農(nóng)商銀行員工職業(yè)生涯管理研究

摘 要：全球化和網(wǎng)絡(luò)化給銀行業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇也帶來(lái)了挑戰(zhàn)，但農(nóng)商銀行具有規(guī)模、區(qū)域、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力、人才和技術(shù)的劣勢(shì)，農(nóng)商銀行員工的職業(yè)生涯管理還存在著職業(yè)生涯管理體系不完善、認(rèn)識(shí)不足、成本問(wèn)題和實(shí)效不佳等問(wèn)題，在仔細(xì)分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)商銀行；人才；職業(yè)生涯管理

1.問(wèn)題提出

全球化不僅給我國(guó)銀行業(yè)帶來(lái)了開展國(guó)際業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，也面臨著來(lái)自世界知名銀行的威脅；不僅給銀行員工提供就職于國(guó)際知名銀行的機(jī)會(huì)，同時(shí)也給銀行員工帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力；在線支付技術(shù)、移動(dòng)支付技術(shù)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在銀行業(yè)的廣泛運(yùn)用，不僅減輕了銀行員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，提升了銀行業(yè)務(wù)的速度和精度，由于技術(shù)和機(jī)器人的使用也讓銀行員工失去了很多工作機(jī)會(huì)。銀行業(yè)是具有高度專業(yè)性的行業(yè)，人才為第一資源，吸引人才、留住人才、發(fā)展人才是銀行競(jìng)爭(zhēng)力的根本，因此做好員工職業(yè)生涯管理，不僅僅是員工個(gè)人的事情，更是銀行不可推卸的責(zé)任。

2.基本概念與文獻(xiàn)研究

廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、職業(yè)履行，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)的完整職業(yè)發(fā)展過(guò)程[1]。職業(yè)生涯管理是指組織和個(gè)人根據(jù)職業(yè)環(huán)境的變化，對(duì)員工或自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、履行、評(píng)估、培訓(xùn)、反饋、控制的過(guò)程。

楊東濤、柳婷（2006）指出職業(yè)生涯管理對(duì)組織績(jī)效影響是高度投入型企業(yè)的績(jī)效最高，其次是組織主導(dǎo)型，財(cái)務(wù)績(jī)效最低的是投入不足型企業(yè)[2]。呂香茹等（2009）指出銀行職業(yè)生涯管理應(yīng)該本著“以人為本、對(duì)人負(fù)責(zé)”的態(tài)度，建立職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，及時(shí)調(diào)整理想與實(shí)際的偏差，因勢(shì)利導(dǎo)地引導(dǎo)員工順利度過(guò)每一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，對(duì)不同年齡段的員工應(yīng)采用不同的職業(yè)發(fā)展策略[3]。李光、趙建英（2014）指出要建立以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的終身教育培訓(xùn)體系，提出開通終身職業(yè)生涯管理的雙重職業(yè)發(fā)展通道[4]。郭文臣、孫琦（2014）研究發(fā)現(xiàn)，從靜態(tài)上看，個(gè)人-組織職業(yè)生涯管理契合中價(jià)值觀契合是的核心，要求-能力契合是前提條件。從動(dòng)態(tài)上看，個(gè)人-組織職業(yè)生涯管理總是處于動(dòng)態(tài)變化之中[5]。

3.農(nóng)商銀行業(yè)的比較劣勢(shì)與銀行員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀、問(wèn)題與成因

（1）農(nóng)商銀行的比較劣勢(shì)。農(nóng)村商業(yè)銀行是我國(guó)農(nóng)村信用合作社改制而成的股份制地方金融機(jī)構(gòu)。農(nóng)村商業(yè)銀行的股東一般有地方企業(yè)、個(gè)體工商戶和自然人組成。業(yè)務(wù)范圍包括吸收公眾存款；發(fā)放短期、中期和長(zhǎng)期貸款；辦理國(guó)內(nèi)結(jié)算；辦理票據(jù)承兌與貼現(xiàn)；代理發(fā)行、代理兌付、承銷政府債券；買賣政府債券、金融債券；從事同業(yè)拆借；代理收付款項(xiàng)及代理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)；從事銀行卡（借記卡）業(yè)務(wù)；提供保管箱服務(wù)；經(jīng)中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)批準(zhǔn)的其他業(yè)務(wù)。與其他銀行相比，農(nóng)村商業(yè)銀行存在著幾點(diǎn)明顯的不足。

第一，規(guī)模劣勢(shì)。農(nóng)村商業(yè)銀行有省級(jí)農(nóng)商行、市級(jí)農(nóng)商行和縣級(jí)農(nóng)商行之分，全國(guó)除北京、上海和重慶建立的是省級(jí)農(nóng)村商業(yè)銀行外，其他地方均有市縣兩級(jí)農(nóng)商行，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東有21家農(nóng)商行，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度一般的湖北有77家，安徽更是高達(dá)83家，山東為30家。相比、千億和萬(wàn)億規(guī)模的其他商業(yè)銀行，縣級(jí)農(nóng)商行只有幾億到數(shù)十億的規(guī)模。

