干部稱呼“官職化”對教育的制約

王永保

[摘 要] “官職化”稱呼在學校盛行時，必然導致“官本位”的流行。當職能部門的教育教學行為都是在“官本位”模式下運行時，教育就有跑偏的可能。職能部門干部稱呼“官職化”導致的封閉、平庸會影響學校工作全局，制約教育質量的提高。杜絕職能部門內部的“官職化”稱呼生態，構建以教育為本的學校管理生態，是教育系統面臨的重要課題。

[關鍵詞] 官職化；職能部門；教育創新；制約

學校內任何一名教職工都有自己工作的崗位，或歸屬的部門。除了小規模學校，很多學校都設立了教務部門、學工部門、后勤部門、科研部門、人事部門、共青團（或少先隊組織）等職能部門，這些職能部門在校長室的統一領導下各司其職，為學校教育教學提供服務與指導。而今，有一種奇怪的現象，各職能部門，無論正職、副職、普通工作人員，大家都以“官職”相稱，副職一律免除“副”字，普通工作人員也被大家以官職相稱。

一、“官職化”稱呼對學校職能部門的制約

如果學校職能部門出現“官職化”稱呼，這個部門就會形成一個命令、服從關系的階層體制，容易讓干部思想跑偏，容易走向封閉。有思想、有追求的人在這個體制內就會體會到部門如同一個套娃，大家都被部門一把手包圍在其中，每個人都有自己的固定排序。

1.“官職化”稱呼是導致官本位的第一推力

規模小一點的學校，師生都稱呼部門領導為“主任”，規模大一些的學校，師生都稱呼教務處、學工處、總務處、人事處、科研處等職能部門領導為“處長”。在很多師生的意識里，如果稱呼某職能部門領導為“老師”，是對領導的不尊重。在大多數學校，無論擔任什么職務，幾乎就聽不到其他人稱呼其為“老師”，都以官銜稱之。官職化稱呼，讓學校也彌漫著濃濃的對權力的尊崇。走上領導崗位的教師們，整日被師生稱之為“主任”“處長”時，會淡化自己的教師角色，強化自己的領導角色，很容易讓自己的教育意識跑偏，處理不好還會造成權力欲的膨脹。

2.“官職化”稱呼容易讓部門正副職發展通道變窄

每個部門一把手都被下屬“主任”“處長”地叫著，時間久了，一把手們會飄飄然，甚至有高高在上、稱孤道寡的感覺，認為自己在部門里能力最強、水平最高，從而放松了學習與鉆研，不能潛心教育與學術，發展通道反而會變窄。部門副職雖然被人們在稱呼上把“副”字免除了，但在他們的內心“副”字很可能是一道深深的鴻溝，制約著他們的話語權及行政排序。很多職能部門的副職將工作的重心放在將“副”轉成“正”的努力中。工作目標的錯位容易讓他們以中庸態度對待工作，不去忤逆領導的意圖，領導怎么說，他們就怎么做。時間久了，他們學會了接受、學會了言不由衷、學會了掩飾自己的內心、學會了揣度別人的心思。當他們把更多的時間與精力投入到職位的提升上時，就減少了對教育教學的探索，事業發展的通道反而變窄了。

3.“官職化”稱呼催生職能部門的“圍城現象”

能到教務處、學工處、科研處、人事處、團委等部門工作的教師畢竟是少數，正因如此，這些部門成為提拔教師的平臺，部分教師對之趨之若鶩。當他們真正來到這些職能部門后，會發現部門的工作生態并沒有自己想象的那樣好。部門內部工作人員彼此之間稱呼完全是“官職化”，在這里很難聽到“某老師”這樣的稱謂。部門的工作程序是官本位的，一切工作圍著部門領導的安排轉，除部門一把手外，大家都熱衷于中庸，工作中奉行三不主義：一不用負責，二不用建言，三不能得罪人。為了適應這樣的工作生態，每個人都謙和、低調，在不知不覺中形成了固定的習慣和思維模式。“官職化”稱呼雖然讓部門內每個人都在“教師”之外又有了一個新的“職位”，但很多工作人員卻感到自己存在感太低、碌碌無為。部門外的教師想進來，部門內的教師想出去，教師個體與職能部門之間形成“圍城現象”。

