淺談現代企業創新型人才管理戰略

范晨

摘 要：人才是企業的重要資源。人才流動是每個企業都面臨的客觀環境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業帶來較大的壓力，優秀人才的流出無疑會給企業帶來能量的損失。因此，企業必須考慮如何留住人才，也就是企業如何實施科學的人才管理戰略。

關鍵詞：現代企業 人才管理

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。

一、人力資源的合理配置

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長；如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的，人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。

1.正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2.替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充。

3.開設新業務的需要，細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業務，這就很難列出其崗位的要求了。

二、 企業如何培養和留住創新人才

企業創新型人才的多少是企業在市場競爭中能否立于不敗之地的關鍵因素，所以如何以企業需求為動力積極培養和留住企業創新型人才是當前企業需要解決的問題。

2.1 及時發現和鑒別現有創新人才并進行創新能力培養

熟話說“千里馬常有，而伯樂不常有”企業能否在日常生產、經營活動中發現人才并結合創新型人才的自身情況進行創新能力的培養是比較關鍵的一步。

首先，企業在招聘的時候要表現得有創新能力。只有這樣，才能吸引那些有創造力的人才。在招聘創新人才時，HR可以做一些測試，例如IQ測試，看應聘者對一些新問題如何作出反應和回答。如果他們給出的是聞所未聞，與眾不同并且具有可行性的答案，說明他就具有創新力。“這種測試應該是沒有標準答案的，主要考察他們的應變能力和思維方式”。其次，要獲知他們是如何思考問題得出結論的，考察他們的邏輯能力和推理方式。

其次改革創新培訓體系，將創新人才培養體系納入人才培養體系中，針對不同的類型不同崗位的創新人才制定不同的培訓內容，比如基層員工應著重培養其崗位創新能力，中層工作人員應著重培養其管理創新能力，高層管理人員應該著重培養企業戰略創新能力。根據企業不同層次的培訓內容制定培訓考評體系，以培養出真正符合企業發展戰略的創新型人才。于此同時，企業也可以通過其他方式來培養創新型人才。因為創新大多在行業之外，體制之外，企業不應該局限于現有的條條框框，應該走出去看世界，跟外界學習，通過跟外界的學習來找到學科的交叉點為我所用，通過“感性認識”與“理性認識”的交叉，“今天”與“明天”得交叉，“本專業領域”與“未來專業領域”的交叉來提高創新能力。這種培養方式也是培養創新型人才的有效方式之一。

2.2 優化創新型人才培養環境

企業要給員工創造一個輕松舒適的工作的環境，創新能力一部分是天生的，但大部分后天可以培養。其實每一個人在小時候都是非常具有創新能力的，只是都是被學校的教育扼殺了。“大部分國家的教育體制很落后，只是培養學生的記憶能力，卻缺乏創新能力的培養和鼓勵”。一個企業能否給員工提供一個好的培養環境由關重要。

企業應該搭建交流平臺，為提升人才的創新能力營造一個良好的氛圍。首先舉辦各類創新作品大賽與科技研發講座，讓人才領悟創新的靈感與內涵，以及汲取前人的經驗和教訓。其次舉辦各類創新活動，為創新人才提供一個交流平臺，相互學習，相互啟發，集思廣益。再次邀請相關領域的國內國外專家進行學術交流和研討會，進行啟發式教育。再次通過網絡的開放性，在網絡提供一個交流平臺，加強企業管理者與各類人才之間的相互交流，資源共享。再次尊重別人的勞動成果，創新過程中失敗在所難免，對待失敗要寬容，減少行政管理體制對創新過程的束縛，營造一個良好的創新環境。

三、 建立合理的創新型人才管理模式

3.1 引入競爭機制和激勵機制

在選人用人方面根據企業自身情況設定合理的用人制度和考核標準體系，建立合理的人才競爭制度，對人才的選拔要公開、公平、公正。同樣還要做到“不拘一格降人才”，對于有特殊貢獻的人才應該重點培養。不能因為人才的出身高貴，品級貴賤進行分類。這樣可以提高人才創新工作的積極性，不會阻礙創新型人才的發展。建立符合人才標準的激勵機制，是他們在實現自身價值的同時能夠獲得滿足感，榮譽感。充分調動他們的創新性和積極性。

3.2 以人人本的管理模式

把人才看做是企業最重要的資源，通過激勵機制，充分發揮創新人才的主觀能動性，以企業領導者激發創新人才的創新動機，讓他們對自己所做的工作產生強大的動力，完成企業制定的目標和要求。員工與員工之間、員工與領導之間建立和諧的人際關系，尤其是創新型人才，他們的身心健康更能使他們的工作效率得到提高。同時企業還行加強企業文化教育，創造一個和諧融洽的工作氛圍。盡量實現事業留人，機制留人，正氣留人和感情留人。

3.3 知識管理

企業創新型人才應當作為企業的一項無形資產，并能將他們的知識運用到企業的生產經營活動中去，把知識轉化為生產力，轉化為經濟效益。通過一系列的創新活動來提高企業的市場競爭力。

結束語 企業對人才的保留是實施可持續發展的關鍵所在。因此企業必須從管理制度上確立留住人才的措施。營造一個良好的企業環境為人才的發展提供良好的生活、工作和創業環境。通過四項措施，留住優秀人才，并使他們的作用得到有效發揮，為企業長遠發展奠定基礎。

參考文獻：

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