第二，區(qū)域劣勢(shì)。農(nóng)村商業(yè)銀行具有十分嚴(yán)格的地域性，一般業(yè)務(wù)必須嚴(yán)格限制在所在區(qū)域。相反，其他商業(yè)銀行都非常大的擴(kuò)張自由，可以在全省、全國(guó)甚至全球布局。

第三，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力劣勢(shì)。農(nóng)村商業(yè)銀行的產(chǎn)品比一般商業(yè)銀行要少，銀行吸儲(chǔ)能力和放貸能力與其他銀行比較不具有優(yōu)勢(shì)，且儲(chǔ)戶和用戶的信用等級(jí)一般。以貸款利率為例，比一般商業(yè)銀行的同類產(chǎn)品的利率高3成，因此產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力大打折扣。

第四，人才劣勢(shì)。上述三個(gè)方面構(gòu)成了農(nóng)村商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)劣勢(shì)，由于農(nóng)村商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)劣勢(shì)的存在，農(nóng)村商業(yè)銀行、特別是市縣級(jí)的農(nóng)村商業(yè)銀行招聘的人才往往不具有太強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)還有很大的提升空間。

第五，技術(shù)劣勢(shì)。技術(shù)不斷進(jìn)步，但是不是免費(fèi)的午餐，每一次技術(shù)的升級(jí)都導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行的需要被動(dòng)升級(jí)，由于業(yè)務(wù)量的問(wèn)題，農(nóng)村商業(yè)銀行的技術(shù)投入可能還沒有轉(zhuǎn)化為盈利就被迫進(jìn)行下一次技術(shù)升級(jí)，為了讓技術(shù)升級(jí)投入能夠帶來(lái)一定的盈利，農(nóng)村商業(yè)銀行一般會(huì)延遲技術(shù)升級(jí)，最終使技術(shù)劣勢(shì)更加明顯。

（2）農(nóng)商銀行員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與問(wèn)題。職業(yè)生涯管理是以職業(yè)為核心、以發(fā)展為目標(biāo)的個(gè)人-組織間的互利互惠活動(dòng)。業(yè)務(wù)導(dǎo)向必須以能力提升為前提，發(fā)展導(dǎo)向必須用員工與組織雙贏來(lái)衡量。但是由于上述的五個(gè)方面的不足，農(nóng)村商業(yè)銀行的員工職業(yè)生涯管理存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題。

第一，沒有建立完善系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理體系。職業(yè)生涯管理是西方人力資源管理理論的發(fā)展，該理論引進(jìn)我國(guó)并被我國(guó)重視的時(shí)間還很短。雖然在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中都規(guī)定了職工享有的培訓(xùn)權(quán)利，但是這與系統(tǒng)完善的職業(yè)生涯管理體系所要求的相去甚遠(yuǎn)，實(shí)踐中很多用人單位僅僅把業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)作是職業(yè)生涯管理的全部。銀行業(yè)一直比較重視員工的培訓(xùn)，但是僅僅是從員工能力提升這個(gè)核心出發(fā)，對(duì)于員工發(fā)展卻并沒有真正重視。

第二，銀行員工對(duì)職業(yè)生涯管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。職業(yè)生涯管理自然在一定程度上影響正常業(yè)務(wù)的開展，但是“磨刀不誤砍柴工”。由于銀行對(duì)員工考核常常具體到日、周、月、季等非常短的期間，銀行員工在這種績(jī)效考核體制下常常“一葉障目，不見森林”，認(rèn)為做好當(dāng)前業(yè)務(wù)比職業(yè)生涯管理本身更重要。

第三，高流動(dòng)性導(dǎo)致銀行不愿承擔(dān)職業(yè)生涯管理的成本。改革開放改變了人才的單位所有制，自由擇業(yè)是很多員工樂意嘗試的。由于不同銀行的發(fā)展速度、績(jī)效考核、薪酬體系和發(fā)展空間存在較大的差別，銀行員工在接受培訓(xùn)能力提升后或職務(wù)提升后選擇跳槽到待遇更好的銀行，導(dǎo)致很多銀行不愿意為高流動(dòng)性承擔(dān)成本。

第四，實(shí)際職業(yè)生涯管理效果不佳。職業(yè)生涯管理是從環(huán)境變化預(yù)警開始到員工職業(yè)生涯退出的整個(gè)過(guò)程，但是由于上述三個(gè)方面的共同作用，職業(yè)生涯管理的實(shí)際效果往往不盡如人意，錢花了效果沒有達(dá)到，時(shí)間花了目的沒有達(dá)到，組織和員工對(duì)所效果不佳不去研究深層原因，僅僅把這樣的結(jié)果歸因于職業(yè)生涯管理本身。

