校協合作、協會主導，培養高技能人才

陳建環 肖蘇華

一、校企合作面臨發展困局，制造業高技能人才依然缺乏

經過十幾年的迅速發展，我國已經具有了足夠的職業教育規模，裝備制造業技能人才基礎已經相當龐大，就總數而言，制造業技能人才基數已經充足，甚至有些地區已經出現技能人才過剩的現象。但從人才結構上看，趨向飽和的是初中級技能人才，而高技能人才依然十分缺乏。隨著裝備制造業產業升級步伐的加快，裝備制造業高技能人才短缺的問題日漸突出，已經成為制約產業升級的瓶頸之一。

所謂高技能（高級技術技能型）人才是指在崗位一線的從業人員中，具有高超技術技能，在優化生產過程的關鍵環節、破解生產操作和工藝難題等方面發揮主導作用，在加快產業升級，推動技術創新和科技成果轉化，提高企業競爭力等方面發揮關鍵作用的骨干技能人才。和一般技能人才不同，高技能人才主要運用理論技術和智力技能來工作，而一般技能人才主要依賴經驗技術和動作技能來工作。具體而言，高技能人才是指具有技師、高級技師資格（或具有與之相當的專業能力）的技術技能人才。

雖然全社會早已意識到此問題，特別是進入新世紀后，社會各界都在呼吁加強裝備制造業高技能人才的培養，但高技能人才的成長環境沒有根本轉變。學校主導的校企合作多數呈現臨時化、形式化和功利化的特征，呈現學校熱企業冷的局面。如果高技能人才培養的體制機制等深層次問題不能解決，高技能人才缺乏的現狀還將長期存在下去。

二、裝備制造業高技能人才培養存在的認識誤區和問題

（一）高技能人才成長的兩個階段

課題組對珠三角54家裝備制造類企業開展了問卷調查和深度訪談。在回答成長為高技能人才的最佳學歷排序時，幾乎所有人事經理都認同高職、本科、中技的順序，這也非常明確地肯定了我國高等職業教育的人才培養定位是準確的。同時調查也表明，82%的裝備制造企業人士認為，高職院校學生畢業后成長為高技能人才需要3年或更長的企業一線工作歷練。離開了較長時間的生產一線的實踐，準高技能人才不可能成長為制造業的高技能人才。

在理論層面，東北大學高巖博士在其博士論文中總結提煉了高技能人才成長的三條規律：基于知識獲得的累積效應規律；基于技巧習得的師承效應規律；基于創造力提升的年齡效應規律。無論是知識、技巧和創造力，都依賴于從業時間和實踐經歷的積累，都不能脫離從量變到質變的過程，即高技能人才的成才離不開具體生產實踐時間的效應累積。

高職教育的人才培養目標是培養適應生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用型專門人才，但不等于說所有的高職畢業生就是高技能人才。準確地說，除極少部分（如參加了針對技能大賽的特殊訓練）畢業生具備高技能人才的基礎特征外，大部分的畢業生是準高技能人才，他們具有成長為高技能人才的潛質，但還遠不是高技能人才。高職畢業生能否成長為高技能人才，不僅取決于在職業學校學習階段的基礎職業訓練，更取決于畢業后的企業工作階段的成長狀況。高職畢業生只有在畢業后，經過數年的崗位實踐和培養，才可能成長為適應產業發展的高技能人才。由于崗位實踐只能在企業完成，很顯然，高技能人才培養的關鍵在企業，企業既是高技能人才的使用主體，也是高技能人才培養的主體。

概括而言，高技能人才的成長分為兩個階段，職業學校教育是第一階段，學校是培養主體，培養準高技能人才；企業實踐是第二階段，企業是培養主體，完成準高技能人才向高技能人才的轉變。如圖1所示。

（二）企業對應屆高職畢業生培養動力不足

既然多數企業認為，需要3年或更長的企業一線工作才可能培養出高技能人才，那么企業培養高技能人才的現狀如何呢？現實情況不容樂觀，由于新員工流動性大，多數企業不愿意對新進高職畢業生進行系統培養。

調查表明，企業獲得高技能人才的方式依次為企業內部員工中培養、人才市場招聘、其他企業挖人、新招學生培養，見表2。人事經理們普遍認為，從現有企業員工中培養，可以挑選那些在企業工作了較長時間，對企業忠誠度高的員工，有針對性地培養，較容易控制人才流動風險；在急需的情況下，人才市場招聘或通過各種渠道挖人則具有成本低的優勢；新招學生培養，流動風險最大，所以一般不會直接對新進畢業生進行較為系統、深入的專業培養，而是在其上崗工作了一定時間，經過多輪流動淘汰，成為企業比較信任的員工后才考慮。顯然這也在客觀上阻礙了高職畢業生的成長。

