加強機關(guān)事業(yè)單位工資管理的思考

馬曉紅

【摘要】本文首先分析了當前事業(yè)單位績效工作管理之中存在的問題：績效工資管理效果不明顯；績效工資的認知程度不足；工資管理的民主性不足。最后分析了提升事業(yè)單位工資管理的策略：合理設(shè)置工資績效的分配，實現(xiàn)相應的分配；提升工資類型并且加強工資管理的民主性；建立完整的績效考核機制并且實現(xiàn)單項管理。

【關(guān)鍵詞】機關(guān)事業(yè)；工資；管理

社會發(fā)展之中諸多的建設(shè)性的行業(yè)不斷發(fā)展，與國計民生相關(guān)的福利性單位，是當前經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部門。長久以來，事業(yè)財政單位主要是由財政事業(yè)直接管理，主要包括員工的工資發(fā)放。伴隨著社會發(fā)展和事業(yè)單位改革與改進活動的發(fā)展，實踐績效工資管理制度成為了當前事業(yè)單位的主要管理方法。但是，當前績效工資管理的事業(yè)單位工作效果并不明顯，甚至存在諸多的問題，值得我們進行更多的思考。

一、當前事業(yè)單位績效工作管理之中存在的問題

（一）績效工資管理效果不明顯。績效工資管理在事業(yè)單位之中存有著很久。根據(jù)當前的現(xiàn)代管理科學的探究，合理的績效工資管理能夠充分調(diào)動員工的工作的積極性，并且激勵員工的發(fā)展。當前，績效工資很大程度上實現(xiàn)了組織資源的合理分配，并且提升了整個組織的運營效率。但是，大部分事業(yè)單位在進行績效工資管理工作之中，員工的主觀能動性發(fā)揮不足，工資管理的制度并沒有達到預期的管理效率。

（二）績效工資的認知程度不足。績效工資是一種較為科學、公平的薪酬管理方式，在企業(yè)之中得到了諸多員工的認可。但是，我國的事業(yè)單位對于員工的績效工資管理制度的本身認可程度不高，有些員工仍舊在較為清閑的崗位上拿著較高的工資，這些崗位的人員未體會到績效工資給予自身帶來的職業(yè)緊迫感。有些員工對績效工資管理比較失望，因為沒有感受到這種工資制度的“甜頭”。

（三）工資管理的民主性不足。當前績效工資管理是崗位的根本性問題。績效工資管理的根本責任在于崗位責任的分配以及相應的工作價值的評估。這些作為績效工作發(fā)展的需要，與員工績效管理直接相關(guān)。但是，事業(yè)單位的績效管理工作之中缺乏民主性，無論是績效標準的制定還是對于績效反饋，都需要很多員工的直接參與。甚至有些員工按照傳統(tǒng)的事業(yè)單位自身的組織管理制度去評價自我的崗位，并且需要按照績效工資管理的原理進行自身的職業(yè)規(guī)劃的安排。

二、提升事業(yè)單位工資管理的策略

（一）建立完整的績效考核機制并且實現(xiàn)單項管理。事業(yè)單位之中的績效管理效力不足，主要是因為績效管理考核的目標不存在那么多的模糊，更加趨向真實性。員工的工資基本不變，并且進行了實質(zhì)性的績效考核的劃分。由此，需要實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資之中的管理，首先需要完成相應的考核機制。績效考核機制的整個過程包括：建立較為完善的績效考核指標體系，對定期和平時的表現(xiàn)給予高度重視，科學合理地運用不定期和定期考核緊密聯(lián)系的形式，注重強化績效考核的反饋，將事業(yè)單位工作人員的獎懲與績效考核的結(jié)果密切聯(lián)系起來。在現(xiàn)實的工資管理中，要結(jié)合事業(yè)單位管理、專技、工勤人員結(jié)構(gòu)特點，實行多勞多得、能者多得的績效薪資獎勵制度，打破平均主義。在進行績效工資改革中，應該針對相關(guān)的崗位性質(zhì)、崗位的級別以及崗位的價值進行勞動工資以及績效獎勵的合理、科學管理，建立一種全面而科學的管理模式。

（二）合理設(shè)置工資績效的分配，實現(xiàn)相應的分配。績效工資對事業(yè)單位員工有著很強的激勵的作用。在事業(yè)單位中，有些是服務性崗位，有些是創(chuàng)造性崗位。如果對服務性崗位的員工實施強制性的績效工資管理，必然導致員工的反感。但是，對創(chuàng)造性崗位的員工實施力度不強的績效管理，又會打消他們的工作積極性。因此，對于不同的崗位，根據(jù)實際情況設(shè)置合理的薪酬，使崗位和工資結(jié)合起來，工資體現(xiàn)崗位價值，實現(xiàn)“多勞多得，技術(shù)優(yōu)先”的原則。另外，事業(yè)單位在績效工資的分配方面，要建立更加完善的績效工資分配制度，從而協(xié)調(diào)單位內(nèi)部各部門的矛盾，強化部門間的工作關(guān)系。績效工資管理中要讓員工參與到績效工資分配的過程，要注重公平和高效原則，讓不同水平的員工工資適當?shù)乩_差距，從而真正形成激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情。

（三）提升工資類型并且加強工資管理的民主性。只有員工積極參與，績效工資管理才能夠發(fā)揮其真實作用，事業(yè)單位要使績效工資管理行之有效，就必須展現(xiàn)出一定的民主性。通常情況下，績效工資以實際的薪酬形式發(fā)放，但是薪酬在不同類型的員工中的價值并不一致，這就需要事業(yè)單位主動變換績效工資的類型，從而展現(xiàn)出一定的民主性。例如，有些事業(yè)單位將績效工資部分體現(xiàn)為合作單位或企業(yè)的某些福利性產(chǎn)品或商品，但這些商品僅對一部分員工有用，對一部分員工并無用處。那么，應該將這部分績效工資以其他方式展現(xiàn)。又如，年輕員工認為技術(shù)學習、崗位晉升比績效工資的激勵效果更強，事業(yè)單位就可以將這部分工資轉(zhuǎn)化為培訓費用，為員工提供更好的學習條件；在制定員工績效工資考核時，應充分考慮激勵、環(huán)境及能力等因素，邀請員工參與績效考核標準的建立。只有這樣，考核的結(jié)果才更讓員工信服，然后運用績效工資這個杠桿，提升績效工資在全部工資中的比例，結(jié)合員工崗位工資的制度采取賞罰分明的策略，提高員工對績效考核的認識，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，使員工在工作中堅守自己的崗位職能。

【參考文獻】

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