公司高級管理人員的勞動法適用問題研究

摘 要：關于公司高級管理人員的勞動者身份，我國現行勞動法律規范并未做明確規定，但實踐中相關糾紛眾多，亟需進行解釋。本文從兩個角度分析了高管人員的地位，即勞動法的歸責原則和立法目的。同時，基于公司高管特殊性，在適用勞動法時應排除適用勞動基準法、工會制度等，并且對解雇保護制度限制適用。

關鍵詞：公司高管；勞動者；從屬性；勞動法

隨著社會經濟的發展和勞動法律法規的完善，勞動者權利意識逐漸增強，勞動爭議案件逐漸增多。由于實際問題的多樣化和法律法規的滯后，許多問題已成為法律空白，其中之一是公司的高級管理層。人事勞動法的適用存在許多爭議。因此，筆者在此基礎上，闡述了公司高級管理人員勞動法的適用。

一、公司高管的界定

我國對于公司高管的界定分為廣義和狹義，狹義的定義，主要存在于中華人民共和國的《公司法》中（以下簡稱公司法）。公司法中的公司高管指的是總經理、副總經理、首席財務官、上市公司董事會秘書等人員。而廣義的公司高管不僅包括上述類別，還包括董事和監事。對于董事和監事的勞動者身份易于分析，因其不具有從屬性而不構成勞動者，沒有太多爭議，因此筆者在此今討論狹義的公司高管的勞動法使用問題。

二、公司高管的勞動者身份

對于公司高管是否構成勞動者，勞動法并沒有明確規定，理論界有不同觀點。但勞動部《關于貫徹執行〈中華人名共和國勞動法〉若干問題的意見》第11條規定，“經理應任命（任命）由其上級部門，應當簽訂勞動合同的約定（任命）部門。管理人員和相關管理人員應當簽訂勞動合同和董事會的中華人民共和國公司法的規定。這表明，上述人員被認為是勞動黨員，在我國勞動立法中具有勞動者的地位。然而在理論上卻有很多不同觀點。[1]一些學者認為，大多數管理者既有行政人員又有員工身份。[2]也有學者認為，形成聘任關系的高級管理人員屬于雇主范疇，不適用于勞動法的保護。沒有預約的經理屬于雇主的范疇。它們靈活多樣，適用于各種勞動法體系。[3]這種觀點主要認為基于經營權和所有權的分離，高管實質上是為雇主工作，向雇主負責，一起職業經理人的專業知識管理企業的市場事務，站在普通員工的對立面，與普通的勞動者有著很多不同點，例如，他們有指揮、管理普通職工的權力；他們的任免由董事會決定。他們的薪資比普通員工高很多等，因此他們不屬于勞動者的范疇。

筆者認為，雖然這一觀點是合理的，但其本質是不能經得起推敲的。我國勞動法律規范已經從多個方面認可了公司高管的勞動者身份。

（一）從屬性分析

我國現行法律中沒有明確規定勞動關系的認定標準，但根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》中載明的勞動關系成立的情形可以看出，我國承認“從屬性”理論的認定標準，因此筆者依據“從屬性”理論進行以下分析。

1.公司高管人格從屬性

人格的屬性是指勞動者必須處于用人單位的制度之下，成為用人單位的員工，并在用人單位的指揮和管理下勞動，用人單位有廣泛的權利來支配勞動者的工作時間、工作薪酬等。由此，人格屬性是指勞動者的人格控制和勞動者的人身和人格。①遵守用人單位的規章制度和工作規則。②服從命令和指示，即在雙方勞動關系期間，勞動者應服從用人單位的指示。③勞動者應接受用人單位的監督；④勞動者違反義務的，用人單位給予處罰。[4]

根據以上分析，結合公司高管本身的性質，筆者認為，公司高管具有人格從屬性，首先，《公司法》第147條規定了公司高管的忠實，勤勉義務。雖然相對于普通勞動者，公司高管可以較為自由地支配自己的工作時間等，更具工作靈活性，但為了更好地對公司負責，公司高管也必須遵守公司的章程和內部規章制度；其次，根據《公司法》的規定，公司高管需要服從于董事的指揮和命令，執行董事會的決議；此外，公司監事會的職責之一是監督公司的管理者忠誠度和勤勉。監事不履行職責，監事會有權提出建議，董事會有權予以解聘。因此，企業高管也具有人格從屬性。

