工作與素質基礎上的人力資源

謝幸富

摘 要：在知識經濟時代，人力資源在企業中越發受到重視，并且慢慢變成了企業發展的一個重要因素。企業為了更好地和市場經濟適應，創新人力資源的管理模式已是必然選擇。以工作與素質為基礎管理人力資源時，更加重視人和組織、職位之間的匹配。本文主要介紹工作分析和素質的內涵及在管理人力資源中的價值，并探討以工作與素質為基礎管理人力資源的具體措施。

關鍵詞：工作 素質 人力資源管理模式

引言

人力資源管理的傳統模式大多是以工作分析為基礎，實施人力資源的規劃、選拔、配置、考核、管理薪酬與培訓開發等的體系。如今勞動密集型的工作已經慢慢被知識和科學經濟所取代，在管理企業中管理人力資源越發重要。

1.工作的內涵及在人力資源管理中的價值

工作分析是管理人力資源的基礎，其綜合性定義是應用系統化方法、收集和工作有關的信息明確人工要求、評價標準、內容和工作職責等要求，工作分析主要是為了對各工作崗位進行客觀地評價和了解，提供有關信息確保崗位工作可以被有效實施[1]。

現代化企業管理人力資源中，工作分析是基礎工作，也是建立系統化人力資源管理體系的重要基礎。工作分析的作用主要體現在：（1）工作分析可以提供給人力資源規劃科學性依據。企業發展中，企業要結合內外環境變化制定和調整經營戰略，而這會導致企業業務、人員數量和結構、組織結構發生變化。（2）工作分析提供選拔人員的錄用標準。在企業招聘和選拔員工時，明確工作要求和規范能提供客觀化基礎，并提供招聘中的內容與測試方法，合適的測試內容與測試方法有利于企業篩選到合適的職員。（3）工作分析提供員工培訓的需求分析，通過培訓提升員工的工作能力，提升工作效率和崗位勝任力。工作分析能提供培訓的需求分析，確保設計的培訓課程和所選擇的培訓方法更加具有針對性，培訓活動更為有效，培訓成本也得到降低。（4）工作分析提供績效管理的依據，減少人為干擾，績效考核更加公正、客觀。

2.素質的內涵和素質模型

素質主要指在某個工作中區分表現一般者和能力卓越者的個人潛質，主要包括特質、動機、自我形象、價值觀和態度、某領域知識、行為技能或認知等，也就是所有可以計數或準確測量、且可以對一般和優秀進行區分的個體特征[2]。而素質模型則是實現優秀績效應該具備的要求所組合的素質結構，達到特定目標應該需要的特征、技能和知識的獨特化組合。所建立的素質模型是研究和實踐人力資源管理的基礎，也是有效實施人力資源職能的技術前提和關鍵基礎，提供人才選拔、考核、培訓等活動的依據。

3.工作和素質基礎上的人力資源管理模式

3.1 以工作與素質為基礎的人才資源管理模式

在人力資源管理的體系中，職位是基礎，要想發揮人力資源價值，要盡可能將組織和職位間的互動性激活。企業職員以自身技能、知識和工作態度等付出工作所需資源，并依據一定流程將工作要求完成從而達到組織目標。這一過程中，素質模型、工作分析能以有效指導和規范人力資源管理活動，工作分析的中心是工作任務，素質模型的導向是工作者，從不同角度研究和分析人力資源管理活動，構建管理人力資源管理全面化、合理化開展模式。

3.2 以工作與素質為基礎規劃人力資源

在人力資源整個管理中，人力資源規劃是選拔、培養、使用和留住人才的基礎和前提，也是內部人力資源、組織戰略與環境變化的紐帶與橋梁，人力資源規劃質量會對企業管理人力資源的質量、經營效果產生直接影響。人力資源規劃的內容主要是規劃人力資源數量、質量和結構。以工作與素質為基礎規劃人力資源需要企業結合工作分析、素質模型，盤點企業職員的素質能力，并以此為基礎安排之后一段時間的人力資源管理計劃。

