創造力導向對知識員工創新行為的影響研究

黃 惠 葉 亮 路 琳

(上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030)

1 研究假設

1.1 創造力導向與知識共享行為

實用性導向是指員工在有意識地進行創新工作中，以實用性為目的，將更多精力放在現有技術或方法的延伸與拓展。實用性導向的員工，在工作中更加關注任務是否完成、問題是否得以解決，在工作方式上也更加關注工作方法的實用性。這樣的工作意向可能受多方面因素的影響，如工作指標壓力、領導指示、與直接績效相關的薪酬激勵，等等。與此相對應，實用性導向的員工更容易產生開發性創新成果，即基于現有知識和技術的延伸性、拓展性新成果。由此可以推測，由于更加注重創新成果的可用性，實用性創新導向的員工傾向于更頻繁地與他人溝通，從而取得有用性需求；在創新過程中，他們也會更愿意從周圍同事中收集相關知識，來提升、豐富自己的知識內存和結構。實用性目標導向強的員工受到實用性目標的推動，他們更樂意在創新過程中通過與他人的交流、碰撞獲取知識。

另一方面，從知識貢獻的角度來看，在創新過程中，以實用性創新為目標的員工的知識貢獻熱情相對不高，其中主要的原因是，關注實用性創新的員工往往以現有的技術和知識為基礎，依靠現有知識的整合帶來改進型創新成果。這樣的知識結構給創新者帶來的學習動機較高，而分享動機較低。

基于以上分析，我們提出以下假設：

H1a: 創造力的實用性導向與員工的知識收集行為具有正向關系。

新穎性導向是指員工在有意識地進行創新工作中，將更多精力放在新穎性方面，重視理念、思想、方法、過程的與眾不同。新穎性導向的員工，關注的是觀點的獨特性、工作方法的原創性，以及創新成果的突破性。這類意向的產生可能受到以下兩個條件的促進：第一是個性因素主導，個體受先天因素以及后天成長環境等的影響培養出了追求創新的個性，對待任何外在事物都喜歡多思考、多探索、多創造；第二是個體的直接績效壓力較小，例如短期無工作指標壓力、工作自由度高、與直接績效相關的薪酬激勵較弱等。相較于創新成果的實用性，以新穎性為導向的員工在創新過程中更關注是否能突破原有的知識和技術，閃現出超預期的想法或方法。推陳出新、渴求突破是創新導向強的員工的主要動機，也是員工追求新穎性的重要體現。因此，在創新過程中，這一類的員工除了積極學習現有的知識，還會不斷激勵自己捕捉一閃而過的“靈感”。一旦產生了全新想法，他們更傾向于積極分享這些新知識，通過與他人交流，不斷交換、理解、修正、延伸、實現新的想法。

因此，新穎性創新導向的員工在知識的收集與貢獻方面都將表現突出。

基于以上分析，我們提出以下假設：

H1b:創造力的新穎性導向與知識收集具有正向關系。

H1c:創造力的新穎性導向與知識貢獻具有正向關系。

1.2 個體特質與創造力導向的交互作用

人格特質是員工創新過程中另一重要因素。Barrick等[1]通過元分析的方法發現，大五人格特質對員工創新績效有著重要的影響作用。Payne等[2]對目標導向進行的綜述論文提出，目標導向可以看作體現個體特質(Trait)差異的變量。本研究將進一步考察，創造力目標導向與個性特質的交互作用如何影響員工的知識處理行為。

在測度個性特質的大五人格模型中，隨和性最直接地反映了個體在人際互動方面體現出來的差異。以往文獻表明，隨和性人格特質一般對于人際互動行為具有一定的預測、影響作用[3]。知識共享行為是典型的人際互動。Wang等[4]在知識共享的研究中將隨和性作為調節變量，并得出隨和性能夠增強內部獎勵與知識共享之間的正向作用關系的結論。基于上述認識，本文引入隨和性作為調節變量，探索其在創造力導向與知識共享關系中所起的作用。隨和性強調信任、熱情、利他、樂于助人，隨和性員工更愿意幫助他人克服困難、解決問題。由于知識貢獻和收集發生在組織內部的員工之間，其本質是基于知識交換的人際互動方式，因此，在知識收集過程中，兩種創新導向激發的知識交換行為必須得到良好的人際關系支持才能夠得以實施。因此，對于隨和性高的員工，兩種創新導向與知識收集行為之間的關系得以強化。相反，對于隨和性較低的員工來說，緊張的人際關系可能會促使周圍的同事不愿意和他們分享知識，其創新導向推動的知識收集意向在實現過程中會受到人際關系的阻礙。而在進行知識貢獻時，情況則有所不同。知識貢獻的重要推動力之一是利他動力，這與隨和性個性特質不謀而合。但是，考慮到新穎性創新導向往往導致創新者產生前所未有的新思維、新做法，這對于傳統做法來說顯得離經叛道。對于隨和性較高的人來說，把這樣全新的想法向他人傳播和推廣可能與他們個性中克己利他的出發點有所違背。因此，隨和性特質將阻礙新穎性導向的員工進行知識貢獻的意愿。通過上述分析，本研究提出以下假設：