2.公司高管經濟從屬性

經濟從屬性是勞動者通過提供勞動力獲取經濟報酬，而工作報酬是其維系生活的重要甚至唯一的來源。勞動者和用人單位之間存在經濟依賴。實踐證明，勞動者不為自己提供勞動，而是為用人單位的發展提供勞動，以用人單位支付的報酬和其他利益為主要生活來源。用人單位影響勞動者提供所需的生產資料和勞動條件，支付勞動者的勞動報酬，承擔勞動風險，并承擔雇主的法律責任。[5]

結合上述表現進行分析，公司高管同樣具有經濟從屬性。首先，公司高管雖然擁有管理和指揮普通職工的權力，但其行使這種權利并非為了自己的營業目的，而是基于其忠實勤勉義務對公司負責，為了公司的利益提供勞動；其次，公司高管雖然有較高的薪資，但其受競業限制條款的約束，只能在一家企業執業，因此其作為公司高管的薪資是其生活的主要來源；再者，董事會決議任免公司高管和其薪酬情況，因此公司高管薪酬也是因其正當履行合格經理人職責支付的對價。綜上可以看出，公司高管雖然由經營管理權，但其仍受公司的管理與約束，具有相當的經濟從屬性。

結合以上兩點分析，可以看出公司高管在勞動法中具有人格從屬性和經濟從屬性。不可否認其勞動法上的勞動者身份。

（二）立法目的分析

勞動法產生的理論基礎在于勞資雙方的不平等。弱勢一方的勞動者需要付出自由和勞動力換取報酬，作為其主要生活來源，而用人單位為實現企業繁榮使用勞動力，相對于企業發展的需要來說，勞動者依靠薪資維持生活、保障生命健康的需求更為強烈，兩方需求強弱對比很容易造成用人單位的強勢地位。其次，相對于少數的用人單位，勞動者是一個數量龐大的群體，因此，就會導致經濟學上的“供不應求”的局面。同時，勞動者為了獲取勞動報酬，勢必要貢獻一定的自由，將自己限制在用人單位的規章制度中，這也不免造成了其弱勢地位。勞動法作為一種社會法，為了促進社會公平正義，也就是給予弱勢群體的勞動者更多的傾斜保護，以尋求勞動力與資本之間的平衡。

結合從屬性的分析可知，企業高管具有一定的人格和經濟從屬性，并且從立法目的角度來看，也需要勞動法給予傾斜保護，不應將其排除再勞動者范疇之外。

三、公司高管作為勞動者的特殊性

雖然通過以上分析，不難看出公司高管的勞動者身份，然而正如很多學者的主張，高管在一定程度上和普通勞動者還是有一些差距的，筆者對此進行了以下分析：

（一）公司高管的廣泛權力

在公司管理中，大部分董事對于公司事務的時間投入是非常少的，其雖處于治理層，但并沒有對高管形成有效的指示和管理，相反，董事的很多職權都由公司高管間接行使，公司高管在這種情況下有了很大的自主權和管理權，可以充分的代表董事會和公司，對普通勞動者進行管理和控制，從而站在普通勞動者的對立面。[6]

（二）公司高管的較高薪酬

根據2012年度上市公司年薪調查結果，上市公司董事長年薪約為66萬，總經理年薪約為67萬。[7]此項統計結果更表明由公司高管的績效工資遠遠高于普通勞動者的計時工資，甚至會高于董事的薪酬。此外，高管薪酬不僅包括工資，還包括股票和期權等其他未來收益，而普通勞動者只能根據自己的勞動力獲得固定工資。[8]

（三）公司高管的聘任與解聘

我國《勞動法》規定，一般勞動者應當與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，公司勞動關系的建立是不同的。我國公司法規定，公司高管由董事會任命，與勞動法不同，形式更靈活。勞動合同的簽訂不會影響勞動關系的建立。此外，《勞動合同法》僅限于勞動關系，只有勞動者嚴重違反規章制度和瀆職行為，如嚴重失職時，用人單位才能單方面解除勞動關系。等等。而對于高管的解除職務則沒有如此限制，因高管屬于合格經理人，應履行忠實勤勉義務，只要董事會認為其不能給公司到來價值，即可以解除其高管職務。