3.3以工作與素質為基礎選拔和配置人力資源

選拔和配置人力資源是結合人力資源的規范化要求與組織戰略，利用多樣化方式選拔有能力的職員，并配置到合適的崗位中，這一過程主要就是招聘和選拔人力資源、組織內部調配崗位。以工作與素質為基礎管理人力資源，一方面要重視匹配職工和崗位，另一方面也要重視職工和企業之間的匹配，從而有效避免或降低因人員流動對企業造成的不良影響，選拔工作的一個考察標準是工作說明書。

3.4以工作與素質為基礎的績效管理與薪酬管理

有學者曾指出績效和行為是同義詞，績效是人們的實際行為表現且可以觀察到。績效被個體所控制，由和目標的有關行為所組成，這些行為包括人際、心智活動、生理和認知等方面[3]。有效績效管理的主要核心是持續循環一系列活動的過程，在結束管理一次績效過程時，也是在開始管理另一個績效?？冃Ч芾淼耐暾^程主要是制定績效計劃、溝通和輔導績效、考核績效、反饋和溝通績效結果這幾個環節。

績效管理具體過程是：（1）制定績效目標與計劃。以工作與素質為基礎管理績效，所設定的績效目標是：遵循部門、組織和職員的層層分解原則，把組織目標分解成部門目標、組織目標與個人目標，并落實到各層次確保組織戰略與目標都能得到落實。在將績效目標制定出來后，還要制定出達成績效的詳細計劃。（2）績效輔導，這是管理績效時最關鍵、所用時間最長的一個環節，也是管理人員與職工一同實現績效目標的重要環節?？冃лo導的工作主要是：對員工績效表現進行記錄，實施針對性輔導與幫助。在績效輔導中，需要重視和員工多交流，溝通方式有多種，讓員工明白出現績效差距的主要原因，并有改進動力。員工開發培訓與績效輔導效果有密切關系，這兩者互相結合達到聯動效果。（3）績效考核，這是評價與反饋一定時間段內績效結果的過程，同時是溝通和反饋績效的前提，為組織管理、發展服務，也可以說是對績效輔導的總結與延伸。在績效考核中，重點是對考核目的加以明晰，為改善與提升績效需要以考核結果為依據進行人員培訓、職務變更和薪酬變更等措施。（4）反饋和溝通績效。反饋和溝通績效主要包括兩個方面：溝通績效結構、制定改進績效的計劃。工作規范、素質模型可以指明員工所要達到的業績標準與努力渠道，并提供開發員工各項素質的方法與工具，確保在客觀基礎上溝通，有助于達到溝通目的、制定改進績效的計劃和設計員工的職業生涯。溝通反饋中需要注意技巧，結合下屬不同不同性格制定采取合適策略。

3.5 以工作與素質為基礎培訓和開發人力資源

培訓和開發人力資源可以協助企業提升工作效率，提高企業的市場競爭力，且有利于建設企業文化，對員工素質也得到優化等。以工作和素質為基礎培訓和開發人力資源，主要分成：分析培訓需求、制定具體培訓計劃、組織和實施培訓、評估培訓的效果這幾個環節。不過這幾個環節間的區分界限不明確，需要企業結合實際調整順序，從而提升培訓和開發效果。實施組織培訓中，要關注細節以確保實施有效性，并以企業實際為基礎制定針對性教材，教學案例應該是企業實例和行業內競爭企業的實例等，同時通過分享成果、總結經驗等方式提升員工工作主動性和積極性。

4.結語

以工作和素質為基礎管理人力資源的模式中，要想獲得高回報必須投入足夠的時間與精力。為了充分發揮人力資源管理的價值，需要做好人力資源規劃、選拔和配置、績效管理、薪酬管理、人力資源培訓與開發等工作，促進企業在市場中良好發展。

參考文獻：

[1]武寧. 工作與素質基礎上的人力資源管理模式研究[J]. 價值工程， 2017， 36（20）：25-26.

[2]高偉. 淺談如何做好人力資源管理工作[J]. 現代企業文化， 2015（8）：120-120.

[3]許士花. 強化基礎建設全面提升人力資源管理水平[J]. 經濟管理：文摘版， 2016（1）：00183-00183.