談電力企業在新形勢下勞動用工的風險防范

蔡銀菊

摘 要：勞動用工管理對電力企業的整體發展具有重要的影響，作為新時期電力企業在日常運行過程中需要逐步提升對勞動用工管理的重視，通過合理的方式保障企業內部勞動者的合法權益，逐步提升電力企業勞動用工管理的整體水平，從而推動我國電力企業的快速發展。本文對電力企業在新形勢下勞動用工的風險防范進行分析。

關鍵詞：談電力企業在新形勢下勞動用工的風險防范

電力企業的發展對我國整體經濟的發展有著直接的影響，新時期電力企業在長期發展過程中對勞動用工管理方面存在很大的漏洞，造成整個電力企業在運行發展過程中受到了嚴重的阻礙，企業難以在經濟效益上得到提升，對我國經濟的發展產生了負面的影響。因此，作為新時期電力企業，需要加強對勞動用工的管理，針對企業內部存在的問題進行詳細的分析，從而尋找有效的解決對策改善企業勞動用工管理的問題，促進我國電力企業的整體發展，推動我國經濟的快速提升。

1新形勢下企業勞動用工風險分析

1.1企業規章制度引發的法律風險

健全完善的人力資源管理制度，是企業規范人力資源管理、加強用工規范化建設的重要手段。但在當前，由于企業勞動用工管理制度引發的糾紛依然較多。一是，企業制定的勞動用工管理、績效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不夠，如有的企業盡管制定了勞動用工管理辦法，但對企業違反勞動紀律的處罰標準模糊，可操作性不強，使得制度的實際執行力較差。二是，規章制度本身的合法性、合規性不足。一些制度沒有經過法規部門審核，存在與法規相抵觸的風險問題，主要表現在原《企業職工獎懲條例》廢除后，沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系，一些制度沒有經過職工代表大會或相關的程序討論通過，約束力不足，容易引發矛盾，帶來糾紛。

1.2信息不對稱下的崗位錯配風險

用工單位對自身的企業用工需求、崗位需求及內部運作流程等較為清晰，但對勞動者的了解不深；勞動者對自身的能力素質、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業的認識，由此就導致勞動者與企業之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業造成兩種風險：一是由于勞動者隱瞞或偽造自身信息，使得企業將不符合用工需求的勞動者招募進來；二是由于企業對勞動者的能力評價失準，使得企業將勞動者放置在錯誤的崗位上，形成資源錯配風險。

1.3短期合同制用工也存在一定的風險

主要體現在兩個方面。第一是《勞動合同法》規定“連續訂立兩次固定期限勞動合同后，第三次勞動者若提出簽訂無固定期限合同，則企業必須與勞動者簽訂無固定期限合同。”根據這一規定，企業如果連續兩次與短期合同制用工簽訂勞動合同，則面臨必須與之簽訂無固定期限勞動合同的風險。第二是對于非全日制用工等短期合同制用工不能約定試用期。不能通過試用期這一種形式考察用工人員，如果用工人員不符合相關要求，企業與之解除勞動合同的成本很高。

1.4派遣用工管理不規范

派遣用工就是企業某項業務拓展的需要通過派遣機構臨時聘用的員工。目前勞動用工對派遣用工的管理還很不規范，企業大多對派遣員工控制不嚴格，一些派遣員工自身的素質也不高，再加上企業疏于規范，可能工作效率很低。在用工管理上對派遣用工沒有規范化的管理可能造成派遣員工的使用量過大，還可能使派遣員工在企業工作時間過長。電力企業優勢會因為業務的擴展需要大量的派遣員工，對派遣員工用工管理的不規范就會影響整個企業用工管理的規范化運行。

2新形勢下企業勞動用工風險的防范措施

2.1牢固樹立勞動用工法治理念

《勞動合同法》實施之前，用人單位往往處于強勢地位，特別是我國勞動力資源豐富，用人單位在管理上法治思想淡薄，一些企業以克扣檔案、不及時轉移人事關系等手段強行留住員工。《勞動合同法》的出臺后極大促進了企業用工管理的法治化進程，這就要求企業要按照法律法規制定內部管理制度。一方面，企業內部的管理制度猶如企業的法規，起著保證企業規范運作的作用。另一方面，內部管理制度，特別是勞動用工、薪酬分配等涉及勞動者切身利益的管理制度辦法，是企業內部處理勞資糾紛的關鍵依據。在依法治國戰略下，更強調法治思想，特別是隨著《勞動合同法》的實施，企業用工管理的法治化進入了新的階段。這就更加要求用工單位和管理者時刻保持清醒頭腦，牢固樹立依法治企的理念，切實增強法律意識，學習和掌握勞動用工相關法律法規，做到法治先行。

2.2加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系

企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，進而激發員工的創造性與驅動力；從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環境和和諧的人際關系等。此外，企業還應從文化建設入手，構建具有凝聚力和團結精神的企業文化，提高企業的凝聚力。在進行企業保密管理方面包括以下內容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的失泄密損失。

2.3短期合同制用工措施

就短期合同制用工而言，因其變動頻繁、情況復雜、工作量大，對企業用工也可能帶來一定風險，在具體聘用中為防范風險，應注意：一是合理選用勞動合同簽訂方式和期限，避免第二次續簽勞動合同。對于具有階段性、臨時性、季節性特點的用工可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同；適于非全日工作的崗位使用非全日制用工。二是積極探索對社會化程度較高的業務實行外包，如運輸、物業、保潔、綠化、保安等崗位，這可以減少直接用工，避免用工風險。在業務外包時也應妥善選擇外包單位，防止因外包單位違反相關規定而承擔連帶責任。

2.4建立健全勞動用工管理制度

新時期電力企業要想提升整體發展水平，需要建立健全勞動用工管理制度，對電力企業內部勞動人員進行規范化管理，確保電力企業能夠在發展的過程中順利運行[4]。此外，健全的勞動用工管理制度，對企業的整體發展具有良好的推動作用，企業內部勞動者日常工作中的合法權益能夠有所保障，在工作積極性上得到了很大的提升。

結束語：

要積極應對深化電力企業改革的發展發現，就要按照現代企業制度的要求，堅持市場導向和問題導向，結合企業的實際情況，建立與之相適應的以崗位動態管理為基礎、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩妥推進、持續優化，逐步實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業有活力、員工有動力的局面，促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]歐陽玉成.電力企業勞動用工管理[J].中外企業家，2014（33）：157-158.

[2]李路.淺談新形勢下電力企業勞動用工管理的幾點思考[J].東方企業文化，2014（4）：197.

[3]陳燕君，黃硯濃.勞動用工規范管理在電力企業業務外包中的應用[J].現代國企研究，2015，14：104+106.

[4]車延鵬.當前電力企業勞動用工管理現狀及提升要點初論[J].中國新技術新產品，2014，24：148.