勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的認定

摘 要：實踐中，對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的即時解除權的實際適用在法律以及司法解釋尚屬空白，該領域爭議案件多且較依賴于法官的自由裁量權，涉及用人單位經(jīng)營自主權與勞動者勞動權，必須予以重視。本文通過分析部分典型案例，從司法實踐角度出發(fā)，總結了該類案件中的四個考察角度。

關鍵詞：嚴重違紀；司法實踐；認定

一、引言

根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，對嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的勞動者，用人單位可以行使勞動合同解除權使勞動合同的權利義務終止。而在實踐中，對勞動者嚴重違反規(guī)章制度的即時解除權的實際適用在法律以及司法解釋尚屬空白，也因此出現(xiàn)了許多同案不同判的情形，甚至于就同一個案件，一審二審判決結果截然相反。

以“違反單位規(guī)章制度”為關鍵詞，在北大法寶搜索判例，全部共5209篇，其中二審2618篇，可見就這一條款存在較大爭議。在案的判例均首先對用人單位規(guī)章制度進行了審查，其次審查了客觀違規(guī)性與規(guī)章制度的相符及合理性。在假設規(guī)章制度合法合理的前提條件下，對勞動者違反的規(guī)章制度事實的認定。

第三十九條第二款立法解釋對何為“嚴重情形”采用的是列舉性描述，并總結出共性為“給用人單位的正常生產經(jīng)營秩序和管理秩序帶來了損害”。可以看到，條款中的“嚴重”屬于規(guī)范的構成要素，對于“嚴重”的判斷主體、判斷依據(jù)都沒有一個成文的規(guī)定，在司法實踐中，就需要司法機關結合具體案情，根據(jù)地方實際情況以及法官各自對勞動立法的理解進行裁決，這也就對司法審判的公平性提出了考驗。

二、司法實踐

在司法實踐中，法院判決認定用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同合法的主要有以下三個類型：①直接認可用人單位關于“嚴重違紀”的嚴重程度認定；②以法律規(guī)范為底線給予用人單位充分的自治空間；③以民法原則或者道德紀律側面展開嚴重性的邊界。其中第二點可以參考第39條第六款“被依法追究刑事責任”，第三點即民法原則、道德紀律的約束，筆者認為這是對單位規(guī)章制度不夠完善的刑民兩種救濟途徑，真正與39條第2款相關的僅有第一點，而各個單位的認定多樣，導致仲裁機構和法院的認定也不統(tǒng)一。

通過對典型案例的歸納分析，總結在勞動爭議案件中常見的在大多數(shù)企業(yè)都通用的嚴重違紀行為類型有“礦工類嚴重違紀行為”“人身財產損害類”“多次違紀類”“罷工類”以及“考試作弊、遲到早退、不服安排等其他類”等。勞動合同法兼具了公法與私法的特性，更多的時候它是以保護勞動者利益的形象出現(xiàn)的，如各地法院在勞動關系認定的相似案件中判決不一樣，法官基于其價值判斷，考慮保護弱者的利益。

三、認定角度

對于出現(xiàn)了“故意”“多次”“多次勸阻無效”“嚴重影響用人單位的正常管理秩序”等等情況的基本沒有什么爭議，其他可能影響到法官判決的因素還包括：違紀行為給單位造成的影響或損失、行業(yè)規(guī)則或慣例、勞動者崗位性質、勞動者從事的行業(yè)性質等。綜合相關規(guī)定、司法實踐與立法精神，筆者總結如下，認為主要有四個認定角度。

第一，主觀故意，即勞動者對違反規(guī)章制、對違紀行為的后果和對用人單位造成的影響是否持故意或放任態(tài)度。故意為之即違背了對單位的忠誠義務，用人單位以此為依據(jù)解除勞動合同是合理合法的。這也是體現(xiàn)了勞動關系中勞動者需接受用人單位的支配和指揮的人身性特征，和民法中要求民事主體在民事活動中維持雙方的利益以及當事人利益與社會利益的平衡，忠實履行應盡義務的誠實信用原則。而在勞動法和勞動合同法中也有基于忠誠義務的相關規(guī)定，如《勞動法》第3條第2款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。其中，“執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程”“遵守勞動紀律”屬于服從義務的內容之一。《勞動法》第22條，《勞動合同法》第23條、第39條均有所規(guī)定。

第二，行為性質：考慮勞動者所在的行業(yè)性質，崗位特征，工作性質以及行為發(fā)生時間、空間狀態(tài)等。這一角度需要對具體案例進行具體分析，不同的單位有其不同的工作性質屬性，制定的嚴重違紀制度也是不同的。如：金錢類，一般企業(yè)職工與銀行商業(yè)金融類的職工對于金錢的管理程度不同，銀行商業(yè)金融類的職工對涉及金錢方面的違紀行為的處罰要更為嚴格；管理類，一般工作場所與倉庫管理類工作場所對于明火行為的管理程度不同，倉庫管理類工作場所的職工應嚴格限制明火，尤其是易燃易爆倉庫類；職責類，一般員工與保安類職工對于保護單位免遭侵害的保障程度不同，保安在單位遭受侵害，例如遭受盜竊時，保安有制止的義務。

第三，行為后果，即勞動者的違紀行為對用人單位造成的利益損失、對用人單位工作的進行、工作秩序或者工作任務的完成造成的影響大小。這要結合企業(yè)的類型和規(guī)模，探討對用人單位的經(jīng)濟效益以及聲譽的影響，對勞動者實際侵害公司權益的程度進行嚴格劃分。個人認為，國家可以在這一方面做出努力，以社會法的視角協(xié)調勞資利益沖突，完善相關司法解釋，明確損失數(shù)額影響程度，降低實踐中法官操作的難度。

第四，補救措施，即是否盡量采取各種手段減少損失、防止損害或不利影響擴大。類比刑法中的犯罪中止，在犯罪過程中，自動放棄犯罪或者自動有效地防止犯罪結果發(fā)生的，是犯罪中止，對于中止犯，根據(jù)情節(jié)應當免除處罰或減輕處罰。本文認為這一理念同樣適用于勞動者違反單位規(guī)章制度的情形。

我國勞動保護法律法規(guī)尚不健全，就勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的認定的問題，關鍵在于平衡勞資利益。明確規(guī)范認定標準既是防止用人單位濫用權利侵犯勞動者權益，也有助于提高用人單位的效率，對確實有損單位利益的勞動者給予處罰，更好地行使經(jīng)營自主權，同時公平合理地處理勞動爭議糾紛也是有利于維護社會穩(wěn)定，促進雙方和諧信任關系的建立的。

參考文獻：

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[2]胡大武，楊芳.嚴重違反單位規(guī)章制度之嚴重性邊界的實證分析——以《勞動合同法》第39條第（二）款為視角[J].勞動關系，2016.12：23-29.

作者簡介：

陳慧貞（1996.06～ ），女，漢族，浙江麗水人，本科在讀，西南財經(jīng)大學法學院，法學。