4.“官職化”稱呼容易形成“無雜音”的管理生態

在學校場域內，無質疑、無雜音、無爭辯，就不會有思想市場，而沒有思想市場，就不會出現教育理念上的創新和教育質量的提高。“官職化”稱呼必然導致職能部門工作人員按“職位”排序，形成一個像“套娃”一樣的封閉體系。在這個體系下，部門一把手成為最大的那個“套娃”。這樣的職能部門從表面上看是一個“無雜音”的“和諧環境”，無雜音、不爭辯，一切都由領導做主，表面看是提高了效率，減少了摩擦，顯得較為和諧，而這種和諧表象下的平庸，對部門工作人員的事業發展、對部門領導的工作能力、對學校教育質量的傷害是巨大的。

5.“官職化”稱呼讓職能部門工作固化

“官職化”稱呼導致的官本位的學校職能部門一般都用嚴密的分工和細化到位的規范流程來固化工作。而所謂的規范流程，很多都是控制導向的，以不犯錯誤為前提，每個人以安全低效走完流程。這樣的工作生態很容易出現部門工作人員越來越多，每個人的工作越來越忙碌，甚至越來越忙不過來的狀態。雖然部門也會組織教育教學研討活動，但研而不討、論而不爭是研討會的常態，很多研討會變成部門一把手個人意見發布會。部門工作的固化，阻礙了每個人精神的綻放，也讓職能部門成為地地道道的行政部門，而非在教育、教學及科研上發揮輻射作用的優秀團隊。

6.職能部門流行“斥才”“懼才”“拒才”文化

部門普通工作人員中，有很多教育理念先進、個性鮮明、品質非凡、教學成績優秀、具有很大發展潛力的優秀教師，但是受“官職化”的影響，這些教師不愿意或不敢在理論與實踐上超越部門領導，于是他們唯命是從，犧牲自己的個性去迎合領導正確或非正確的主張與做法。部門負責人在“官職化”稱呼中獲得了優越感，會認為自己是這個部門理論水平和實踐水平最高的人，因而他們不希望下屬超越自己，部門中存在“斥才”“懼才”“拒才”文化，不愿意在部門中有尖子出現，他們害怕尖子多了自己不穩當、部門不穩當。

二、干部稱呼“官職化”對教育發展的制約

“官職化”稱呼在學校盛行時，必然導致“官本位”的流行。當職能部門的教育教學行為都是在“官本位”模式下運行時，教育就有跑偏的可能。職能部門干部稱呼“官職化”對教育發展的制約表現在以下幾個方面。

1.“官職化”稱呼讓教育“專家”泛濫

而今，“專家”一詞含有很多不和諧的含義，甚至有人將“專家”一詞用來調侃。之所以出現這種令人尷尬的現象，從某種程度上，是“官職化”稱呼催生的“官本位”的學校生態，將“領導”拔得過高，甚至將“領導”與“專家”畫了等號。“領導”一詞最基本的含義是引導、指導，領導的角色就如同是行路中的向導、演出中的導演、比賽中的裁判。一個規范有序的部門需要領導上情下達、組織協調，但部門領導不一定就是這個部門的專家。在“官職化”稱呼導致的官本位體制下，部門領導無論水平高低、能力大小都是這個部門的專家。如果這位領導是一個成熟而又優秀的教育工作者，無疑是部門及學校的幸事，人們以“專家”敬之無可非議；如果這位領導教育理念、工作能力達不到“專家”水平，而下屬在表面上非要將其奉為專家，忽悠的不僅是部門領導，也是學校教育。

