我國勞務派遣的法律規制分析

摘 要 隨著社會的發展和經濟的進步，如今國家相關勞務法律也有了新的進步。然而在目前我國發展中，勞務派遣卻產生了很大的問題。我國勞務派遣是根據我國獨特時代發展背景形成的一種勞務方式，由于其發展上存在著一系列重要問題，導致我國《勞動合同法》必須進行修改完善。直到現在，勞務合同法中關于勞務派遣問題的制度和法律法規也沒有形成良好的完善局面，且實際標準和劃分方向上仍然存在著一定誤差。本文針對我國勞務派遣的法律規制進行簡要分析，希望能夠對社會發展和相關法律完善起到一些作用。

關鍵詞 勞務派遣 法律規制 社會發展

作者簡介：付嗣全，黃河科技學院。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.07.027

目前發展過程中，勞務派遣中各種問題時有發生，比如逃避社會保險欠賬，逃避相關義務合同條約限制，勞務派遣時間固定化，對相關地區派遣問題做禁止行為等等情況，這些情況都對我國勞動發展和社會進步產生阻礙作用。為了能夠更好的解決這些問題，必須對相關法律規制進行良好的分析，并給出重要指導意見和解決策略。

一、勞務派遣簡述

勞務派遣實際上指的是將人力進行部分地區和企業部門進行派遣工作，是以相關中立機構對合作雙方進行合作代簽的形式開展的，通過工作單位對勞動者給與一定的薪資報酬，而勞動者實際工作模式和命令聽取是在相關派遣工作機構與工作單位雙方之間。

二、我國勞務派遣發展狀態概述

特殊時代背景和發展狀態。對于相關先進發達國家來說，勞動者與用人單位之間的關系一般都是穩定的長期或終身合作模式。比如在英國，二零零九年百分之七十四點六的人簽訂的都是長期雇傭合同，而在得過二零零八年的時候，百分之七十四點四的人簽訂的是全日制勞動合同，在這些勞動合同中，百分之八十五點四簽訂的是長期雇傭合同。另外一些相對發達的國家在合同簽訂上都有著類似的狀況，幾乎都是相對穩定，長期或者終身的勞務合同。

然而我國的勞務合同簽訂模式則完全不同。我國相關法律法規倡導企業用人單位應當與勞動者進行長期穩定的合同簽訂，但是目前我國勞動者與用人單位實際上存在普遍簽訂固定時間勞動合同，而且根據我國社會發展狀態來看，應當會有很長一段時間會持續這種合同簽訂模式。我國簽訂長期穩定合同的比率在整個勞動者人群中只占百分之二十，而國有單位占據了百分之十七，剩下的百分之三都在非國有企業進行簽訂。另外，這些簽訂長期穩定合同的人員一般都是企業高管或者核心高素質技術人才，其能夠簽訂這種合約一方面是因為技能特殊性，一方面是由于其本人素質和核心競爭力極強，這樣的勞動者和眾多普通勞動者不同，因此也很難實現普遍長期性合約簽訂。在上述情況狀態下，勞務派遣應用而生，而勞務派遣相關問題也與上述內容有著巨大的聯系。

三、從法律與市場需求角度看我國勞務派遣形勢

我國《勞動法》與我國《勞動合同法》規定，只有相關企業用人單位和勞動者兩方之間才能形成勞動關系。用人單位的實際范圍分為事業、企業、國有以及社會類型單位，這樣明顯劃分的用人單位對勞動者的選擇則形成了相對狹隘的空間范圍，實際雇傭關系建立過程中，一些用人單位不發滿足包含勞動者工作主體內容，目前社會發展中，一些用工主體不能被包含在內，則不能建立法律所承認的用人單位，這就使得勞務派遣機構得到運行，采取相關派遣方式進行用人單位與勞動者的實際合作。此外，社會保險地方化特征以及為了逃避社保欠賬以及相關問題都會引起勞務派遣，而這些情況也使得勞務派遣整體形式出現許多問題。

四、勞務派遣中存在的問題以及法律法規完善方向

實際勞務派遣過程中，經常會出現各種問題，而這些問題對我國實際發展會產生不利影響，為了能夠更好的進行規范化、標準化派遣工作，必須對勞務派遣法律法規進行改善，促使其能夠合法合理的進行。其主要法律規制完善主要從以下幾個角度進行：

（一）對派遣進行正式化約束

勞務派遣實際運行中，其主要問題并不是勞務派遣這一模式本身的問題，其發展和規模化并不會產生根本性影響，而是由于在勞務派遣中經常會由于各種形式導致實際用工被用作非法企圖，對勞動者實際權益造成一定損害。比如通過捏造勞務派遣合同企圖逃避簽訂無固定期限勞動合同義務、逃避同工同酬義務、采取逆向派遣的方式逃避社會保險歷史欠賬等問題。而針對這些問題，相關法律并沒有給出一定的命令準則，相關修改決定政策也不能對這些問題有很好的解決辦法。

因此，針對這些問題應當進行以下三點的法律規制建立完善：首先，需要對逆向派遣法進行認定，其本身就屬于非法行為，而進行這樣的逆向派遣，對于勞動者和實際用人單位勞動狀態，盡管逆向派遣，但仍然需要按與用人單位方存在勞動關系，而勞動者向相關用人單位進行依據二零零八年《勞動合同法》實施的相關社會保險費索要，其實際索要做法不受勞動爭議仲裁時效約束。如果是逆向派遣過程中，勞動者的實際權益遭受到了損害，其簽訂合同的派遣機構也應當承擔相應處罰；其次，根據相關法律對異地派遣進行明令禁止，對實際派遣異地勞動者應當按照所在地進行相應較高的社保費用繳納；最后，不論是在利用異地派遣或者是逆向派遣的哪種形式，一旦侵犯到勞動者合法權益，則勞動者在主張權利時不受勞動爭議仲裁時效約束。