H2a:隨和性個性特質與創造力的實用性導向的交互影響了員工的知識收集行為，即隨和性高時，實用性導向與知識收集之間的正向關系增強。

H2b:隨和性個性特質與創造力的新穎性導向的交互影響了員工的知識收集行為，即隨和性高時，新穎性導向與知識收集之間的正向關系增強。

H2c:隨和性個性特質與創造力的新穎性導向的交互影響了員工的知識貢獻行為，即隨和性高時，新穎性導向與知識貢獻之間的正向關系減弱。

1.3 知識共享行為與員工創新行為

在現代企業中，創意的形成不僅依靠個體員工的積極思考，更得益于人與人之間思想的碰撞。知識是員工創新的基礎，員工通過對知識的交流、學習、總結、吸收、修正、拓展來達成新知識的產生，創新成果和績效由此而來。員工以知識共享的方式獲得其所需的知識、經驗和專業技能，整體提升企業的創新能力和團隊績效[5]。知識共享是知識創造的基礎，通過讓組織內員工的知識融入分享、結合、修正、吸收等過程，并通過組織內成員間的交流與互動，創造新知識來增加知識儲備，提升競爭力。Nonaka等[6]在研究中提出知識螺旋這一概念，認為創新就是知識螺旋的產物。Liao[7]的研究也指出，員工個體之間的知識共享行為會積極促進企業的創新績效。由此可見，知識共享對于塑造企業內部的創新氛圍、鼓勵員工進行自我創新有著積極的促進作用。

由于知識共享是從員工個體或團隊向另一個體或團隊轉移或傳播知識的一系列活動，因此可以將知識共享看作一種雙向轉移的過程，既包括主體向他人分享自己的知識，也包括主體從他人處汲取新的知識。Van den Hooff等[8]認為知識共享應從供給與需求兩方面理解，并根據知識的雙向流動將知識共享分為兩個不同的過程，即知識收集與知識貢獻。他們提出，知識收集指向同事進行咨詢以獲得知識資本，知識貢獻指通過與他人交流從而分享自己的知識資本。由此推論，知識共享構成部分的知識收集和知識貢獻，以不同方式促進了知識在個體或團隊中傳遞，分別對員工創新起到正向推動作用。

基于以上分析，我們提出以下假設：

H3a:知識收集與員工創新具有正向關系。

H3b:知識貢獻與員工創新具有正向關系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖 1 創造力導向與員工個體創新的影響機制研究模型

2 研究方法

2.1 樣本選擇與數據收集

本研究使用調查問卷法，總共有445名來自上海某高校的在職MBA學生及其同事自愿報名參與，回收問卷445份，剔除50份無效問卷，共有395份有效問卷，有效率達88.76%。問卷以主管-員工配對的方式進行，檢驗過程中的知識收集行為、知識貢獻行為以及創新結果三項數據來源于主管評價問卷，實用性導向、新穎性導向、隨和性三項數據來自員工自己填寫的問卷。為保證調查問卷在發放和回收環節的有序性和匹配性，我們對每個參與者提供了四位數的編號，并要求提供手機后四位號碼。通過四位數編號與手機號碼的匹配，避免了員工問卷和主管問卷可能出現的匹配差錯問題。

本研究使用SPSS17.0統計軟件對數據進行描述性統計分析，結果表明，問卷參與者男女比例方面，男性占比(47%)與女性占比(53%)相差不大；學歷方面，86%的人擁有大專以上學歷；從年齡分布看，55%的人年齡在20～29歲，35%的人在30～39歲，8%的人在40～49歲；從現有團隊任職時間分布來看，任期小于1年的占22%，1～3年的占43%，4～6年的占25%，7～8年的占3%，9～10年的占3%，11年以上的占4%。參與者來自各種不同的行業，多數來自物流業(21%)、制造業(16%)、專業服務(15%)以及信息技術(12%)。

2.2 變量測量

本研究一共涉及實用性導向、新穎性導向、隨和性、知識收集、知識貢獻和員工個體創新6個變量的測度，通過梳理相關文獻、篩選與本研究直接相關的量表，形成本研究的量表。其中，知識收集、知識貢獻和員工創新采用的是Likert 7級量表，1為非常不同意，7為非常同意；其他四個變量采用的是Likert6級量表，在7級量表的基礎上去除第4項“不確定”。