企業普遍認為，高職畢業生工作初期，專業思想不成熟，工作穩定性低，跳槽換崗非常普遍，企業不愿意在他們身上投入。如果有培訓資源，企業更傾向于選擇在企業工作了相當長的時間，對企業認同度、忠誠度高的老員工進行培養。調查中還發現，相當多的中小企業并不鼓勵員工通過社會上公認的權威機構獲得諸如高級技師、技師、工程師等專業技術職稱。因為一旦員工獲得了相應的職稱，企業就要面對加薪或跳槽的壓力，客觀上降低了本企業對人才的控制能力。目前企業多采取在企業內部認定的方式，直接聘任技術職位，但這個技術職務或職稱只在本企業有效。相比而言，只有少數大型企業、國有控股企業在這些方面做得比較規范，會定期組織專業職稱的申報評審工作。

校協合作、協會主導，培養高技能人才

（三）企業培訓資源不足

對中小企業，特別是占我國制造類企業98%以上的民營中小企業而言，由于企業規模的限制，的確存在培訓資源不足的問題，見表2。另一方面往往由于成本控制、企業生產任務的不確定性等因素，客觀上也限制了系統安排員工的培訓。

（四）目前的校企合作無法解決準高技能人才轉化為高技能人才的問題

目前，校企合作有學校引進企業模式、勞動和教學相結合模式、工學交替模式、校企互動式模式和訂單培養模式等，實現了多種形式的頂崗實習，對培養高職院校在校學生的基本專業素養起到了積極作用，大大縮短了以往學生適應企業工作的時間。但無論哪種校企合作、頂崗實習方式，解決的都是在校生工學結合的問題，屬于技能人才成長的第一階段，目的是提高學生基本的崗位適應能力和基礎性的專業技能，是從事專業工作的基礎性職業技能訓練。

由于頂崗實習的培訓對象是在校學生，不是已經具有相當職業經歷和技能的中級技能人才，無論從人才成長規律來看，還是從時間跨度層面來看，頂崗實習解決的是高技能人才后備力量的儲備問題，即解決的是準高技能人才的培養問題，而非直接解決技能人才第二階段由中級技能人才轉化為高技能人才的培養問題。現實的校企合作，由于無法滿足企業的直接利益，往往是學校熱而企業冷，企業參與度不高，多數是利用一下實習學生的廉價勞動，這種校企合作表現為功利化、表面化、形式化特征。學校為了各種評估也或多或少夸大了這種合作的效果。

以德國為代表的“雙元制”是以企業為主體的職業教育，職業學校的學生具有企業員工和學生的雙重身份，企業主導的培養方式自然而成，德國職業學校不需要刻意去追求校企合作。由于我們不具備德國的職教體制，事實上對我們只有借鑒作用，并不能推行。

（五）高技能人才成長依然主要依賴于師徒相傳的傳統方式

為了解裝備制造業職工進修情況，我們設計了員工個人匿名調查問卷，問卷對象是技術工種（要求學歷在中技以上），非簡單操作工。關于近三年員工個人技術類進修項目（不含員工入職教育及全體員工參與的拓展訓練等），62%的員工無進修機會，30.8%員工得到過1個月內的進修，2.2%的員工得到過1個月以上的進修，見圖2。顯然技術工種員工進修的機會相當有限，這和對企業人事經理的調查相吻合，其直接原因是企業由于各種原因不愿意送員工去進修。即使有進修機會，也多是針對企業新進具體設備的使用維護進修，而非全面提高職業素養、職業能力的專業進修。

調查表明，在裝備制造業，多數企業內高技能人才依然采用的是傳統的師傅帶徒弟的模式。這種模式有助于對現場直接經驗的積累，但受制于多種因素，這種方式培養高技能人才，不僅效率低下、成長周期漫長，而且知識能力結構不佳，不能適應現代產業升級的要求。現有的高技能人才，多數存在創新能力不足、學習能力不足、復合型技能不足的缺陷；多數高技能人才，長期從事某一崗位的工作，缺乏本職業領域的全面知識，技能單一，職業轉換能力和創新能力較差。此外，許多師傅基于對自身生存環境保護的心態，也不愿全心全意地培養徒弟。綜上所述，多重客觀原因，導致高技能人才的使用主體——企業在高技能人才方面廣泛存在著只用不養、多用少養、培養效率低下的畸態。

對裝備制造業而言，高技能人才的培養，離不開師徒相傳，即遵從于“技巧習得的師承效應規律”，去獲得具體的操作技能。另一方面，在對應現代產業發展方面，傳統的師徒相傳又不能適應，現代的新知識、新技術以及技術創新能力的培養，必須依賴于系統的學習和訓練。

三、協同創新，校協合作，發揮行業協會的作用，突破目前高技能人才培養困局

美國麻省理工學院的彼得·葛洛最早提出了協同創新概念。協同創新多為組織內部形成的知識（思想、專業技能、技術）分享機制，特點是各獨立的創新主體擁有共同的目標、內在動力、直接溝通、依靠現代信息技術構建資源平臺，進行多方位交流，多樣化協作。在新形勢下，協同創新思想，為校企合作的深度融合提供了新理念、新基點、新平臺，通過協同創新，去化解阻礙校企合作深度發展的矛盾，實現多方資源的融合。

