淺談醫院人力資源管理

高文波

摘 要：目前醫院的人力資源管理仍處于傳統的階段，人力資源管理核心功能得不到發揮，不能為醫院總體發展提供動力。對醫院人力資源管理的核心、人才引進、人才的開發培訓、人才派遣、流動人員人事檔案管理等問題進行探討并提出可行方案。 在現激烈的市場競爭形勢中，醫院的競爭即是人才的競爭，醫院的管理亦是人員的管理，在管理的過程中，還需堅持"以人為本"，牢固"樹立員工以患者為本"的服務理念，醫院才可得到和諧的發展.

關鍵詞：人力資源；人才；管理；醫院

（一）優化人才資源生存環境醫院人才資源的生存環境創新需要健康、合理且科學的價值觀念來引領。醫院人才資源管理的作用非常依賴于良好的人才資源生存環境，如果人才資源生存環境比較惡劣，那么人才資源管理將難以發揮實效。優化醫院人才資源生存環境的主要目的是對員工日常的工作環境進行改善，提高員工日常工作的積極性。然而在優化醫院人才資源生存環境的過程中，人力資源管理部門需要運用良好的醫院文化對醫院員工進行熏陶、渲染，使其培養良好的工作習慣、工作態度，從而進一步的提升醫院服務質量。最后，醫院給予員工良好的工作環境及發展空間，不僅能夠減少人才資源的流失，更可以促進醫院人才資源管理。

（二）人才培養

（1）重視引進人才，輕視內部人才。有些醫院過重的重視外部人才、不重視培養自己的內部后備人才，這很難從根本上解決學科發展問題。（2）重視專業技術人才，輕視醫院管理人才。沒有樹立“管理處效益”的理念，導致醫院缺乏優秀的管理人才。（3）重人才引進，輕人才使用。（4）重視學歷教育，輕視繼續教育。我國 教育手段與形式過于嚴肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛生技術人員的求知需求。

（三）激勵員工在人力資源管理中的重要作用

（1）人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效運用，以充分發揮人的潛能，滿足組織當前及未來發展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。根據發展戰略的要求，管理者要有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調整員工地積極性，發揮員工的潛能，創造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。該部門要對所有的醫院內部工作人員進行管理，掌握其個人資料、發展資料、技能考核資料、職位變動資料等相關信息資料；該部門要對醫院部門及科室的崗位人員進行合理的分配、調動，使醫院工作得以順利進行；該部門日常的工作內容較為繁雜，包括職工考勤、勞務處理、檔案存檔、人員招聘、戰略管理等。人力資源管理部門的工作人員較為盡心盡責，堪當醫院的頂梁柱，不僅是醫院發展的重要保障，更是醫院解決各種運作問題的主要途徑。

（2）績效考核是對醫院職工勞動付出的一種反饋，為繼續教育、晉升、表彰或獎勵等提供客觀的依據。公平合理的績效考核制度能激發職工的工作熱情和主觀能動性，但不合理的績效考核制度則會導致反方向發展，因此建立公平的績效考核制度對于維護好醫院整體人力資源不可或缺，這也有利于打破大鍋飯，打破干好干壞一個樣的畸形體系，從而能充分發揮出人力資源的潛力。

（3）進一步深化醫院聘用制度，建立公平、公開、擇優、競爭的用人制度，選拔和使用與崗位所需要的優秀人才。對在任的人員實行崗位考核制度，通過平時的工作態度和專業技能進行評分，采用優勝劣汰的方式選拔崗位最佳人選，打破以往的一成不變的用人制定，在增加員工競爭意識的同時，為人才創造發展空間和平臺。

（四）醫院人力資源管理現狀分析

1、管理模式較落后

在新的醫療背景下，仍然有很多醫院的人力資源管理采取傳統的管理方式，模式非常落后，以致于管理效率無法提高，從而浪費了醫院大量的人力財力以及物力。部分醫院的人力資源部門錯誤的將自身定位為“服務保障部門”，缺乏人才開發與人才管理的創新思維，不能夠充分發揮人才的具體作用，因此醫院經濟效益難以全面提升。

2、管理技術不專業

醫院的人力資源管理充分體現了醫院整體的管理水平。現代化人才資源管理非常具有專業化的特點，因此和常規的行政管理大不相同。部分醫院的人才管理不具備專業性，且管理人員管理能力較低、專業知識不足，從而使醫院人力資源管理存在很大的問題。

3、績效考核形式化

在人才資源管理過程中，績效考核是一個非常重要的環節。在醫院內部人員的日常工作當中，績效考核能夠促使其始終保持良好的工作態度，從而使得醫院的醫療工作、醫療服務更加到位。但是部分醫院并沒有充分的認識到這一點，人才資源管理部門也沒有意識到人才資源績效考核的作用，更沒有根據醫院的發展情況，制定出科學的考核指標與績效目標。因此，醫院工作人員的日常工作效率與積極性不是很高。

4 管理難度比較高

醫院人力資源管理涉及的內容非常廣泛，管理對象非常多。醫院員工人數眾多，由

于工作崗位的原因，人員分布較為散亂，難以進行集中管理。因醫院員工流動性大，臨時聘用的人員占有較大的比例，薪酬管理具有同工不同酬的性質，對醫院員工的工作積極性具有一定的影響。但是如果編制外聘人員，那么當這些員工貿然離職，對醫院的醫療工作又會產生很多影響，最終使醫療護理團隊喪失固定性、穩定性。

（五）醫院人力資源管理對策探討

1 提高人力資源管理能力

醫院人才資源管理人員綜合素質與專業能力的加強可提高其管理效率。醫院可以聘用人才資源專業又或者人力資源管理經驗豐富的人才到醫院人力資源管理部門工作，從而全面提升部門人員的文化素質；也可以對人力資源管理人員進行定期培訓及指導，提供其知識學習能力、專業能力，從而全面提升其綜合素質。

2 完善醫院績效考核制度

績效管理是人才資源管理的核心。在優化醫院績效考核制度時，要考慮到醫院人才資源的充分利用，不僅要給予員工鼓勵，更要借助完善的績效管理，提高其積極性。在重新設計醫院績效管理制度時必須注意以下二點：第一，醫院人力資源管理部門在設計績效指標時，務必嚴格按照醫院員工實際工作能力、工作現狀來制定，如果與醫院員工的實際工作發生偏離，那么就無法激勵員工，反而會增加員工的心理壓力和思想負擔，最終使其難以完成任務，無法發揮員工個人與醫院共同發展的效果。第二，在評價績效結果時應將獎勵機制、懲罰機制計算在內，給予工作態度好、效率高的醫院員工一定的物質獎勵，對工作效率低和態度差的員工進行懲罰，但是獎勵及懲罰必須很據員工績效考核中醫院經濟效益的提高或損失進行處理。

3 合理設計招聘體系

醫院在設計招聘體系前，必須擁有健全的用人制度，讓面試者看到“優勝劣汰”的社會原則。在招聘體系中采用公正、公平及透明的用人模式，對應聘者進行綜合性考量，既要求具有較高的醫學專業知識，又要具有良好的綜合素質；在招聘時安排筆試與面試，并進行實踐檢測，考量應聘者臨床實踐能力，如果目前有職位空缺，且應聘者綜合能力較強可對其優先考慮。

綜上所述，多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。確立“從行為管理到心理管理”的理念。給醫院在現社會環境中人力資源管理明確了方向，不斷完善醫院人力資源體系管理。

參考文獻：

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【2】侯麗紅.對新形勢下醫院人力資源管理的思考[J].人力資源管理 2015

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