2.2.1實用性導向與新穎性導向

參考Hempel & Sue-Chan[9]創造力導向的測度量表，本研究分別以6個題項，通過員工自己報告的如“我為新想法的落實制定適當的計劃”“我提出的解決問題的方案側重于用戶的需要而不是產品的功能”等問題的同意程度測度其有用性導向，通過如“我的想法是原創的”“我通常有新的方法去處理問題”“我解決問題的方案有別于傳統的處理方法”等問題的同意程度測度其新穎性導向。

2.2.2隨和性

基于大五人格量表中對隨和性的測度[10]，本研究通過9個題項，通過員工的自我報告，對如“我對所有人都體貼及友善”“我喜愛與人合作”“我樂于助人,心底無私”等問題進行測度。

2.2.3知識收集與知識貢獻

基于Hooff[8]對知識收集和知識貢獻的測度，本研究分別以5個題項和4個題項，由主管評價其下屬的行為。關于知識收集的題項包括“主動向同事請教工作經驗和心得”“主動向其他同事學習工作方法和工作模式”等， 關于知識貢獻的題項包括“把自己的工作報告和文件與小組成員分享”“把自己的工作資料和文件與團隊成員分享”。

2.2.4員工個體創新

基于Zhou[11]的員工創新測度量表，本研究以13個題項，題項包括“經常有新鮮的方法去解決問題”“當被給予機會, 在工作上展示其創造力”“發展適當的計劃和時間表去實施新的意念”，等等。

2.2.5控制變量

為了有效控制其他相關因素的影響，本文選取了“性別”“年齡”“學歷”和“工作年限”作為控制變量。

2.3 信效度檢驗

本文通過SPSS17.0對各量表進行信度與效度分析。信度分析以Cronbach′s 系數為衡量標準，分析結果顯示，各量表的Cronbach′s 值均在0.7以上，說明各量表具有較好的信度。本研究通過對變量進行驗證性因子分析，得出各變量的聚合信度CR均在0.7以上，AVE在0.5以上，各題項因子載荷均大于0.5且顯著，表明量表聚合效度良好；各變量的平均方差抽取量的平方根大于變量間的相關系數，說明各變量間具有較好的區分效度。

3 實證分析與結果

3.1 描述性統計分析

表1列出了本研究所有變量的均值、標準差和相關系數。從表1中得知，實用性導向與知識收集行為之間存在正向相關的關系(r=0.126，p<0.05)，新穎性導向與知識收集行為之間存在正相關關系(r=0.122，p<0.05)，新穎性導向與知識貢獻行為之間存在正相關關系(r=0.126，p<0.05)，而實用性導向與知識貢獻行為之間不相關。此外，知識收集行為與員工創新績效之間存在顯著正相關(r=0.229，p<0.01)，知識貢獻行為與員工創新績效之間也存在顯著正相關關系(r=0.134，p<0.01)。

表1 變量描述及相關系數表(N=395)

3.2 假設檢驗

從表2層次回歸分析結果可知，創造力的實用性導向與新穎性導向對員工知識收集行為均具有顯著正向影響(模型2，β=0.141，p<0.01; 模型4，β=0.130，p<0.05)，而新穎性導向對員工知識貢獻行為具有顯著正向影響(模型7，β=0.108，p<0.05)。因此，H1a，H1b和H1c獲得支持。

本研究運用多元回歸分析方法來驗證隨和性所起的調節效應。H2a提出，隨和性個性特質正向調節創造力的實用性導向與員工知識收集行為的關系。從模型3可看到隨和性與實用性導向的交互作用并不顯著(β=0.020，ns.)，H2a未獲得支持。

本研究在H2b中提出，隨和性個性特質在新穎導向與知識收集行為直接關系中起正向調節作用, 如表2中的模型5所示。隨和性與新穎性導向的交互作用并不顯著(β=-0.009，ns.)，H2b未獲得支持，即隨和性在新穎性導向與知識收集行為之間不具有調節作用。

本研究在H2c中提出，隨和性個性特質在新穎性導向與知識貢獻行為直接關系中起負向調節作用。如模型8所示，把隨和性個性特質作為調節變量放入方程中，隨和性與新穎性導向的交互作用負向顯著(β=-0.124，p<0.05)，H2c獲得支持(具體調節作用可見圖2)，即當員工具有較高的隨和性時，新穎性導向與員工知識貢獻行為的關系得到弱化。