（一）以行業協會為主導校協合作是校企合作的新模式

在技能人才培養上，職業學校、企業缺一不可。近幾年來，中國的裝備制造業面臨的產業升級、技術升級的壓力愈來愈大，迫切需要高端技能人才。前述表明，由于絕大多數中小企業受企業規模、培訓資源的限制、或由于人才流失的擔心，目前企業在現有技能人才培訓進修方面投入嚴重不足，現有技能人才普遍存在知識老化、技能單一、學習、創新能力欠缺的問題。迫切需要通過繼續教育，提高現有技能人才的質與量。

協同創新、校協合作本質上依然是校企合作，只是合作對象不是單一企業，而是行業企業的集合體——行業協會，是校企合作發展到現階段的必然產物，是協同創新理念下，校企合作的進一步延伸，是校企合作更加深入和有效的模式。

校協合作、協同創新的核心就是整合高職院校、行業協會和企業的資源，發揮三方的各自優勢，在行業協會的平臺下，實現資源共建共享，針對行業高技能人才的現實需求，開展對企業現有的中高級技能人才的繼續教育，培養高技能人才。

我國現行職業資格分為五個級別，分別對應為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，技能人才不同成長階段的成才途徑特點見圖3。目前，高職生在校期間一般有半年以上專業相關崗位的頂崗實習，這類學生畢業半年到一年后可達到了三級工（高級工）水平，此后高級工向技師、高級技師的成長過程是在企業實現的，因此企業是高級技能人才的后續階段培養主體。圖3清楚表明，通過校協合作、協同創新，可以有效促進高技能人才后續階段的培養。

（二）校協合作，可以實現優勢互補，雙贏發展

經過十幾年的發展，我國高等職業教育無論是數量還是質量，都發生了質的變化，教學軟硬件資源都具備一般中小企業無法比擬的優勢，主要表現在教學設施完備，實訓設備先進、種類齊全，師資隊伍素質較高，掌握行業最新發展趨勢等方面。并且多數職業院校存在先進實訓設備遠沒有完全發揮作用，許多高端設備閑置，浪費的情況。

近年來，我國的行業協會、行業商會等地域企業自治組織得到了迅速發展，既有全國性的協會，也有省、市等地區性的協會社團。這些行業組織，通過多種形式，實現信息交流、資源共享，在危機中抱團取暖，發揮了越來越大的作用。

顯然通過行業協會的平臺，有協會主導，可以集合協會會員企業的個別需求為規模需求；依托職業院校的平臺，可以發揮職業院校培訓整體資源的優勢，組織在職技能人才培訓，促進高技能人才隊伍的成長壯大。

（三）校協合作，技術培訓目標明確，成本低，效率高

通過行業協會的平臺，在培訓體制上協同創新，實現校協合作，就可以有效整合單個企業的需求，把各企業零散的培訓需求，集合為規模需求，以較低的成本開設高水平的培訓項目，承擔企業現有技能人才的繼續教育，實現職業教育終身化，促進高技能人才成長。校協合作最主要的優勢是可以整合單個企業零散的人才需求，實現規模化培訓，具有培訓成本低、針對性強的優勢，滿足了企業的現實需求，是解決技能人才的第二階段成長、培養企業急需的高技能人才有效和可行的途徑，見表3。

四、校協合作培養高技能人才，需要配套政策支持

具言能作才成長為高技能人才的成長創造條件自然成為政策的指向。如前所述，裝備制造業目前面臨著嚴重的技能人才結構失衡，表現為初級技能人才過剩，中級技能人才基本均衡，高級技能人才嚴重缺乏。如何發揮企業的積極性，為高技能人才的成長創造條件自然成為政策的指向。為此，政府有必要出臺相應的政策，支持行業協會主導的校協合作，協同創新校企合作新機制。

2015年11月，教育部印發了《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》，強調深化校企合作發展，扶持企業職業院校聯合開展現代學徒制培養試點，研制“職業教育校企合作促進辦法”，促進校企共建的生產性實訓基地建設。

建議一：技能人才的職業鑒定有必要從政府主導向行業協會主導轉變，使行業協會在人才評定上發揮專業作用，切實與地方產業發展相聯系，調動行業協會和企業在技能人才培養上的積極性，發揮其優勢。

建議二：對于高職院校、行業協會，建議政府設立專項基金，扶持行業協會與高職院校的合作，開展高技能人才的繼續教育；對于企業，建議通過稅收減免抵扣，促進企業在高技能人才培養方面進行投入，加強在職員工的繼續教育，使大批有實踐經驗的高級工脫穎而出，成為技師、高級技師等高級技術技能型人才，逐步改善我國技能人才結構失衡的現狀，為我國從制造大國向制造強國轉變提供人才保障。

[基金項目：全國教育科學規劃課題裝備制造業緊缺高技能人才培養新模式的研究與實踐（陳建環GJA104025）、教育部人文社會科學課題產業升級視角下可持續發展的高技能人才培養模式創新與實踐（肖蘇華13YJC880083）、廣東省高等職業教育教學改革項目高職院校在裝備制造業技能人才繼續教育中的作用研究與實踐（陳建環201401201）。]

參考文獻：

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責任編輯朱守鋰