簡析中小企業人事管理向人力資源管理轉型的途徑

曹發強

摘要：現階段，中小型企業在內部管理工作中普遍依靠人事管理制度，但伴隨經濟建設的快速進步，市場競爭日趨白熱化，這種管理制度已經很難為中小型企業的發展提供服務，與企業現代化經營理念也相背離。中小型企業當下所面臨的考驗除了外部競爭壓力的加大，還有內部管理效率低、管理水平落后等問題。對此，本文首先闡述了人事管理與人力資源管理的本質區別，并結合中小企業在人力資源管理的發展現狀進行深入分析，圍繞企業人事管理向人力資源管理轉型的具體路徑展開討論，就中小企業的管理措施提出了有針對性的指導意見，力求提高中小企業的內部管理水平，為其快速穩定發展貢獻力量。

關鍵詞：人力資源 管理 轉型 差異

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）（2018）09-0247-02

一、引言

當下，科學技術的創新發展和電子信息技術的領域拓展，宣告中小型企業已被卷入全球化競爭的漩渦中，創造企業核心競爭力成為中小企業能否獲得生存權的關鍵，在這種緊張多變的大環境下，傳統的認識管理理論逐步被摒棄，固有的技術手段和措施也隨之被淘汰，越來越多的企業正在積極地探索由人事管理向人力資源管理轉型的具體路徑，這也是企業亟待解決的問題之一。改革后的國有企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，尋求生存和發展，就必須深化改革。如果停留在原有的事務性管理狀態，簡單地處理文件，延續招聘員工、計算薪酬與福利的傳統方式，那么企業將無法達到現代化管理理念的標準，也無法滿足現代企業制度發展的要求，在激烈的市場中也會逐步喪失競爭力和主動權。

二、中小企業人事管理向人力資源管理轉型的具體措施

（一）貫徹落實以人為本的發展觀念，充分發揮員工價值

在人力資源管理工作中，要全面貫徹落實以人為本的發展觀念，換言之，就是尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔環節，從員工的角度出發，重視員工的需要，充分衡量員工的專業水平，熟悉其性格特點及興趣特長等，合理地規劃工作流程，保證最大限度地發揮員工的價值，挖掘員工的潛能，調動員工的主觀能動性和工作熱情，使其實現自我價值，更好地為企業的發展貢獻力量。

企業管理者應當深入了解時代的發展變化和企業進步需求，及時創新思想觀念，強化對人力資源管理的認知和理解，樹立以人為本的意識觀念，加大對人力資源工作的投入力度和重視程度，力求推進企業人力資源管理的快速進步，完善基礎建設。人力資源規劃工作要明確以員工為主體，圍繞員工的職業設計來開展，借助職業設計挖掘員工的潛能、激發員工的創新意識和積極性，保證員工以飽滿的熱情和甘于奉獻的精神投入到工作中，為員工進行職業生涯規劃，要充分考量企業的發展目標，因人而異，與個人優勢完美結合，鼓勵員工深化學習，積極參加繼續教育和專業素質培訓，針對部分崗位的特殊性，采取崗位輪換的制度，給予員工施展才華和凸顯能力的空間，讓員工感知到企業的關心。建立內部培訓機制是提高職工素質的重要途徑。為此，企業管理者應當加大培訓力度，重視培訓工作的開展，創新培訓機制，豐富培訓內容，健全科學合理的培訓體系，真正讓員工從心里接受培訓，將學習到的思想理念和積極認識運用到日常工作中，提高工作效率，增加企業的經濟效益，這也是實施培訓的主要目的。

（二）完善人力資源管理制度

人力資源管理部門的主要工作職責是合理地規劃人力資源，完善招聘工作內容，優化選拔形式，創新培訓機制再到合理的績效評估、薪酬管理，最后對員工進行職業規劃等一系列工作。因此，建立健全人力資源管理體系，明確各項工作的內容和權責，這是貫徹落實人力資源管理理念，提高人力資源管理水平，保證人力資源管理工作人性化且靈活多變的重要途徑。

