互聯網企業績效管理現狀與對策研究

摘 要：互聯網企業近年來得到了飛速發展，可以說和一系列實體企業相比起來，互聯網企業的績效分配和收入分配上都有一定的特殊性，所以不能沿襲我國舊有的一套績效管理方法，而是需要集思廣益，積極創新，重視考核結果和一系列其他因素的聯系，例如員工晉升、薪酬發放等等，形成一個應對能力強、管理效果好的績效管理系統，不斷發揮出績效考核的優勢，并不斷保證企業的核心競爭力，給企業的發展帶來足夠的條件。本文首先簡要分析了互聯網企業的特點和績效考核的作用，之后結合互聯網企業現階段績效管理工作中存在的問題總結了一些可行的對策，希望可以給相關工作的開展提供一些參考。

關鍵詞：互聯網企業；績效管理；現狀；對策

現在我國互聯網企業正處于飛速發展時期，現在可以說已經在商業、服務業等等產業都得到了迅速發展，這不僅在影響人們的日常消費觀念，也給人們帶來相當大的便利，甚至新的消費領域也在不斷產生。互聯網產業屬于知識密集型產業，所以對于有創新精神的人員需求量非常大。現在我國企業已經普遍采用績效來對員工實現約束和激勵。和一系列實體企業相比起來，互聯網去也存在一定的特殊性，所以如何積極發揮績效管理的作用并且提高其合理性就成為一個非常重要的課題，這就需要管理人員積極總結，不斷探索，找到一個合理的績效管理策略。

1 現階段我國互聯網企業發展概述

1.1 企業規模和員工數量不成正比

和實體企業相比起來，互聯網企業人數普遍較少，很多互聯網企業其實都是幾個聚集起來找到切入點就開始運用網絡技術開始創業，現在雖然已經能有一部分互聯網企業形成了一定的規模，員工人數相對較多，但和大型實體企業相比，其人數仍然是較少的。所以總結起來，員工人數雖然較少，但每位員工都在承擔不同的業務，但由于任務的不同，所以績效分配的過程中不能片面重視表面的貢獻，應該考慮到多方面的因素。

1.2 人員流動速度高

互聯網產業作為知識密集型產業來講，現在仍然處于高速發展階段，不斷有企業退出競爭、也不斷有企業參與到競爭中來，所以總體上來說，其變動是相當頻繁的。在這種情況下，人員流動性也非常強，對于一個互聯網企業來說也不斷會有新員工的加入和老員工的離職，這也是和實體企業相比具有的較大區別。這就要求績效的制定只有一定的前瞻性，不僅要考慮到現有員工的情況，更要考慮到新員工的不確定因素。

1.3 員工層次較高

互聯網這個行業充滿著挑戰性，每個互聯網企業為了自身的發展都要不斷創新，積極尋找創意，所以這對于員工的工作能力要求是相當高的。現在從事互聯網工作的員工都有較高的文化素質，這就需要互聯網企業的內在需求要求員工積極創新。通過創新，才能不斷獲得前進的動力。對于企業而言，員工的創意是一筆寶貴的財富，所以制定績效政策的過程中也要將員工的日常工作和其智力因素考慮在內。

2 現階段互聯網企業績效管理工作中存在的問題

作為一門新興產業，互聯網產業下的各個企業都在不斷摸索和創新屬于自己的管理方法，所以很多政策、很多理念是否能夠發揮出預期的效果，還有待于進一步證明和檢驗。績效管理的現實意義在于提高企業對員工的吸引力、體現效率優先原則、同時也是優化員工隊伍的必要手段，所以總體上來說績效管理的初衷是會激發員工的積極性，但由于互聯網企業本身存在一定的特殊性，所以現階段互聯網企業的績效管理工作還存在一些問題。

2.1 缺乏系統性

現在總體上來看，除了一些已經形成規模的互聯網企業，可以說絕大多數互聯網的績效考核方法還仍然缺乏系統性，其出發點仍然是考量員工的工作態度和日常表現，但是對于互聯網企業而言，最為重要的內容應該是自身的創造力以及為企業做出的貢獻，但這些內容都是無法確切衡量的。也許存在員工在日常工作中付出很多，但由于偶爾的幾次遲到早退就直接給業績考核帶來影響，在這種情況下也是很難反映出實際工作情況的；而很多員工即便是工作紀律很好，但由于自身的技術水平有限，無法從事技術含量較高的工作，但在績效考核上成績仍然較好，這其實是不符合績效考核初衷和原則的。所以總體上來說，這些績效管理政策的制定應該考慮到各方的因素，制定出屬于自己的績效管理策略。

2.2 前瞻性不足

互聯網企業現在還在不斷發展，行業內機遇和挑戰并存，所以在發展過程中或多或少都會遇到很多的不確定性。對于員工隊伍而言，隨時會有老員工離職和新員工入職。但是現階段很多互聯網企業在績效管理工作中仍然是從現狀出發，缺乏前瞻性。

除此之外，互聯網企業都要具有一個完善而明確的長期規劃，這也要和績效政策的制定關聯起來，一方面符合于現階段女員工的實際情況，同時也要留出政策空間，激發員工的動力和積極性。