2.形成不愿說真話的教育軟環境，

錢學森曾說起，在力學所學術研討班上，他講完后沒有人發表意見，后來他在報告時故意講錯幾句，但結果仍然是冷場。究其原因，有人沒有發現錯誤，有人聽出來講錯了，但認為錢老不會錯，可能自己錯了。也有人聽出來講錯了，但怕提出來后會影響錢老的威信。如果在一個職能部門“官職化”稱呼盛行，每個人就會用“官本位”為自己和他人排位，大家就會很自然地把部門領導當成權威，每個成員都有聽錢老學術報告的人的心理，不敢或不愿意說真話，極易在部門內部形成被領導者有義務讓領導高興，被領導者比領導弱的工作生態。學校是產生新思想的地方，職能部門都沒有人愿意說真話，新思想如何產生呢？

3.學校各職能部門陷入“自循環”的工作模式

“官職化”稱呼容易將職能部門變成一個封閉的小圈子，封閉的小圈子又是滋生官本位的最好土壤，也容易讓職能部門陷入狹隘的自循環模式，極易產生官僚化。職能部門一旦陷入自循環模式，管理者就會傾向于拓展自己所在部門管轄的事物范圍和管轄的人員數量，更容易一言堂顯示自己的重要性。對學校而言，各職能部門是學校教育系統中相互依存、相互影響的分支，其在工作上的分工是基于合作基礎上的。各職能部門一旦陷入“自循環”的工作模式，就會彼此封閉，思想不能相互碰撞，不在一個語言系統里，也不在一個世界里。

三、規范干部稱呼，構建以教育為本的部門管理生態

干部稱呼“官職化”導致的“官本位”對學校職能部門開展正常工作、進行教育研究的影響與制約是巨大的。“官職化”的干部稱呼導致的封閉、平庸也會影響學校工作全局，制約教育質量的提高。杜絕職能部門內部的“官職化”稱呼生態，構建以教育為本的學校管理生態，應從以下幾個方面入手。

1.稱呼干部為“老師”應成為學校的政治規矩

在學校場域內，最神圣的稱呼是“老師”。而今，一名中年教師如果還被稱之為“某老師”已被視為沒出息、事業不成功，是一件令稱呼者及被稱呼者都很尷尬的事。對這種怪象的治理，可從職能部門入手，因職能部門是學校上傳下達的中間部門，并且中層干部數量占據學校干部總數的較大比例。在職能部門內部稱呼上應去除等級制，無論正職、副職還是普通工作人員，大家彼此之間以老師相稱應成為學校的政治規矩。在職能部門內部，職位低的或者資歷淺的，不用擔心直呼部門負責人老師有不尊重之嫌；在部門與部門之間，大家相互以老師相稱，不用擔心自己的干部身份會被弱化；校長等職位高的領導稱呼職能部門負責人為老師，不用擔心引起下屬對自己的誤解。當“老師”成為學校的神圣稱呼時，干部的領導意識、教育意識就不容易跑偏，教育生態才會更加和諧。

2.嚴禁“官職化”稱呼蔓延到學生

在部分學校，不僅教師之間使用“官職化”稱呼，甚至將這種稱呼習慣蔓延到學生中。只要該教師在學校擔任一些職務，或在某個部門工作，學生們就不再稱呼其為老師，而是以官職相稱。一些干部或職能部門的工作人員對來自學生的官職稱呼心安理得的接受，同時也獲得一種優越感。這種感覺日積月累，教師身份就會日漸淡化，不僅影響到干部們對教育的高遠追求，也讓學生們自小形成等級化的意識。學生成長是教育的出發點和落腳點，在規范干部稱呼的同時，要嚴謹“官職化”稱呼蔓延到學生。無論是校長還是主任，在學生面前都是老師，學生對所有干部都應尊稱老師，而非職務。

