多元化、復合型人才激勵機制淺論

宋杰

【摘 要】隨著全球經濟一體化進程的不斷推進，國際競爭空前激烈，特別是受知識經濟時代到來的影響，知識、技術和人才的價值優勢日益凸顯。結合人才激勵的現實需要，論文認為建立多元化、復合型的人才激勵機制具有重要意義，并簡單分析了多元化、復合型人才激勵機制的重要性、基本原則以及構建策略。

【Abstract】With the continuous advancement of the integration of world economy， the international competition is unprecedented fierce， especially under the influence of the knowledge economy era， the value advantage of knowledge， technology and talent is becoming more and more prominent.Combined with the practical needs of talent incentive， the paper holds the point that it is of great significance to establish the diversified and complex talents incentive mechanism， and briefly analyzes the importance， basic principles and construction strategies of the diversified and complex talents incentive mechanism.

【關鍵詞】企業；人才；多元化；復合型；激勵機制

【Keywords】enterprise； talent； diversification； composite； incentive mechanism

【中圖分類號】F014.36 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）05-0001-03

1 引言

隨著國際競爭參與程度的不斷加深，我國企業需要不斷更新觀念，創新思路，營造環境，搭建平臺，積極探索各種類型人才的引進、評價和激勵策略，全面推進人才隊伍建設，充分調動和激發員工完善知識、提升技能的積極性和主動性，實現員工素質提升和企業發展的雙贏。

2多元化、復合型的人才激勵機制的重要意義

當今社會，人才對于經濟發展的作用至關重要，在開放的市場競爭環境下，人才資源優勢已逐步成為企業發展的核心資源，決定著企業的生存發展。加快人才激勵機制建設，實現對各種類型和層次的人才的有效激勵，是人力資源管理領域重點關注的內容，對于推進企業的快速發展、加速經濟高效運行具有十分重要的現實意義[1]。

2.1 有利于企業現代化、國際化發展

隨著經濟全球化的不斷推進，企業對具備國際一流水平的創新型人才的需求日益加劇。只有及時創新人才管理理念、推進人力資源管理制度變革，與時俱進，提升人才資源開發與管理的現代化、國際化進程，才能培養和造就出符合企業發展需要的具備國際視野和先進管理理念的優秀人才，為企業國際化經營和現代化發展提供堅實的人才保障和智力支持。

2.2 有利于企業開拓創新

在知識經濟時代，創新技術、開拓市場、優化制度已成為企業發展壯大的主要手段，其中創新是關系企業持續發展的重中之重，而創新的關鍵在于人才。在經濟全球化的背景下，借助發達的網絡信息手段，人才的競爭早已打破地域限制，人才在全球流動變得輕而易舉。因此，要想在復雜的人才競爭環境中占得先機，我國企業必須優化人才吸引和培育機制建設，建立健全多元化、復合型的人才激勵機制，培育人才蓄水池，吸引、留住大量優秀人才，從而加快推進企業開拓創新，實現發展壯大。

2.3 有利于增強企業活力

企業管理的對象是勞動力的主體——人，人對企業的價值體現在勞動產出上，這很大程度上取決于其能力和天賦的發揮，而能力和天賦的發揮主要受動機水平的影響，只有把人的內在潛能充分發揮出來，促使其在高的動機驅使下參與生產活動，才能讓其不斷為企業創造價值。進一步講，人的積極性、能動性是個體主觀意識結合實踐活動的具體體現，受意識支配，運用適當的方法，可以把人的熱情與潛能激發出來，使其創造性的工作，從而改進工作方法，提高工作效率，加快企業運轉和價值轉化，使企業在市場競爭中永葆生機。

3 多元化、復合型人才激勵機制的基本原則

3.1 堅持以人為本

以人為本的管理理念要求把人作為企業管理的核心和主要資源，管理者應當努力營造和諧氛圍，追求人性化管理。只有將人這一資本用活了，企業才能獲得創新的源泉，得以持續發展。從另外一個角度來看，企業發展的最終目的是為人服務，價值生產和創造的結果是為了人們的物質文化生活水平的改善和提高。因此，企業只有把以人為本、聚心鼓勁作為人力資源管理的核心任務，才能激發和再造企業的原動力，促進企業的快速發展。

