“90后”員工管理挑戰與對策研究

摘要：“90后”逐步登上職業舞臺，是在特定時代背景下成長且具有獨特個性的一代，他們順應社會發展的浪潮，正在由職場新生代向職場主力軍進行角色演變。而如何有效提高“90后”員工的工作積極性是當今企業人力資源管理所頭疼的問題。分析“90后”員工的個性特征與企業管理觀念的沖突，有針對性地給出解決措施，能夠有效提高“90后”員工的工作積極性。

關鍵詞：“90后”員工；管理；企業人力資源

企業長期以來所堅持的以控制為主的管理目的、以金錢激勵為主的激勵模式和以嚴明規范、講規則重紀律為主的工作環境，近幾年表現出了對“90后”員工的“不適用”，甚至不僅不能提高其工作積極性，還造成員工流失率增高，對企業傳統的人力資源管理提出了不小的挑戰。企業所面臨的挑戰和問題是由管理層傳統思想與“90后”員工的個性特征沖突引起的，總結出“90后”員工的新特點，抓住企業傳統管理思想與“90后”員工的個性特征的沖突矛盾所在，是證明通過企業轉變管理觀念與作風以提高“90后”員工的工作積極性的途徑可行的關鍵。

一、“90后”員工個性特點與企業管理觀念不適應

“90后”員工有著自身的特點，一是自我意識強烈，個性張揚叛逆，責任和團隊意識薄弱。二是創新意識與成就動機強烈，強調民主管理和自我發展。三是追求自由和不被約束的工作環境，抗壓能力弱。四是高教育知識型人才，缺乏較強的職業技能。“90后”員工個性特點與企業管理觀念不適應。企業管理觀念歸納起來有以下幾個方面：

第一，控制性管理觀念。由于當前企業的管理風格偏向上級服從下級、聽指揮行事辦事的控制性管理，而“90后”員工又顯現出自我意識強烈、主張民主、具有創新性的特點，他們不迷戀權威，對于職位，權利比較淡化，更喜歡民主化的管理模式，因此表現在與其它年代的同事合作時就容易給他們留下不服從不聽話的印象。他們敢于挑戰權威，會思考該做什么和怎么做以創造企業的更好利益，希望和領導同事有一個共享開放式平臺進行交流溝通，共同成長。

第二，激勵管理理念。企業當前主要塑造以物質為主的激勵理念，而“90后”員工多數個性又張揚叛逆，成就動機很強，看重自身在企業的價值和發展，這不是單單的金錢等物質激勵就能大大提升“90后”員工積極性的。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，談到保健因素和激勵因素兩個點，其中保健因素是指工資報酬、工作條件、福利待遇等與工作基本相關的一些方面，他認為以上這些只是帶有預防性，只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感，而關鍵在于后者——激勵因素，激勵因素是指工作表現機會及愉悅感、成就感，由于良好的工作成績而得到的獎勵、未來發展期望、職務上的責任感等，這些才能使得員工真正獲得滿足感，達到直接激勵。

第三，工作環境營造。在企業講求制度規范、以安穩有秩序運行為保障的工作環境下，“90后”員工偏向于自由、輕松、有趣的工作氛圍就與之沖突了。與前幾代員工來比較，現在的“90后”員工離職都呈現出一個特點，離職對于他們來講更是一件以主觀性能為主的事情，越來越多“先離職后找下一份工作”的情況出現，一旦工作過程中遇見自己不喜歡不順心的事情，就不會考慮太多便會選擇離開。

可見，企業管理觀念與“90后”員工個性特點存在沖突。

二、轉變管理觀念，調動90后員工的工作積極性

轉變管理觀念來調動“90后”員工的工作積極性是目前能夠幫助企業管理層有效管理的良好方式。具體從轉變控制性管理觀念、激勵管理觀念、工作環境三方面進行。

（一）以管理者為中心轉變為以員工為中心

“90后”員工生活在一個開放性強的時代，自我意識較強，對民主的追求也較為強烈。企業可以嘗試把以管理者為中心的理念逐漸轉化為以員工為中心，從以前的要求員工服從領導的理念轉變成全面尊重、理解和寬容員工。在企業內部建立一個較為全面的平等溝通平臺，其實“90后”員工腦子里會有很多建設性和創造性的想法，更貼切和迎合這個時代，在一定層面上會強化企業的社會生存能力和提高其競爭力。在加強企業民主管理的同時，要培養“90后”員工的歸屬感，強化其“主人翁意識”，讓他們明白自己是企業這個大家的一份子，時時刻刻把企業當做真正的家來為之著想。具體而言就關系到“90后”員工的發展問題。就目前發展而言，加大“90后”員工的職業技能培訓，使之能力上獲得提高，能夠更大為自己謀福利、為企業做貢獻；在未來發展方面，引導“90后”員工的職業生涯規劃，塑造其完整的職業發展鏈條，以增強員工的心理安全感和歸屬感。

（二）以金錢激勵為主轉變為以全面激勵為主

“90后”員工更看重自己在企業內部的價值實現和自我發展，基于上述對雙因素理論的簡要概括，企業可以從激勵因素方面著手。第一，改善物質上的激勵。薪酬體系上，相對于平時的基本工資，加大績效工資的比重。這意味著“90后”員工可以更好地去努力工作提升自己的績效，也更為直觀明顯地能發現自己為企業所創造的利益和價值，從而通過調整薪酬板塊比例來激勵他們；第二，重視精神上的激勵。領導和上級對于“90后”員工的平時工作表現，更多地給予他們尊重和認可，必要時可以設置“榮譽獎”，同時也積極提供他們個人發展的機會，如外出培訓學習、企業內部活動參與等，以更好地實現他們個人在工作上的價值。

（三）搭建新鮮企業文化元素，為嚴肅穩重的工作環境添加輕松和諧的氛圍

“90后”員工追求的與當今多數企業氛圍不同的工作環境，這也對企業提出了挑戰，如何提高“90后”員工的工作積極性，適當調整企業的工作環境，搭建新鮮的企業文化元素，工作環境和氛圍的轉變是必不可少的環節。具體而言，

第一，構建新老員工溝通平臺，營造新老員工和諧關系。“90后”員工是又一代與前面員工比有很大不同的團體，本身的時代成長背景在一定程度上削弱了他們的責任感，所以創建溝通平臺、開展有關活動以拉近新老員工的關系是十分重要的，如知識競賽、歌唱比賽、郊游等活動，這樣不僅有利于企業內部員工管理的順利實施，而且能夠增強企業凝聚力，提高“90后”員工的工作責任心和團隊意識；第二，實行“90后”員工輪崗制度。“90后”員工對工作環境彈性大、自由不受約束的追求，而同時企業是需要以制度條例作為支撐的，這樣才能夠保證企業的穩定運行，這樣的沖突矛盾下，實行輪崗制度就顯得尤為必要了，根據企業實際需求制定輪崗周期，讓員工在輪崗期間不僅能夠學習到多種基礎技能還能夠了解企業整體狀況，最為重要的是能夠保持“90后”員工對工作的新鮮度。第三，多舉辦當下流行的活動，營造企業輕松愉悅的氛圍。“90后”員工的思想特別活躍，也緊跟時代潮流，如在企業內部多多開展各項當下較為流行的活動，如“狼人殺”、“誰是臥底”、“戶外拉練”等他們較為感興趣的活動，不僅能夠使得企業年輕化，營造輕松式的企業文化，還能夠保持“90后”員工的活力。

參考文獻：

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作者簡介：

郭唯，重慶大學公共管理學院，公共管理研究生，研究方向為人力資源管理。