（3）銀行員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題的成因。問(wèn)題總是復(fù)雜的，成因也是多樣的，特別是在職業(yè)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境變化多端的當(dāng)今社會(huì)。歸納起來(lái)，銀行員工職業(yè)生涯管理存在的主要問(wèn)題有以下原因造成。

第一，沒有建立完善系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理體系主要是觀念問(wèn)題，是“不想為”而非“不能為”。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的系統(tǒng)，需要不斷完善和調(diào)整，所以不存在一個(gè)絕對(duì)完善的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，追求最不可能的完善是徒勞，不能把這個(gè)當(dāng)作借口，徹底轉(zhuǎn)變以“不能為”為借口掩蓋“不想為”的真實(shí)動(dòng)機(jī)。

第二，銀行員工對(duì)職業(yè)生涯管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)的原因是績(jī)效考核的短期目標(biāo)的困擾。和長(zhǎng)期目標(biāo)不同的是，短期目標(biāo)具體的、看得見的，無(wú)論是銀行還是銀行員工都在意短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；但是長(zhǎng)期目標(biāo)是戰(zhàn)略性的，往往需要在短期目標(biāo)上做出犧牲，也就是短期犧牲一定的利益，在看不見的利益和看得見的利益不可兼得時(shí)，一般人都會(huì)選擇后者。

第三，高流動(dòng)性導(dǎo)致銀行不愿承擔(dān)職業(yè)生涯管理的成本的原因是制度設(shè)計(jì)問(wèn)題。銀行在制度設(shè)計(jì)上沒有把權(quán)利和責(zé)任緊密結(jié)合，導(dǎo)致員工利用制度設(shè)計(jì)漏洞，在職業(yè)生涯管理中受益后立即跳槽謀取更高收益。事實(shí)上職業(yè)生涯管理的成本是不可避免的，組織承擔(dān)這一成本既具有法律規(guī)定，與員工相比更具有現(xiàn)實(shí)能力。只要銀行在制度設(shè)計(jì)上把二者結(jié)合起來(lái)并有效執(zhí)行，完全可以實(shí)現(xiàn)成本投入到收益實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)化。

第四，實(shí)際職業(yè)生涯管理效果不佳的原因。一是銀行職業(yè)生涯管理本身沒有按照制度設(shè)計(jì)執(zhí)行。員工晉升還是留任往往看重的不是看職業(yè)生涯管理的制度設(shè)計(jì)，而是領(lǐng)導(dǎo)的人治。二是職業(yè)生涯管理實(shí)施中存在的問(wèn)題，比如設(shè)計(jì)目標(biāo)過(guò)高，培訓(xùn)不到位，人員不專業(yè)等等。三是員工期望過(guò)高或者員工配合不夠。

4.對(duì)策建議

第一，樹立“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，把吸引人才、留住人才和發(fā)展人才作為銀行發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。任何一個(gè)把人才作為最重要資源的組織都會(huì)因此而吸引更多的人才資源而獲得人才投資的紅利，而不是人才投資虧損。要做到這一點(diǎn)必須把員工的入職、成長(zhǎng)、晉升、發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)和階段都規(guī)劃好、實(shí)施好。銀行業(yè)的業(yè)務(wù)都是真金白銀而且資金量巨大，人才的專業(yè)性要求極高，只有做好職業(yè)生涯管理，員工才無(wú)后顧之憂。

第二，樹立“共贏”的理念，個(gè)人-組織的價(jià)值觀契合是職業(yè)生涯管理的核心，沒有共同價(jià)值觀的形成，是不能解決長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的矛盾、個(gè)人發(fā)展要求和組織機(jī)會(huì)短缺矛盾、組織財(cái)力有限和個(gè)人尋求更大收益矛盾等，只有樹立共贏價(jià)值觀，才能夠有效解決員工和銀行之間的同床異夢(mèng)。

第三，引進(jìn)高質(zhì)量的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)并注重落地和實(shí)效。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)首先要優(yōu)質(zhì)，保證銀行員工的職業(yè)生涯管理在同類中處于領(lǐng)先地位，這樣銀行員工的職業(yè)生涯才更具有吸引力；同時(shí)，好的系統(tǒng)還需要真正落實(shí)和卓有成效，這樣員工在職業(yè)生涯管理中感受到實(shí)實(shí)在在的收獲，在職業(yè)活動(dòng)中能夠把工作出色完成，讓自己更具有職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

王強(qiáng)（1983.12——），男，漢族，長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院2016級(jí)工商管理碩士，研究方向：組織管理。