組織認同文獻綜述

摘要：組織認同是在社會認同理論的基礎上發展而來的。組織認同的前因包括組織因素、個人因素、領導因素和環境因素四個方面。組織認同的結果主要表現在員工的組織公民行為（OCB）、組織承諾、工作滿意度以及離職意圖、合作意圖、基于組織的自尊等方面。本文對目前組織認同定義、組織認同維度與測量、組織認同研究現狀進行綜述的基礎上，對未來研究趨勢進行了初步探討。

關鍵詞：組織認同；組織公民行為；組織承諾

一、組織認同的內涵

組織認同是在社會認同理論的基礎上發展而來。由于研究問題與角度的不同，學者們對組織認同的定義存在分歧。

Simon & March （1958）第一個較為詳細和完整的組織認同模型，將組織認同視為是個體與一些群體或歸屬于某些群體的統一性感知，因此，把組織認同理解為社會認同的一種特殊形式。

有的學者強調組織認同的認知特征，Ashforth & Mael（1989，1992）認為組織認同是個體與組織在價值觀上的一致性或是從屬于組織的感知，它是個體以組織成員的身份來定義自我的一種心理狀態，是個體對于組織成員成員感、歸屬感的認知過程。這一定義受到了廣泛的認同，為大多數研究者采用。有關組織認同概念在認知與情感的綜合角度的代表人物是 Tajfel （1978）和Patchen（1970），認為組織認同是個體基于組織成員身份而形成的自我概念過程，并且這種組織身份會促使員工與組織價值觀保持一致，并產生情感歸屬，認為組織認同是個體對其他成員共享目標和經驗的感知，表明個體與組織內其他成員擁有相似的知覺，同時個體感受到與組織緊緊團結在一起，表明個體對組織的歸屬感的產生，之后個體會從情感對組織產生依賴，并在行為上表現為對組織的忠誠，即將組織認同定義為相似性、成員身份及忠誠。

二、組織認同前因綜述

對組織認同影響因素相關研究進行梳理后，可以從四個方面進行歸納，包括組織因素、個人因素、領導因素和環境因素。

Mael & Ashforth（1992）分析研究了組織認同影響因素模型后，發現組織外部因素中的組織特征、組織聲譽、組織內外部競爭等會影響組織認同。Jones（2011）研究發現，除了組織獨特性外，組織附屬性網絡大小、網絡強度對員工組織認同有直接的顯著影響。當員工的心理契約遭到違背時，他們就會認為自己比組織更加重要，因此對組織造成心理上的疏離感（Robison等，1994；Kreiner & Ashforth，2004；李炎等，2011；Epitropaki，2013）。Epitropaki（2013）通過跨層分析表明，從群體層面的程序公平氛圍、變革型領導和交易型領導分別對個體層面的員工 OI 產生正向影響。

Myers & Kassing（1998）提出管理者的溝通能力能積極預見下屬的認同。Morgan（2004）研究發現組織在職業、個人、財務及社會方面對組織成員的支持和關心，會促使成員對組織產生認同；另一方面，組織成員間家庭成員般的關系會有利于員工組織認同感的提升。徐瑋伶、鄭伯壎（2002，2003）的研究觀點是員工的自我定義會受到組織自我定義的影響，進而影響員工的組織認同。Van Dick（2004）研究發現，組織自我構念與員工組織認同積極相關，并通過員工的工作滿意度顯著影響員工的角色外行為。與個體有聯系的組織數量越多，即個體同時存在多個組織認定，會使組織認同模糊甚至削弱。個體在組織中存在關系親近的導師（mentor）和本人的工作滿意度，都會增加組織認同感。Johnson等（2005）首次從組織成員人格特質角度出發，對員工個性與組織認同關系進行了驗證后得出，“大五人格”中的外傾人格與組織認同呈現正相關，然而神經質人格與組織認同負相關。徐碧祥（2006）通過實證研究得出，員工信任對組織認同產生積極影響。

從組織認同的前因變量研究來看，個體特征、組織內部壞境和組織外部環境對成員的組織認同的形成有重要的影響作用，整理歸納后可以發現這一現象，研究者在在重視外在因素的影響作用的同時，也逐漸幵始關注和強調員工心理的重要性以及對組織認同的影響作用。

三、組織認同結果綜述

目前，學者們關于組織認同結果變量的研究主要集中在員工的組織公民行為（OCB）、組織承諾、工作滿意度以及離職意圖、合作意圖、基于組織的自尊等方面。

OReilly & Chatman （1986）運用社會影響理論分析得出，組織認同高的人表現出更為優秀的角色外行為、更高程度的留職傾向和參與組織活動更積極。Dutton等（1994）也認為，員工的組織認同使得員工能夠表現出傾向于合作的特質，以及更多的組織公民行為。Wan-Huggins等（1998）通過研究證明了組織認同會強化員工繼續留在組織內的意識。后續相關研究認為組織認同顯著影響員工的離職意愿（Mignonac等，2006；Mignonac等，2006）。從外部適應角度看，組織認同增加了成員承諾與持股者承諾。因此，能確保組織的外部認同與合法性，提升組織業績表現，吸引更多客戶并威懾潛在競爭者。Fiol研究指出，組織根據外部情況產生適應性組織認同，可以形成以組織認同為基礎的競爭優勢。Polzer（2004）研究表明，當存在兩個不同企業文化的子群體時，員工組織認同顯著影響低水平的群體間合作、高水平的群體內合作；當決策制定者感知到部門聲譽存在差異時，員工組織認同對群體間合作有消極影響，對群體內合作有積極影響。王彥斌（2004）實證研究了轉型期中國國有企業員工組織認同對組織公民行為的影響，研究結果證明，員工組織認同的生存性、成功性和歸屬性這三個維度對組織公民行為中的“對組織熱心”維度和“對組織負責”維度都不存在顯著影響，這或許與國有企業長期推行的一些制度本身及人們已經由此形成的某種慣性心理有關。Walumbwa（2009）研究發現，高水平的 OI 通過分配公平、程序公平分別對有效學習行為產生顯著影響。

目前組織認同理論的研究大多在西方文化背景下進行， 這樣形成的理論必然深深地打上西方文化的烙印， 其跨文化適用性必然值得懷疑。

三、組織認同未來研究趨勢

基于目前對組織認同的研究現狀，本文認為組織認同的研究可以從以下幾個方面著手：

（1）對組織認同的概念可以進一步界定。

（2）可以在組織認同的基礎上引入“綠色”概念，構建綠色組織認同來進一步研究。基于自然資源基礎觀，構建“綠色組織認同”的競爭優勢模型。

作者簡介：高林林（1994—），女，漢，山西呂梁人，在讀研究生，單位：山西財經大學工商管理學院，研究方向：組織理論與創新.