職業院校教學隊伍建設的經驗與啟示

郭曉輝

（河南農業職業學院，河南 鄭州 451450）

近年來，一些職業院校在政府的大力支持下，苦練內功，深化改革，在職業院校教學隊伍建設上取得了明顯的效果。本文搜集了國內一些高職院校教學隊伍建設較為成功的做法，并加以總結分析，以期對高職院校教學隊伍建設有所借鑒。

一、職業院校教學隊伍建設的經驗

（一）蘇州健雄職業技術學院教學隊伍建設的經驗與啟示

蘇州健雄職業技術學院是2004年7月經江蘇省人民政府批準建立的公辦全日制普通高等學校，以出生太倉的“中國居里夫人”——吳健雄的名字命名，位于蘇州太倉科教新城。太倉位于江蘇省東南部，長江口南岸，東瀕長江，與崇明島隔江相望，南臨上海市寶山區、嘉定區，西連昆山市，北接常熟市。太倉得天獨厚的區位優勢吸引了大量國外企業入駐，其支柱產業包括海洋工程、石化裝備、精密機床、電器設備、軌道交通設備、新能源裝備和生物制藥。大量高新技術產業的入駐，一方面促進了當地經濟的快速發展，另一方面也給當地人才培養帶來挑戰。近幾年來，健雄職業技術學院立足當地，和企業緊密結合，借鑒德國現代學徒制的辦學經驗，開創了“定崗雙元”的人才培養模式，和企業一道培養專業技術性人才，為區域經濟發展貢獻了力量。在師資隊伍建設上，健雄學院借鑒德國的經驗，首先制定了《2011-2015年師資隊伍建設規劃》和《教師赴企業掛職鍛煉的有關規定》。一方面，鼓勵教師深入企業“定崗鍛煉”，讓教師帶著任務下企業，帶著成果回學校，加強過程管理，嚴格認定程序。另一方面，從企業抽調理論基礎好、技術能力強、善于從事培訓工作的技術人員和高技能人才擔任學校的實訓培訓師，培訓師的選拔打破學歷、職稱限制，把業務能力、實際操作能力和培訓能力作為選拔的唯一標準。

（二）廣西機電職業技術學院教學隊伍建設的經驗與啟示

廣西機電職業技術學院始建于1958年，坐落在“中國綠城”廣西首府南寧市美麗的相思湖畔、邕江之濱，是經教育部批準成立的一所公辦全日制普通高等職業院校，隸屬廣西壯族自治區工業和信息化委員會，是全國首批、廣西首家國家示范性骨干高職院校，國家示范性高職建設重點培育8所院校之一。近年來，廣西機電職業技術學院通過校企合作共建“雙師型”師資隊伍，取得了一定的成績。在具體操作上，該校通過完善《專業帶頭人和骨干教師選拔聘任與管理辦法》等制度，明確了專業帶頭人和骨干教師的選拔制度和淘汰制度，并采取激勵機制，鼓勵專業帶頭人和骨干教師通過參與科研課題、境內外培訓和學術交流、指導學生參加技能競賽和建立專項培養基金等措施，培養一大批專業帶頭人和骨干教師。該校建立了專業教師到企業鍛煉的長效機制，鼓勵教師到高校、工廠、企業，參加學科學歷進修、短期技能培訓、崗位實踐培訓，并加強兼職教學隊伍建設，大力從生產一線引進學歷層次高、實踐經驗豐富的專業人才，采取“1+1”，即“1名兼職教師+院內1名專業教師”的雙主體教學模式，較好地完成了教學任務。同時，該校通過校企合作，鼓勵專業帶頭人、骨干教師和企業技術人員共同組成研發團隊，開發新技術，一方面提高了教師的科研能力，另一方面提高了學校和企業的結合度，為人才聯合培養提供了較好的校企合作平臺。

（三）新疆農業職業學院教學隊伍建設的經驗與啟示

新疆農業職業技術學院，地處烏魯木齊至石河子、奎屯、克拉瑪依優先發展的天山北坡經濟帶的中心區域，是一所全日制普通高等學校，創辦于1958年，隸屬自治區農業廳領導，是全國首批28所國家示范性高職院校。該校在國家示范性高職院校建設中，積極探索“雙師素質”和“雙師結構”教學團隊建設的具體途徑，取得了明顯的成效。第一，改革教師管理體制，建立教師流動機制。通過這一措施，擴大了二級學院對教師引進、聘任、考核的自主權，也增強了二級學院對教師培養的積極性和主動性。第二，大力實施教學團隊、名師工程。該校制定了《教學團隊管理辦法》《教學名師（能手）管理辦法》《專業帶頭人、骨干教師評選管理辦法》等文件，從制度上保證教學團隊、教學名師、專業帶頭人、骨干教師等人才的選拔有據可依，也從制度上保證了他們在資金和政策上的靈活性。第三，創新教師培養機制，提高教師教學能力。該校規定專業教師每年必須通過下企業承擔技術工作、負責校內實訓基地生產、為合作企業開展技術服務、承擔科技特派員任務、指導定崗實習等形式，完成2個月以上的實踐鍛煉。同時，依托政府、學校和企業聯合辦學平臺，讓教師深入企業，了解企業需求，結合企業實際開展課程教學，提高了教學的針對性和有效性。第四，完善“雙師結構”教學團隊。通過校企人員互兼互聘，建立兼職教師信息資源庫，聯合開展科技攻關等途徑，實現了學校和企業人才的良性互動，既提高了教師的技術實踐水平和科研能力，又滿足了學校實踐教學對高技能型人才的需求。