2.3 指標有待于進一步完善

互聯網企業績效管理無論是前期的制定還是后期的實施，其本質都是考量和檢測員工的實際工作情況。互聯網企業的組織、運行方式都有著一定的特殊性，績效管理政策指標的制定，就不能同實體企業一樣，籠統地制定一個張表格，對全體員工進行統一考核。相反，部分互聯網企業一些績效考核指標的制定就不太完善，設定不合理，對不同類別人員采用同樣的評價指標，針對性和適用性較差，重點不突出，不能激發員工的主動性和創造性，績效考核過程形式化。這種簡易化的考核指標很難真實地反映出員工的工業業績，考核結果也就難以運用到實際管理之中，由于這些企業無法很好地把握績效考核結果，并且沒有將考核結果與獎懲進行聯系，結果嚴重影響員工的積極性，甚至造成企業管理的混亂，同時，績效考核大多缺乏有效的監管程序和改進管理措施，這就造成績效考核流于形式，而對于考核中出現的問題也沒有提出相應的解決方案，考核前和考核后變化不大。這種不太完善的考核指標體系就違背了績效管理政策制定的初衷，不利于互聯網企業的長遠發展。

3 互聯網企業績效管理政策的實施對策

就目前來看，我國著名互聯網公司中國網的績效管理一種比較科學的績效考核政策，可以作為相關公司的實施借鑒。從成立以來，中國陸續實現了多語種、對世界發布信息，訪問者遍及全球200多個國家和地區。中國網績效考核體系包括《考核辦法》、《關鍵業績指標（KPI）考核表》、《獎懲條例》、《崗位差錯細則》、《結果評估表》等，其特點可以高度概括為：辦法科學、指標量化、獎懲分明、優化激勵。各項權重分配根據人員類型、部門崗位及工作側重點不同而有所差異，鑒于各部門的業務發展，崗位職責日漸細化，基本實現“一崗一表”和“同崗同表”，使得考核更具針對性、更有說服力。我國相關互聯網企業就可以仔細研究中國網績效考核的實施辦法，制定出符合自家企業實際情況的績效管理政策。

3.1 建立完善、系統的互聯網企業考核制度

互聯網企業有著獨特的組織運行方式，員工的工作性質、工作內容都不同于實體企業，員工績效管理政策的制定與實施，必須考慮到全體員工的工作性質與工作內容。管理階層應對全體員工的工作屬性和工作內容進行全面、科學的分析，對員工的工作內容、崗位職責、崗位要求、貢獻力度等進行細化，制定出與之對應的獎懲標準；把全體員工的工作業績、個人目標、工作情況與企業的總體目標、長遠規劃結合起來，讓員工明確自己的工作情況與企業總體目標的關聯程度，讓員工明確自己對企業發展壯大所帶來的貢獻力度；管理階層還應制定科學的考核周期，不僅僅只有年終考核，還應有月末考核、每周考核與季度考核，實時監測每個員工的工作狀況，把每個員工的實施考核情況收集成冊，建立起一人一冊的考核臺賬，作為實施績效獎懲的原始材料。

3.2 讓員工代表參與到績效管理過程之中

一般來說，績效考核政策的制定與實施，都是由企業管理階層與人力資源工作人員來完成的，幾乎沒有員工代表參加的先例。作為一種新型的企業組織形式互聯網企業，處處都需要創新，績效考核政策的制定也不例外，互聯網企業就可以在實施績效管理創新領域走在前面。績效管理政策的制定、績效考核過程，都可以鼓勵員工代表參加，這樣，互聯網企業的管理階層就可以傾聽到全體員工的真實聲音，可以與員工實現有效溝通。同時，吸收員工代表參與到績效管理過程之中，就可以兼顧管理階層與基層員工之間的平衡、基層員工內部的平衡、普通員工與特殊員工的平衡、企業外部與內部的平衡、不同工作關系之間的平衡等等，化解一些潛在的矛盾，讓績效激勵政策真正落到實處，發揮出應有的效果。

3.3 加強對績效結果的管理

互聯網企業應加強對績效結果的管理，重視考核過程，仔細研究考核結果，發現其中存在的問題，做到持續改進。互聯網企業海英對績效考核的溝通與反饋，一般來說，一個科學的績效管理過程應包括以下幾個方面：績效考核目標的準確把握和最終確立；整個績效考核工作的有效開展；整個績效考核過程的溝通和反饋。因此，需要加強績效考核的溝通反饋，對此，一方面需要在績效考核前對員工進行廣泛宣傳，并且獲得大多數員工的支持；另一方面需要在績效考核后，將績效考核結果準確、有效地反饋給員工，從而讓其能從中發現自己的問題并及時加以改進。

4 結束語

經過前文總結我們不難發現，互聯網企業的績效管理有一定的特殊性和復雜性，這就需要管理人員和員工積極發揮自身的智慧，重視創新，不斷提高考核的有效性，將其與組織戰略以及員工晉升等多方面要素結合起來，最終形成一套有較強靈活性的管理體系，這樣才能激發員工的積極性，給企業的發展起到關鍵作用。本文首先簡要分析了互聯網企業的特點和績效考核的作用，之后結合互聯網企業現階段績效管理工作中存在的問題總結了一些可行的對策，希望可以給相關工作的開展提供一些參考。

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作者簡介：柳巖，身份證號：230183198701081241。