并沒有體現出鮮明的優越性，導致員工提升專業技能的動力逐漸消失，使員工的積極性和創造性不能充分發揮，給電力企業的發展造成一定的影響。

三、建立激勵型薪酬分配機制的有效策略

（一）確定企業內部機構的設置和職位分布

電力企業內部的機構設置是決定職位分布的前提，電力企業要結合自身的經營目標，認真分析業務量，科學設置內部機構，從而明確各個部門的職能。首先，電力企業的機構設置應該要精簡，管理職能需明確到位，避免出現管理上的真空，相近的業務應該盡量設置在一個部門中（有特殊要求的除外），相關管理經驗表明，如果同一個工作涉及到幾個部門，會導致管理無序；其次，職位分布是明確內部機構管理職能的基礎上，根據業務需要設置職位。對職位分布進行確定需要根據業務需要以及崗位的重要性來確定職位等級，根據員工的發展需要確定職位的序列。電力企業在職位序列的設置上可以預留職位提升的空間，不同職位設置不同的職責與職級。電力企業要做好職位分析與評價。職位評價的方法有很多，其中計分比較法比較復雜但是評價比較科學。首先確定和薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重與分數。

（二）薪酬結構設計與管理

薪酬的結構設計主要體現在工資的結構設計上。當前電力企業的工資結構包括崗位學歷工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、崗位職務工資制四種結構。電力企業在確定工資的過程中，可以按照基礎工資、績效工資以及特殊工資三部分進行設計，其大致比例為43∶55∶2。其中基礎工資主要是根據員工的職位、技能以及學歷等確定為一個區間，在職位不變動的情況下，隨著技能和經驗的提升在同一職位等級中逐步提升工資的等級。同時還要和上述職位分布進行配套設計，隨著職位的變化，工資也相應的變化。績效工資是員工完成業務目標的獎勵，績效高低和員工完成目標任務的質量與給企業創造的經濟價值相關聯。績效工資可以是短期的，也可以是長期性的，要根據具體情況設定。績效薪酬的確定是以利潤進度分配總量，以個人勞效定收入金額。特殊工資是針對企業特殊工作設計的工資，比如特殊人才津貼，一些企業中設置了“首席專家”津貼、“168”人才津貼等等。薪酬體系的設計是一項系統性的工程，需要企業制訂相關的辦法和制度作為支撐，比如職位序列管理辦法、總經理獎勵基金管理辦法、績效考核辦法、工資管理辦法以及特殊人才津貼制度等等。

（三）構建有效的績效考核機制

企業只有制定有效、合理、公正的績效考核制度，才能吸引更多的優秀人才，并且績效考核對于工作態度有問題的員工，也是一種很好的淘汰方式。制定績效考核機制能夠提升員工對于工作的積極性，讓員工發揮出自身的潛能，為企業創造價值。合理的薪酬制度，能改變企業的管理模糊的狀況，使企業目標從完成任務變為最大程度地發揮員工的個人能力，從而激發員工的工作積極性。電力企業建立科學、合理的績效考核機制，能增強員工的工作積極性，還能使有能力的人才做好自己的崗位工作，使員工獲得和自身工作價值等同的薪酬，這樣才能吸引和留住人才，才能夠在一定程度上促進電力企業實現可持續發展。

四、結束語

綜上所述，當今社會的競爭力越來越激烈，電力企業要想得到穩定的發展，必須改革和創新管理模式和管理觀念，尤其是對薪酬機制要進行完善和創新，從而適應社會的發展。電力企業要建立薪酬激勵機制，需要確定企業內部機構的設置和職位分布，對薪酬的結構進行合理的設計，通過構建有效的績效考核機制，提高員工的工作積極性，充分發揮員工自身的能力，為企業做出更大的貢獻，進而推動電力企業的可持續發展。

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