從表2中模型10與模型11可知，知識分享的兩種過程(知識收集和知識貢獻)對員工個體創新行為均具有顯著正向影響(β=0.229，p<0.01；β=0.111，p<0.05)，說明員工的知識收集行為與知識貢獻行為均能夠促進個體創新績效的產生，H3a和H3b得到了驗證。

表2 層次回歸分析結果

圖2 隨和性對新穎性導向與員工知識貢獻行為關系的調節作用

4 結論與啟示

4.1 主要結論

本研究提出創造力導向概念，將以往描述創造力的實用和新穎兩類特性與目標導向的廣泛含義相結合，將創造力的二元特性轉換成創新過程中的個體行為導向。并通過構建員工創造力導向、知識共享行為、個性特質以及創新行為各變量之間的理論模型，以問卷調查的方法，確認了創造力的實用性導向與新穎性導向對員工個體行為的影響，研究結果對于以往個體創新的研究進行了豐富和拓展。

第一，研究發現創造力的實用性導向與員工知識收集行為存在顯著的正向關系，創造力的新穎性導向與員工知識收集行為和知識貢獻行為均存在顯著的正向關系。這一結論與實用性導向、新穎性導向的內在含義相一致。實用性導向與新穎性導向的員工，共同關注知識和技能的延伸和補充，而延伸、補充的來源在于新知識的獲取，因此他們知識收集的動機較強。此外，新穎性導向的員工更加關注方法和結果的原創，使得他們不僅致力于新知識的獲取，同時還注重對知識的修正與突破，而這一過程需要不斷與他人交流才能達到。交流是雙向的，具有新穎性導向的員工會更致力于向交流對象貢獻自己的知識。

第二，研究還發現員工的隨和性個性特質與新穎性導向的交互對知識貢獻行為起到負向作用。這一發現解釋了一種有趣的現象，即對于具有新穎性創新意圖的員工，過于關注他人的反應，從眾的心理將會阻止他們把自己的全新想法公之于眾。這一結論帶來的啟發就是，個性特質的差異可能會成為創新過程中的影響條件，在關注員工行為的同時，也要將員工的個體意愿與其性格特質綜合考慮，了解他們個性、思想、行為的相關性。

第三，知識收集與知識貢獻分別與員工創新具有正向關系。這一結論在以往知識共享研究的基礎上進行了拓展，表明知識共享的輸入和輸出雙向過程(即知識收集與貢獻)都能對個體創新起到促進作用。以往在研究知識共享時，忽視了收集和貢獻兩個方向的知識共享行為。本研究論證的結論顯示，不同的創新導向會對這兩類知識共享行為產生差異性影響。因此，后續知識管理相關研究應當提起對這一區分的重視，差別性地探索這兩類行為的前因與后果。

4.2 管理啟示

結合本文的理論分析和實證結論，針對如何建設促進員工個體創新行為，本文提出以下建議：

建立有效的激勵機制。對于企業而言，是否能夠建立有利于創新的激勵機制，對能否激發員工的創新意識與創新熱情、引導和促進員工的創新行為起直接作用。首先，企業應根據自身發展的戰略目標與需要，結合所預期的創新模式與創新路徑，分析企業希望實現的創新成果。其次，以創新目標為基礎，建立相應的績效考核體系，通過加入有關創新的具體考核指標，有目的地引導員工形成特定的創造力導向，以意愿促進行動，進而使得知識員工在創新行為方面有特定的努力方向和表現。此外，訂立客觀公正的評價標準，運用差異化激勵手段、多樣化的激勵方案等，對保證激勵效果，促進個體特定的創新行為，進而實現企業的創新戰略，都具有十分重要的作用。

構建創新能力提高機制。提高員工創新力的本質是讓員工具備創新能力，因此，建立員工個體創新能力提高機制顯得尤為重要。首先，重視員工不同的創造力導向對其個體行為的促進作用。企業或團隊可根據目標、任務的性質為不同創造力導向的員工設定不同的任務目標，通過靈活的管理模式，促使員工自由地進行知識收集與知識貢獻，達成個體創新的目的。本研究表明，隨和性高的新穎導向員工會有意識減少知識貢獻行為。因此，企業可通過制度設計和組織文化渲染，鼓勵并引導員工進行知識交流，大膽提出新想法，分享新穎觀點與理念，以個體創新促進企業創新。最后，實施系統性的員工培訓。專業性分工雖然提高了企業的運營效率，但同時也導致員工的知識獲取渠道及交際面狹窄，在一定程度上阻礙了員工創新靈感的獲得。企業可通過定期或不定期的培訓，幫助員工增長知識與技能，拓展工作思維，提升知識收集與知識貢獻的效率，從而產生創新績效。