此外，新型的人力資源管理體系扭轉了傳統人事管理的劣勢，提高了人力資源管理部門在企業中的地位，對發揮人力資源管理工作的價值具有積極影響。但是，中小企業在人力資源管理工作方面起步較晚，在構建人力資源管理體系方面經驗不足。對此，企業應當積極地引進最前沿的管理理念，向外部機構學習，在其幫助和指導下，充分結合自身的經濟發展程度，固有的政策形勢，管理水平和社會基礎等，制定出最科學合理且最適宜的人力資源管理體系。

（三）強化人力資源基礎隊伍建設

人力資源管理工作具有專業性強、綜合性復雜的特性，這要求人力資源管理人員要掌握扎實的且儲備量豐富的專業知識，具有精明的領導才干、敏銳的商業感官、靈活的學習能力。此外，人力資源管理人員還要充分了解其他學術領域的知識，要熟悉現代管理科學，自身的心理素質要過硬，同時要能夠洞察應聘者的心理，還要嚴格執行國家的行業內部法律法規及制度條例，規范職業行為，明確企業生產流程、經營狀況、發展方向。

人力資源管理人員的能力直接影響到各項措施的落實效果，因此，要建立專業性強、科學水準高、效率快的人力資源管理隊伍，強化基礎人員建設水平，進而保證發揮人力資源管理工作的價值。當下，諸多中小企業的人力資源管理人員缺少專業的知識儲備，依然延續傳統的工作方法，缺乏現代化管理理念，使得實際工作無法滿足企業的快速發展。因此，企業需要大力引進專（下轉第246頁） （上接第247頁）業能力強，洞悉行業市場變化，掌握現代化管理理念的人才，在此基礎上，要對內部人資管理人員加強培訓，提高企業人力資源管理水平，促進企業的健康良性發展。

（四）明確工作及發展目標

人力資源管理的目標大體分為直接目標、具體目標和最終目標。直接目標的實際意義在于借助人力資源管理工作挽留優秀員工，幫助企業維護內部人員結構穩定，挖掘員工潛能，激勵員工的創新意識，培養優質的后備人才；具體目標則是提高企業的工作效率和生產效率，保證企業利益最大化，增強企業競爭力，擴大競爭優勢；最終目標的宗旨是通過人力資源管理工作的高效落實，維持組織良好的運營狀態，增強團隊凝聚力和組織競爭力，穩定組織發展，為企業創收，同時增強組織對外部環境的適應力和靈活性。

由此，人力資源管理人員要明確自身的職責權限，不斷提高工作水平和綜合素質，熟悉企業的產品，清晰企業的未來發展方向，主動為企業的經營戰略貢獻力量，在實施過程中，提供有價值的意見和舉措。人力資源管理部門應當依據企業的實際發展狀況和經濟水平，制訂合理的工作方案，高效開展多樣的人力資源管理活動，積極地為企業的領導層提供完善合理的人力資源規劃方案，為人事決策貢獻有價值的意見，既保證工作價值的體現，又可以為企業創造經濟效益。

三、結語

綜上所述，中小型企業實現人力資源管理的轉型勢在必行，首先企業要認清傳統認識管理與新型人力資源管理的本質區別，積極樹立以人為本的科學發展觀念，完善人力資源管理制度體系，強化人資基礎人員建設，提高人資管理人員技能水平和綜合素質，創新管理思維與工作模式，明確工作及發展目標，從根本上提高中小企業的人力資源管理水平，創造經濟效益，實現可持續發展的戰略目標。

參考文獻：

[1]崔俊輝.企業人力資源管理的創新發展策略之我見[J].人力資源管理，2017（7）.

[2]張美玲.對人事管理與人力資源管理的比較分析[J].中國集體經濟，2016（31） .

責任編輯：景辰