雙因素理論在團干部工作積極性提升中的應用

李海林 柴鈺妮

摘要：雙因素理論認為引起員工工作動機的因素主要有保健因素和激勵因素，并認為員工在不具備保健因素時將引起強烈不滿，但具備時并不一定會調動強烈積極性；而激勵因素的需要得到滿足才能調動工作積極性。團干部是黨群干部中具有重要影響力的部分，其工作積極性提高對于推動青年工作進步具有不可替代的作用。本文試以天航局團干部為例，通過梳理、分析歸類影響其工作積極性的主要因素，并結合雙因素理論提出相應解決辦法，為提升團干部工作積極性提供參考。

關鍵詞：理論；青年；工作；應用

一、雙因素理論主要原理概述

雙因素理論由美國心理學家弗里德里克·赫茨伯格提出。該理論認為引起員工工作動機的因素主要有保健因素和激勵因素，只有激勵因素才能帶來滿意感，而保健因素只能消除不滿，但不會帶來滿意感；[1]并認為在不具備保健因素時將引起員工強烈不滿，但具備時并不一定會調動強烈的工作積極性；而只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動員工的積極性，且激勵因素是以工作為核心，主要是在員工工作時發生。

赫茨伯格從1844個案例調查中發現，企業政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系處理不善等是保健因素。從另外1753個案例調查中，赫茨伯格發現，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰性、工作成績能夠得到社會認可，及職務上的責任感、職業上能夠得到發展和成長等是使員工感到非常滿意的因素。

他的研究表明，保健因素改善雖不能使員工變得非常滿意、真正激發員工工作積極性，卻能解除員工不滿；激勵因素的滿足，能夠極大地激發員工熱情，是管理者調動員工積極性、提高勞動生產效率的好辦法。反之，如保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；而激勵因素解決不好，也會引起員工不滿，嚴重影響工作效率。

該理論雖在某些方面存在缺陷和不足，但對于企業進一步分析影響員工工作積極性的因素，并采用行之有效的改善措施具有積極意義。

二、影響團干部工作積極性的主要因素及其分類

團干部是黨群干部群體中具有重要影響力的組成部分，他們有活力、有朝氣，語言和行動對于身邊人員有較強的感染力，代表了青年團員工作的未來。因此，其工作積極性的提高，對于推動青年團員工作整體進步具有不可替代的作用。

通過談話了解等途徑，得知影響天航局專兼職團干部工作積極性主要因素如下：

崗位自豪感有待增強。在天航局等疏浚施工企業，工程技術、船機等人員屬于主業單位、部門，可直接產出經濟效益；團干部所在的黨群部門、崗位，則偏重于發揮引領、服務、保障作用，部分對青年團員工作認識不夠的團干部，崗位自豪感不能與工程技術人員等相媲美，從而難以積極地在崗位上開展工作。

需進一步獲得重視和認同。生產、經濟活動居于企業活動中心地位，工作效果也最為明顯。相比之下，團干部工作作用主要體現在激發青年團員工作激情與活力、隊伍建設上，部分工作效應短期內難以凸顯，從而導致部分企業對此項工作重視不夠，對團干部工作的認同打折扣。

自身成長未達到預期。國有企業工作環境相對穩定，易使部分團干部忽視學習的緊迫性，及自身應變和抗擊打能力等的提升，從而導致自身綜合素質、崗級提升等不能達到預期。

工作監督有待加強。團干部部分工作指標難以量化，年中、年底考核更多偏向于工作“做沒做”和“是否按要求做”等。這種情況近年來雖逐步改善，但團干部日常工作情況主要還是依靠責任心和上級監督，部分人員易在工作中產生松懈和倦怠情緒。

工作需要與家庭現實需求存在矛盾。目前，天航局團干部中過半是在項目、船舶等一線工，需長時間堅守崗位，家庭和工作難以兼顧，如不很好地加以解決，會對其工作積極性造成影響。

薪酬和績效獎勵不具優勢。薪酬待遇是衡量工作價值的標準之一，對于工作者的工作態度有重要影響。目前，與生產部門相同崗級人員比較，天航局部分單位團干部薪酬待遇不具有優勢。

根據雙因素理論和天航局的具體情況，上述影響團干部工作積極性的因素可做如下分類：

保障因素類。鑒于“薪酬和績效獎勵不具優勢”“工作需要與家庭現實需求存在矛盾”等因素，在不具備時將引起團干部的強烈不滿，但具備時并不一定會明顯調動其工作上的強烈積極性，因此可歸為保障因素類。

激勵因素類。鑒于“崗位自豪感不強”“工作獲企業重視和認同程度有待提升”“自身成長未達到預期”及“工作監督有待加強”等因素，在改善或者滿足需求時，能夠激發團干部工作熱情、提高工作效率，因此將其歸結為激勵類因素。