二、職業院校“雙師型”教學隊伍建設的對策

綜合分析部分職業院校教學隊伍建設經驗，筆者認為我國的職業教育教學隊伍建設要從我國的國情出發，從我國職業教育和目前的師資培養體系出發，探索有中國特色的職業教育師資培養體系。

（一）提高職教師資從業標準，實現教師來源渠道多樣化

國外的教師從業標準相對較高，一般除了掌握相關的專業知識、具有相關專業的學位（一般最低為碩士）外，還要掌握教育學、心理學、社會學等方面的相關知識；另外，教師要具有一定的企業實踐經驗（德國3年、澳大利亞3～5年），以保證教師既有一定的教育教學能力，更有較為先進的技術和豐富的工作經驗，確保職業教育能夠滿足社會和企業的需要。同時，在提高職教教師從業標準的同時，也要充分考慮我國國情，尤其是一些企業和民間富有經驗的老師傅、老藝人，他們沒有學歷或者學歷較低，也沒有所謂的專業技術等級，一方面他們為體制所不允許進入教師隊伍，另一方面，即便作為兼職教師，又面臨待遇很低、沒有積極性的問題。因此，如果能夠在體制范圍許可內，給他們一定的待遇保證，提高他們的教育教學技能，最終為我所用，是我們要考慮的問題。從國外的經驗來，多數國外職業院校兼職教師的比例較高，有的甚至超過60%，而我國兼職教師的比例還相對較低，而造成這種狀況的根本原因是體制的問題。因此，對兼職教師的聘用和管理要從實際出發，要從服務學校教學工作大局出發，對一些“能工巧匠”的聘用要打破條條框框的限制，吸引他們到校參與人才培養，將自己的經驗和技術傳授給學生。

表1 部分國家和地區職教師資來源

（二）重視職教師資入職教育，貫徹終身教育思想

德國、英國、澳大利亞等國家在職教師資上的一個共同點就是高度重視入職教育。入職教育是教師正式開展教育教學工作前，在職業情感、教學技能和專業技能上的一次再加深、再提高。但就我國整體情況而言，雖然一些學校認識到了教師入職輔導的重要性，但沒有“制度化的規范和質量管理程序”對教師入職輔導的重要性還沒有提高一定高度，往往通過運動式的幾次講座、幾次聽課來完成入職輔導，造成入職輔導走形式、走過場，沒有起到應有的作用。同時，對于職業學校教師而言，西方國家一般要求技能型教師定期到企業進行生產實踐，一方面提高技能的熟練度，另一方面學習掌握最新的技術或管理經驗，以實現學校人才培養與社會、企業需求的無縫對接。而德國等國家有著較為成熟的技能培訓機構，充分滿足了教師職后崗位培訓、技能提高的需求。這種職后的企業實踐或培訓，符合終身教育、終身學習理念，保證了教師在知識和技能上的先進性，也為職業教育的發展提供了人才支撐。

（三）建立“雙師”教師資格制度，加快教師聘任制度改革

德國“雙元制”職業教育模式成功的關鍵在于擁有了一支極強動手實踐能力的教師隊伍。我國職業院校近幾年也加快了“雙師”隊伍建設，在人力、物力和財力上都投入很大，但從實踐效果來看，仍然存在結構不合理、質量不過硬的問題。“雙師”教學隊伍建設是一個系統工程，需要政府、學校和企業的多方合作、多方聯動，既要有政府層面的大力支持，也要有企業的積極參與，更要有學校在制度和待遇上的保證。目前，在對“雙師”教學隊伍的評定上，各個學校尚沒有一個統一的標準，國家層面的多個部門的標準也不統一，在待遇上，也沒有具體的落實政策，這都影響了“雙師”教學隊伍的建設。從國外的經驗來看，“雙師”教學隊伍的構建，一個很重要的力量就是企業，現在我們提倡的現代學徒制，也是強調企業在學徒制教學模式中的主體地位，教師的培養離不開企業的積極參與。

在教師的聘任上，我們國家始終沒有跳出職稱的怪圈。對于職業學校教師而言，尤其是一些技能型專業教師而言，對他們的評價，一是教學水平，二是技能水平，即他們能夠通過自己高超的教學水平，把自己掌握的先進技術傳授給學生，他就是一個優秀的教師，就應該拿到高工資。但現實的問題在于我國的職稱評定和待遇完全捆綁在一起，而職稱評定的核心要素是論文和科研，尤其在正教授的評定上，高職院校和本科院校的評審條件基本一樣，完全忽略了高職院校職業教育的特點。這種聘任制度把教師的目光都吸引到了評審的條件上，完全按照評審條件去努力、去發展，而沒有從自身工作的性質上追去專業的發展，因此應加快教師聘任制度改革。

教學隊伍建設是一個長期的過程，高職院校要結合自己的專業、優勢以及當地政府的人才政策，制訂適合自己的教學隊伍建設方案，尤其是對兼職教師（企業師傅）的培養、管理和考核，需要從感情上加以拉攏，從制度上加以約束，提高他們參與學校人才培養的積極性，從而提高高職院校人才培養的針對性和有效性，為中國制造2025、“一帶一路”培養“工匠”。