3.以教育為本位對職能部門的名稱進行改革

職能部門的“處”具有較濃的行政色彩，如果再將職能部門的一把手稱呼為“處長”，部門一把手就很容易真的以官場中的“處長”自居，這樣的話容易出現兩種傾向，要么過分放大自己的能量和影響，稱孤道寡；要么孤芳自賞，造成剛愎自用的性格。應該對職能部門的名稱進行改革，將行政色彩較濃的“處”改為“中心”、學會或“委員會”，將“處長”改為“主任”或“責任人”，淡化行政色彩。例如：“教務處”可改為“教學指導中心”“教學指導委員會”等。

4.用開放的思想市場抵制干部稱呼“官職化”

“官職化”稱呼盛行，在某種程度上是校園內缺乏思想市場、教師們思想力不高導致的。所謂思想市場就是學術、觀點、言論、信仰的表達和它們之間的平等競爭。如果沒有思想市場，就很難有新理念的出現與傳播。學校職能部門是最需要用創新推動發展的地方。作為學校管理的紐帶，也是最需要和諧的地方，而和諧不是“官職化”下的一言堂。職能部門的和諧需要不同聲音的存在為前提，來自各方不同的聲音以自由的思想市場為媒介，交相呼應、互為融合。不同觀點的碰撞，可以激發思維方式的改變，產生睿智積極的想法。觀點的多元化如同基因的多元化一樣，是推動部門進步的基礎與前提。部門領導要在部門內營造允許醞釀、允許議論、允許建議、允許民意與上意的碰撞和溝通、調整、互動的部門生態，用開放的思想市場抵制“官職化”稱呼的產生和蔓延。

5.尊重教師，讓“老師”成為學校最有尊嚴的稱謂

校內教職工之間互稱“老師”本應是學校優良的政治生態，而今這種生態受“官本位”的影響被異化。不擔任點職務，就被認為是沒出息；沒有官職稱呼，就感到難為情。這種狀況在很多學校都存在，這種觀點也存在在很多教師的意識里。學校作為社會組織需要校級干部為教育發展引路子，需要中層干部組織實施各項教育活動，但校級干部及中層干部的一切工作都是為廣大教師實施教育提供服務。教育大計，教師為本。尊重教師，以終身從教為榮，應成為學校乃至每一名教師的教育追求。學校在鼓勵有突出貢獻的教師走上干部崗位的同時，應更多地思考如何讓優秀教師終身從教，營造尊重教師的學校生態，讓教師成為學校最受尊重的人，讓“老師”這一稱呼成為學校最有尊嚴的稱謂。

6.強化職能部門負責人的首席教師身份

職能部門領導應該是有先進的教育理念、有堅定的精神支持與學術追求、有大局意識、有能力總攬部門全局的優秀教育工作者。如果教育理念跟不上教育發展的要求，精神上就會沒有根，就會隨風倒，就只能按照校長的指示和文件管理部門，以開會代替管理，以傳達代替思考。缺乏教育理念的人很難發現和汲取他人的理念，常用一言堂的方式實施管理。學校在聘任部門領導時，要注重如下方面：（1）有長期在教學一線的教育實踐；（2）有良好的學識素養，是所任教學科有輻射作用的學科帶頭人；（3）有屬于自己的、富有創見的教育思想；（4）有教育理想，有高遠的追求；（5）能包容異端、容忍多元，能超越一己之偏見去聆聽和理解其他聲音。讓教育理念先進的首席教師擔任部門領導，部門工作才能有活力，才能與時俱進。

學校職能部門是一個能聽到不同聲音、提供反思、學習的空間，是一個認同與懷疑并存、接受與超越并駕的場域。“官職化”稱呼導致的官本位體制對教育的傷害是巨大的，杜絕“官職化”稱呼，讓“老師”成為學校最有尊嚴的稱謂，才能營造良好的部門工作生態，才能提高學校管理水平，提高學校教育質量。

參考文獻：

[1]黃志澄.諾貝爾經濟學獎得主科斯回答“錢學森之問”[N].中國青年報，2013-9-30（2）.

[2]吳維煊.構建和諧教務處辦公室生態的思考[J].教育理論與實踐，2013（17）.

（作者單位：江蘇宿遷經貿高等職業技術學校）