（四）公司高管的自身地位

公司高管與普通勞動者相比，其優勢就在于更高的管理能力、更豐富的工作經驗和更高的教育水平等。他們經常依靠其職務，能接觸到公司大量的信息和核心證據，因此在訴訟中更能保障自己的權益，并且根據統計，公司高管的勝訴率也確實顯著高于普通員工。[9]因此，相比于普通勞動者，公司高管對于勞動法傾斜保護的需求較少，可以給予其更多的自由協商空間。

由此可見，公司高管雖然屬于勞動者，但其因自身特性，與普通勞動者差異較大，不能一般適用勞動法的規則，而應該對其進行相應的特別規定。

四、公司高管的勞動法特殊規則的立法建議

（一）勞動基準法排除適用

勞動基準法產生于勞資雙方的不平等，作為社會法的勞動法，為了促進平等，防止強勢的用人單位過分侵害勞動者的合法權益，對勞動者的權益的進行了最低保障，對工作時間、加班補償、最低工資等都設立了最低標準。公司高管側重于一個合格經理人，因其經營、管理工作性質，其也應能夠管理、分配好自己的工作時間，因此其工作更為自由，若強制公司高管適用普通勞動者的工時制度，易導致公司高管懈怠工作、拖延工作。在加班補償制度方面也應排除公司高管的適用，因公司高管作為職業經理人的義務是勤勉義務，需要在自由安排的工作時間內完成工作，若對其適用加班補償，不免會造成公司高管惡意延長工作時間以獲取工作報酬。最低工資的方面，公司高管的薪酬甚至高于董事，并不會產生工資不足額支付導致生命安全受威脅的擔心，因此不必對其適用最低工資。

（二）工會制度排除適用

工會制度主要是建立在勞動關系不平等基礎上的。處于弱勢地位的勞動者一方犧牲自由權，處于用人單位的管理和控制之下，其對于自己權利的維護能力是很弱的，很難在和用人單位的談判中為自己爭取合法權益，唯有行使結社權，組成勞動者團體，提升自身的談判地位，方能在和用人單位的談判中，取得平等對話的權利。而對于公司高管來說，因其自身高素質、高能力、高地位，其對于自己權益的維護能力較強，本身可以與用人單位較為平等的談判，因此可以排除適用工會制度。

（三）解聘保護制度限制適用

解雇保護制度意味著解雇勞動者需要嚴格遵守法律程序，還應有正當的法定理由。我國的勞動法和勞動合同法嚴格限制用人單位單方解除勞動合同的條件。明確規定，勞動者只有在嚴重違反規章制度等情況下，勞動者可以單方面解除勞動關系。根據這一規定，用人單位的單方解除僅限于勞動者的故意和重大疏忽，其原因在于防止有用人單位利用其強勢地位，無正當理由隨意解聘勞動者，致使侵害勞動者的各項權利，甚至侵害其生命權。而對公司高管解除職務則不應有如此嚴格限制，因為公司高管的職責是通過其經營和管理，為公司實現利潤最大化和高速穩定的發展，如果僅僅證明不存在普通勞動者的故意或重大過失造成的幾種情形，是不能證明其符合合格經理人的要求的。商事領域追求效率，如果董事會認為公司高管不能為其帶來利益，為了實現公司更好的發展和經濟利益，即可以解聘高管。但因為公司高管仍屬于勞動者，其薪酬為其主要生活來源，如果允許公司放寬解除職務的限制，勢必會為公司高管就業帶來巨大的風險。因此，為了適當保護公司高管的合法權益，可以允許雙方約定賠償金等事項。

參考文獻：

[1]林嘉主編.《勞動法與社會保障法》.中國人民大學出版社2016年版，第60頁.

[2]王全興主編.《勞動法學》.北京高等教育出版社2008年版，第116頁.

[3]李玲云.聘任和勞動關系的三種狀態， 2005年，第78頁.

[4]呂琳.論“勞動者”主體界定之標準.法商研究，2005年第3期，第31頁.

[5]林嘉主編.《勞動法與社會保障法》.中國人民大學出版社2016年版，第60頁.

[6]謝增毅.董事會委員會與公司治理.法學研究，2005年第5期.

[7]王學力.我國上市公司高管人員薪酬差異情況分析.中國勞動2014年第5期.

[8]謝增毅.公司高管的勞動者身份判定及其法律規則.法學，2016年第7期，第96頁.

[9]北京市海淀區人民法院.《海淀區勞動爭議審判情況白皮書（2015）》.

作者簡介：

李彥玢（1997.4～ ），漢族，大學本科。研究方向：法律。