基于AHP的企業人才測評體系設計

文/周麗敏，西南大學經濟管理學院

1 引言

隨著科學技術的不斷進步，現代企業管理理論的不斷發展和成熟，企業間的競爭越來越激烈，特別是市場化程度高的企業，市場競爭由原先的企業規模、資本、技術競爭變成了對人才的競爭，高素質人才已經成為企業戰略發展、搶占市場、提升競爭力的首要資源和核心資源。發現、培養、選用優秀人才成為企業生存和發展的關鍵因素。在人力資源開發與管理中，人才測評成為重要的中間環節和基礎性工作，這是因為人才的科學選拔、配置、開發、診斷和鑒定都離不開人才測評。目前流行的人才測評技術主要可以分為定性和定量兩種，而且以定性方法為主，其中：定性測評方法易于操作和實施，但過于主觀，很難做出客觀全面的測評，可比性不高；而定量的方法體現了客觀性、可比性和綜合性的要求，但當人才測評要考慮多個因素、多項目標時，該測評實施難度很大。為解決這一難題，層次分析法應運而生， 它把定性分析和定量分析完美地結合在一起，既利用了定量的矩陣理論，又利用了人的經驗和判斷力，因此可以把它用于企業人力資源管理的人才測評活動過程中。

2 層次分析法的科學原理

2.1 層次分析法簡述

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡寫為AHP）是一種進行定性和定量分析的決策方法，是美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty 20世紀70年代初提出的一種新的系統分析方法。它將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則、約束）的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優化決策。它主要是從評價者對評價問題的本質、要素的理解出發，比一般的定量方法更講求定性的分析和判斷，能處理許多用傳統的最優化技術無法著手的實際問題。

2.2 層次分析法的基本步驟

層次分析法原理在運用當中大體可以分為以下4個步驟：（1）分析評價體系中各基本要素之間的關系，建立體系的遞階層次結構，包括目標層、準則層、指標層；（2）對同一層次的各元素關于上一層中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣，并進行一致性檢驗；（3）由判斷矩陣計算被比較要素對于該準則的相對權重；（4）計算各層要素對體系目標（總目標）的合成權重，并對各指標排序。

運用到人才測評體系中，層次分析法的操作步驟可以具體為：（1）明確需要解決的問題是什么；（2）以組織勝任特征模型為基礎建立層次分析結構；（3）對問題所涉及的影響因素進行兩兩比較，建立判斷矩陣，求解有關權向量；（4）層次排序以及相關的一致性檢驗；（5）根據以上分析計算的結果，考慮相應的人力資源決策。

3 人才測評模型體系的構建

結合重慶市部分企事業單位的人才測評體系，參照國內外有關人才測評體系理論研究成果和關鍵指標考核方法，設計了個性與自我認知、知識與技能水平、動機特點作為一級指標，在每一個一級指標下設立對應二級指標，二級指標共有13項，具體設計指標體系如表3-1所示。

4 層次分析法的人才測評指標評價

4.1 構建判斷矩陣

判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關的各因素之間的相對重要性。根據上表，對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法確定其權重，構造出判斷矩陣。

表4-1 判斷矩陣標度定義表

利用數學方法構造好判斷矩陣之后，打開MATLAB軟件，執行相關程序，分層次計算指標的權重，首先做B準則層對目標層A的判斷矩陣及權重（見表4-2）。

表4-2 B準則層對目標層A的判斷矩陣及權重

同理，做C方案層對準則層B1、B2和B3的判斷矩陣及權重，能夠得到C11至C14的權重分別是：0.43，0.24 ，0.26，0.07。C21至C 25的權重分別為：0.29，0.11，0.33，0,21，0.06。C31至C34的權重結果分別是：0.53，0.12，0.19，0.16。

4.2 判斷矩陣的一致性檢驗

由于在評價過程中，評價者無法對所有因素的數值進行精確判斷，難免會存在誤差，這就會導致判斷矩陣的特征值會產生偏差。在構造判斷矩陣時，并不會要求矩陣具有完全的一致性，但是要求判斷矩陣具有大致的一致性卻是必須的，否則將無法進行分析。因為，在求出最大特征值后，還要進行一致性檢驗。具體步驟如下：

①計算一致性指標CI CI=(cmax-n)/(n-1)

②查找平均隨機一致性指標RI

③計算一致性比例CR CR=CI/RI＜0.10，矩陣具有滿意的一致性。

通過上述步驟得到的各指標權重系統，可以得到一致性檢驗的結果，其中A、B1、B2、B3的CI值分別為：0.03，0.02，0.04，0.02；RI值分別為：0.58，0.89，1.12，0.89；CR值分別為：0.04，0.02，0.03，0.02。由此得出，判斷矩陣通過了一致性檢驗。

5 人力資源決策

通過層次分析法，科學、客觀地計算出各個指標的權重數，根據權重數制定出人力資源測評的考核表（如上表3-1二級指標括號內容）。這里所說的人力資源決策過程實際上是指組織在面對眾多選拔對象的時候，在已經確定了考核指標及其相對權重之后，決定選用誰的過程。具體舉例說明：現假設某國有企業管理崗需要在若干名候選人員（設為甲、乙、丙）中選擇一名最優秀的人進入人力資源崗位，已經有5名測評者分別對他們做了評價，并得到平均分值（采用百分制評分）。候選人甲從C1～C13各指標得分情況為：95，68，95，70，80，77，85，90，77，80，72，81（單位：分，下同）；候選人乙從C1～C13各指標得分情況為：93，87，85，96，94，93，90，84，88，79，92，86，82；候選人丙從C1～C13各指標得分情況為：90，85，75，85，86，85，75，95，94，78，90，88，86。

首先，依據指標層各指標的權重及各自得分，分別求出被評對象在各準則下的綜合分值： b1=（86.77 89.69 84.55）；b2=（83.81 90.11 84.63）；b3=（77.05 82.37 82.62）。其次，求出各個被測對象的綜合得分：A=（85.32 89.03 84.37）。由于甲、乙、丙3位被評者的得分情況為乙＞甲＞丙，故該國有企業將選擇乙到人力資源崗位。

層次分析法的總排序實際上是利用單排序的結果以及上一層與更上一層之間的判斷矩陣，求出相對更上一層次以至最高層次的優劣順序。根據總排序結果即可得出各項措施的優劣情況，在人才測評中根據該優劣排序情況，可以得出了被評價人員的得分（排名），進而選擇最佳的人才資源。

6 結語

評價復雜系統的綜合特性時不能通過簡單的片面的加權，而要從系統的整體性出發，考慮各個層次的影響因素，當分析難以定量的社會系統時，要互補地使用定性和定量分析方法，使分析體現綜合性、系統性、科學性并合乎情理。人才測評是對社會某一子系統的評價，因而需要使用定性和定量相結合的系統分析方法，對這樣的系統完全定性的分析方法因其缺乏科學性而很難有說服力，而完全定量的分析方法因其數據難以獲取并且數據不一定合乎情理也不能被良好地接受，而人才測評作為一項復雜的、多目標多準則多評價對象的系統性工程，在數量分析過程中僅使用算數平均或只針對某一方面的加權平均等明顯缺乏系統性和綜合性，評價的客觀性和科學性受到質疑。提高招聘選拔人才工作的質量，采用科學的人員素質測評方法來規范招聘選拔人才工作，是我國企業人力資源管理的必然要求。我國企業應在分析現有問題的基礎上，采取定量的多準則決策方法，使人才素質測評更加合理化、規范化。