（二）勞務派遣時效性質完善

對勞務派遣的發展和應用分為兩種觀點，其中一種是限制發展。相關主張限制勞務派遣發展的學者通常認為，應當對“三性”提出明確清晰的概念并通其來對勞務派遣進行一定約束限制，而《修改決定》也正是采用了這種方式。然而從目前發展狀態和相關研究來看，勞務派遣發展泛濫的實際原因很有可能不是對“三性”概念的定位不清晰，而是由于我國《勞動合同法》中第五十八條第二節的內容所導致，而此節內容實際內容指的是在簽訂勞務合同的時候，勞動者需要和用人單位簽訂一條能夠保持兩年以上的勞動合同，這樣的法律規制很有可能導致出現勞務派遣發展泛濫。而針對這節內容，存在一些不妥：首先是一旦進行這樣的法律規制，其實際內容與《勞動合同法》內容價值觀相悖，其實際內容和價值導向好比是為密不透風的法律規制提供一絲可以自由進入的縫隙，導致內容失效；其次，此節內容不能滿足發展規制，與國際勞務派遣上的前進方向相違背。在相關發達國家，一般設立勞務內容工作時間為最大限度，而此節內容則是從限定最短時間來設定，以至于實際發展中多數都以這種最短時限來簽訂，與勞務合同發展長期穩定狀態不符；再者，此節內容與《修改決定》上的內容有沖突，《修改決定》內容對勞務派遣有著明確的定義，勞務派遣應當是對相關工作的補充輔助，而不是為了進行勞務派遣而選擇從輔助地位轉至正常發展地位。另外，《修改決定》中表明對于臨時性工作崗位的定義通常是小于等于六個自然月的崗位，而實際勞務派遣中進行六個月的時間應當是最長的，但是此節內容中表明，勞務派遣應當最低限度時間在兩年以上，這兩種情況的沖突導致其實際發展中會存在著諸多漏洞，導致滋生非法性勞務派遣行為。由于上述問題會導致勞務派遣過程中出現各種問題，且諸多是由于時間設定上的違背，因此，需要針對上述情況對時效性問題進行良好的改善，對相關制度和法律進行明確的整理和重新定制，確保避免法律縫隙出現，為勞動法的完善和相關勞動者權益做出貢獻。

（三）勞務派遣平等性原則

進行相關法律規制以及完善明確法律條文，讓勞動者滿足與用人單位的實際聯系和雇傭關系，這些手段固然重要有效，但是針對勞動者權益問題并不能得到完善的解決。是否擁有勞務派遣公平待遇對勞動者本人來說是一項極其重要的內容，能夠進行更為完整的公平機制發展對當下社會發展以及勞動關系的確立是非常重要的，而相關法律規制應當針對這些內容進行完善，確保勞動者能夠得到公平的待遇。對于待遇問題，應當進行相關酬勞的明確指標，針對年齡差異性問題和同工不同酬問題進行有效措施，使得相關勞動者能夠在此基礎上獲得更高的效益。

另外，針對待遇問題，其實際內容不僅僅是體現在勞動報酬和基礎薪資待遇上，還體現在所獲得的福利上。通過相關研究調查，對于勞務派遣這的薪資和福利待遇與正式工的福利待遇有著較大的差別，勞務派遣工作者通常比正式員工收入差距低百分之三十，對于部分較為嚴重的甚至會達到5倍以上，而且勞務派遣勞動者基本上無法享有相關福利待遇，諸如年終獎以及相關政策補貼福利等。對此，我國相關法律規制應當立足于實際社會勞務情況，針對現實進行一定的公平制度明確，對“報酬”、“福利”、“待遇”等問題都需要有明確的收入架構，需要真正解決同工不同酬這一社會工作問題。另外，國家應當采取積極措施，明確規定待遇政策，針對不同企業，尤其是國有和國有壟斷企業進行報酬的明確指標，使得相關企業能夠在提供報酬的時候能夠更加標準、規范化。

（四）加強市場監管水平

我國勞務派遣泛濫的情況和相關派遣市場部門的監管不力有著重要關系。盡管目前用工監察是由勞動行政部門進行，但是在實際監管過程中，對于具體工商部門審批的具體有多少，具體有多少勞務派遣機構，派遣機構實際發展狀態等秦光，勞動行政部門都不能良好的掌握情況，使得實際監管過程中沒有良好的數據作為監管依據，監管的實際難度增加，而其本身部門力量也存在著一定的限制，使得相關部門在市場監管水平嚴重不足，甚至會在一些地方出現‘監管真空狀態。為了能夠使得勞務派遣合理合法運行，必須加強市場監管水平，并對相關制度和管理章法進行完善與改進。

五、結語

我國勞務派遣泛濫情況以及部分非法情況損害了勞動者的合法權益，對我國社會發展產生阻礙作用。為了能夠更好的保障勞動者權益，需要針對現實問題進行勞務派遣的法律規制建立完善，通過合法手段以及明確相關概念制度，加強立法與監管，確保勞務派遣能夠合理發展。

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