三、提升團干部工作積極性的舉措

根據赫茨伯格理論，在調動員工積極性方面，可以采用直接滿足和間接滿足這兩種基本辦法。

直接滿足是員工通過工作和工作中人與人的關系得到的。它能使其學習新知識和技能，產生工作興趣和熱情，增強光榮感、責任心和成就感，因內在激勵產生極強的工作積極性。這種激勵措施雖耗時較長，但能有效、持久地提升員工工作積極性。間接滿足是員工在工作后獲得的，如授銜、嘉獎或物質報酬和福利等。它雖與員工所承擔的工作有一定聯系，但畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定局限性，有可能會使員工因感到與工作本身關系不大而不在乎。[2]

因此，在采用間接滿足辦法的同時，應盡可能地采用直接滿足的方法來改善影響因素，尤其是激勵因素類，使團干部在工作中就能感受到滿意，以最大限度地調動其工作積極性。具體來看，可有針對性地采取以下舉措：

首先，既要切實提高對青年團員工作的重視程度，將其作為影響企業長遠發展、人才隊伍成長的關鍵環節來抓，加大投入；又要從細節入手，根據團干部心理需求，直接使其在工作過程中持續感受到被需要、被重視，體會到被肯定、被認可。

內外兼顧、從上至下，持續增強團干部崗位自豪感。團干部對于崗位的自豪感來自于兩個方面，一是企業外部對于企業及其工作的認可；二是企業內部對其工作和崗位的認可，最為有效的激勵是來自于團干部的上級。其中，前一點主要是由于企業聲譽等決定的，需要企業在發展過程中日積月累地形成。第二點則可通過人的行為直接完成。

在團干部工作過程中，上級領導應重視并有意識地去直接指導工作、解決問題，體現上級的重視；同時，積極為團干部提供工作意見反映的渠道，并及時、認真答復，提高其工作參與意識；此外，上級還應定期與團干部交流，增進了解，使其更好融入工作。

注重發揮團干部的自主意識，積極保護其工作成果，增強被認可感。應注意保障團干部工作任務的完整性，使其能完整地、作用可辨識地完成工作任務。其次，應盡量保證其工作的自主性，讓其在工作內容安排、工作程序確定方面，有較大自由度、獨立性及自主權，既可增加責任感，又能提升團干部工作的統籌和過程掌控能力。最后，應運用好工作反饋這條途徑，使團干部在完成任務的過程中，可直接而明確地獲得有關自己工作績效的信息，及時了解到自己工作的效果和效率，做好改進。[3]

其次，突出人性關懷，從企業需要和團干部長遠發展出發，著力提升團干部自身綜合素質和多崗位適崗能力，暢通其成長和晉升渠道。

進一步做好團干部培訓工作，培養“不只是團干部”的團干部。應進一步注重培養團干部的技能多樣性，即促使其掌握更多的技能，并有意識地安排團干部運用各種技能和才干來完成不同類型的任務，以增強其職業自信心，拓寬其適崗范圍，使團干部“不只是團干部”，還能根據企業需求，勝任行政管理、市場經營等崗位，成為復合型人才。在培訓形式上，應避免一味的說教，可采用團隊集訓、技能實踐、實地教學等形式。

第三，進一步用好績效考評杠桿和班組管理制度，在工作中直接加強對團干部的監督，提升其責任意識。

當前，天航局等單位現有的個人績效考評體系已經較為科學、全面，在運用于團干部的考核中，所要強化的是獎懲機制的執行，只有將獎優罰劣落到實處、落到人頭，使其具備這方面的直觀感受，才能進一步激發團干部危機意識，促使他們以更為積極的態度去開展工作。

第四，用開放性思維做好團干部工作和生活保障，消除其保障因素未能滿足的不滿意情緒，解決后顧之憂。

天航局在這方面舉措目前主要是“三網平臺”。長期以來，該平臺在解決員工成家立業、生活困難等方面發揮了重要作用。隨著企業規模、員工分布范圍不斷擴大，在人力資源有限的情況下，解決一線團干部工作需要與家庭現實需求矛盾等問題時，可嘗試在有條件的地區尋求社會力量支持，走企業關心與社會借力相結合的路子，以更好地發揮服務和保障作用。

此外，還需注意不同的人對激勵因素和保健因素的反應各不相同，且一種因素有可能既是保障因素，又是激勵因素，因此需要在激發團干部工作積極性時，視該因素的對象、具體功能來加以區別和分析，并對影響其歸類的其他因素進行考慮。

總之，在提升團干部工作積極性的過程中，可根據企業及團干部的實際情況，參考雙因素理論，有意識地將影響工作積極性的各種因素進行分類、分析，并有針對性地制定相應的處理措施，消除其工作的不滿情緒，激發、調動其工作熱情，在維護青年團員工作穩定推進的同時提高工作質效。

參考文獻：

[1]芮明杰.《管理學》.高等教育出版社，2009.6

[2]赫茨伯格.《赫茨伯格的雙因素理論》.中國人民大學出版社，2009.7

[3]郝旭光.《讓員工在工作中感到自豪：雙因素理論及其應用》.2013.1

作者簡介：

李海林，1984-02-06，政工師，籍貫湖南衡陽，中交天津港航勘察設計研究院有限公司綜合部經理、黨工部部長。

柴鈺妮，1986-07-04，經濟師，籍貫山西忻州，中交天津航道局有限公司海外事業部人資主管。