公司拖延簽合同應負賠償責任

文/本刊綜合

案情回顧：

韓鋼是湖北人，今年46歲。2014年4月1日，通過應聘，一家文化發展有限公司決定聘用他。老板肖總與他談話后，他當天辦理了入職手續，并正式就任公司副總經理職務。然而，雙方沒簽訂勞動合同，也沒談及社保費用繳納等事情，老板僅告訴他在職期間工資為每月12000元。

工作期間，他曾跟肖總和另外兩個副總及人事經理談過簽訂勞動合同及繳納社保等事情，但對方像商量好的一樣，都以各種理由往后拖延。他們的答復總是：公司現在沒掙錢，等待效益好轉后一并簽訂合同。

一年后，即到了2015年5月12日，公司醞釀很長時間的一個項目正式擱淺。從這一天開始，公司不再給韓鋼安排工作了，甚至有傳言讓他當即走人。等了10天沒有結果，他以公司未提前一個月書面通知便辭退員工為由，向勞動監察部門舉報公司不與其簽訂勞動合同、不為其繳納社會保險等違法行為。

勞動監察部門受理后，直到2016年4月才以電話方式通知他此事處理結果，且未出具書面材料供他查閱。

2016年4月26日，韓鋼持相關證據及申請書向仲裁機構提交勞動爭議仲裁申請，請求裁決公司向其支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額及離職經濟補償金。

仲裁委受理后，又過了一年，直到2017年8月6日才作出裁決，駁回他的全部仲裁請求。韓鋼的仲裁請求只有兩項：一是要求公司支付2014年5月至2016年5月未簽訂勞動合同二倍工資差額144000元。二是支付未提前30天通知的待通知金12000元。但是，仲裁委以其仲裁請求超過一年的仲裁時效為由予以駁回。

韓鋼不服裁決，向法院提起訴訟。他認為，仲裁委受理本案后1年零4個月后才作出裁決，該行為嚴重違反《勞動爭議調解仲裁法》第43條關于仲裁審理期限不超過45天、最長不超過60天的規定，屬于嚴重程序違法，應予撤銷。

韓鋼說，仲裁委根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定認定其仲裁請求超過仲裁時效不妥。原因是在勞動關系存續期間，他無法主張自己的合法權益，只能聽任公司“日后簽訂”勞動合同的安排。由于公司一直未改正錯誤，他才向勞動監察部門投訴，因該部門拖延才超出了一年的時間，這個過錯不應由其承擔。況且，其向勞動監察部門反映問題也是正當維權渠道，不應以此為由，認定其申請超過了仲裁時效。

公司辯稱，不同意韓鋼的訴訟請求，由于其主張超過1年的仲裁時間，故應駁回。此外，其系自動離職的，不屬于單位辭退，故不應支付代通知金。

法院審理認為，訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，債務人獲得訴訟時效抗辯權。訴訟時效屆滿后當事人起訴的法院應當受理。受理后，如果對方當事人提出的訴訟時效抗辯存在中止、中斷、延長事由的，應當支持其訴求。

案例分析：

本案中，韓鋼提起仲裁時時間確實超過了一年時間，但他早在一年前即向勞動監察部門投訴維權。依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2款關于“勞動爭議申請仲裁的時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算”之規定，該投訴行為應視為向有關部門請求權利救濟的行為，其仲裁時效于2015年5月22日中斷，對其訴訟請求之合理部分予以支持。經核算，公司應支付未簽訂勞動合同二倍工資差額123310元。

對于韓鋼離職原因，因雙方均無證據予以證明，法院認為雙方均無繼續存續勞動關系之意愿，該勞動關系已經終止，公司應支付解除勞動關系經濟補償金。因韓鋼僅主張12000元經濟補償，法院不持異議。據此，法院作出了相應的判決。

公司不服判決提起上訴。其上訴理由是：公司并未無故解雇韓鋼。當時，公司經營困難，經協商后韓鋼自動離職，并非公司將其辭退。雙方簽訂過勞動合同，因公司管理不當，合同、考勤制度等公司原始文件全部失蹤，韓鋼提交的證據材料中即有公司失蹤的考勤制度原件。此外，雙方簽訂了試用期合同，后續也必然簽訂了書面勞動合同。韓鋼的訴訟有違事實，請求二審法院依法駁回其訴訟請求。

法院查明：韓鋼就主張提交的地稅證明、工資證明書、考勤管理制度等，證明其與公司存在勞動關系及其工資標準。一審中，公司認可上述證據真實性及證明目的，認可韓鋼的工資標準，主張雙方按照考勤制度履行了實際用工，沒有簽訂正式名稱為《勞動合同》的文件，但是實際在履行。韓鋼的離職原因是經協商自動離職，不是公司辭退。對韓鋼自動離職的依據，公司不是很清楚，也沒有出具離職手續，且不清楚韓鋼是否提交離職申請，原因是時間太久了，記不清了。

審判中，公司認可韓鋼主張的工作期間，但不認可韓鋼主張的工資標準。公司雖主張簽訂了勞動合同，但因管理不當而丟失。對此，也未提交相應證據。另查，韓鋼當年的確向勞動監察部門投訴過公司的違法行為。

法院認為，按照《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定及相關事實，韓鋼提起仲裁的時效已經因其向勞動監察部門投訴而中斷，按照重新計算的仲裁時效韓鋼的訴求沒有超時，其訴求事項亦未超過法定時效。由此，原審法院未采納公司的時效抗辯意見并無不當。公司認可與韓鋼存在勞動關系，其作為用人單位，應對韓鋼的入職時間、工資標準、離職時間及勞動合同簽訂情況負舉證責任，該公司未就上述事實提交證據，且在一審中認可韓鋼主張的工資標準及未簽訂書面勞動合同的事實，在二審中認可韓鋼主張的工作期間，故原審法院判決公司支付韓鋼未簽訂勞動合同雙倍工資差額并無不當。

公司上訴主張雙方簽訂過書面勞動合同但因保管不善丟失，但未提交相應證據，且與該公司在仲裁和一審中的陳述不一致，故不予采信，對公司不同意支付雙倍工資差額的上訴請求，不予支持。公司與韓鋼均認可雙方勞動關系已經解除，鑒于雙方對勞動關系的解除原因各持一詞，且均未提交證據證明各自的主張，原審法院比照《勞動合同法》第36條、第46條關于協商一致解除勞動合同的規定，按照雙方均認可的工資標準，判決公司支付解除勞動關系經濟補償金并無不當。