3.2 物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵主要滿足人在物質方面的追求和需要，與人們生活水平和質量的提高直接相關，因而物質激勵一直是激發勞動者積極性和主動性的主體，另外，物質激勵除了滿足勞動者的基本物質供給以外，還可以滿足人自我實現和受到尊重等較高層次的精神需要。精神激勵的目的是為了滿足人在精神方面的需要，是物質激勵的重要補充，能夠補充強化物質激勵的效果和程度。兩種激勵方式配合使用，能夠達到最佳的激勵效果，任何只滿足人的單一方面需要的激勵都是低效的。在市場經濟競爭環境下，人才對于物質的追求是體現其自身價值的直觀表達，應該被認可和重視。企業應在精神激勵的基礎上，強化和完善物質激勵，使人才的物質需求和精神需求同時滿足，從而提升激勵效果，獲得人才收益。

3.3 個人目標和組織目標相統一

員工個人目標與組織目標相一致是企業經營管理的重要目標之一。企業可以通過建立中長期發展愿景、員工職業生涯規劃、多元化物質精神獎勵、目標性教育培訓等方式使員工主動將個人發展目標與企業發展目標拉近。企業可以借此給員工展現其發展的機會和空間，使員工感受到只有將個人目標納入企業發展目標，才能獲得自身的長遠發展，以此激發員工干事創業的熱情和動力，努力實現個人與企業共同成長，做到個人目標和組織目標的和諧統一。

3.4 正激勵與負激勵相結合

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標或期望的行為進行獎勵，提高個體的積極性，促使這種行為更多地出現，主要表現為對員工的表彰、獎勵等。負激勵是指當成員的行為不符合組織目標或社會需要時，通過批評或懲罰，使個體從事此行為的意愿減弱和消退，從而抑制這種行為的發生。比較而言，負激勵在人才管理中起的是約束限制作用，主要通過嚴格的制度、規范的書面文件、準確的懲罰措施等對人才進行控制或約束，也可以用心理契約彌補制度約束的不足。但是，在實際操作中，由于制度規范的不完善或執行不力，很容易造成約束不足、約束偏差或約束過度，從而削弱了激勵的有效性。在具體的管理活動中，員工的積極與能動性的發揮與有效的激勵方式密切相關，現代化企業管理中，越來越注重個體的發展和情緒，因而在激勵機制的建立過程中應當合理調整正負激勵的比重，增加正激勵，控制負激勵，側重依靠樹立典型、建立榜樣等正面方式鼓舞員工干勁，促進員工能動性的最大發揮。

4 多元化、復合型的人才激勵機制構建策略

人才激勵機制的核心作用是充分發揮人才的積極性和能動性。多元化、復合型人才激勵機制是一個系統工程，其作用的發揮主要取決于幾個關鍵因素：明確激勵主體和激勵客體、完善激勵手段、使其充分融合。人才的激勵要與企業發展目標緊密結合，以實現企業的發展目標為驅動。同時，為滿足各類人才的不同需要，對不同層次、不同類型的人才，其激勵重點手段也應該有所區分。

4.1 建立合理的薪酬分配機制

薪酬是員工因提供勞務而向所在組織獲得的各種形式的酬勞，是借助于貨幣在勞動者中進行消費品分配的一種形式，是分配給勞動者個人消費品的價值表現。它在激勵體系中的地位舉足輕重，是一種使用得最普遍的激勵手段，具有見效快、易操作等特點。在相同的生產活動中，薪酬總額相同，支付方式不同，效果也會不同。從廣義上講，薪酬不單純是貨幣體現，它還代表了績效、身份和地位，甚至是個人的道德品行、素質能力、職業發展前景等多元因素。因此，薪酬激勵不只是單純的物質激勵，實質上還隱含了業績激勵、地位激勵、晉升及發展空間等多種激勵因素。

4.2 健全福利體系

福利體系是激勵機制的重要組成部分，健康完善的福利項目對于吸引和留住員工作用重大。成熟完備的福利項目體系，一方面可以解除員工的后顧之憂，為員工的工作生活帶來便利，另一方面，可以給員工帶來額外收益的獲得感，增加員工對公司的忠誠；同時還能夠提高企業的社會聲望和公眾影響力。員工福利主要分為兩大類：一類是政策性福利，即按照國家勞動法律的相關規定，企業必須執行和發放的福利，比如養老、醫療、失業、工傷、生育五項社會保險、殘疾人就業保障金、防暑降溫補貼等；另一類是企業自行設計的福利項目，如補充醫療保險政策、人身意外保險政策、健康體檢計劃、帶薪假期獎勵、旅游出行獎勵、免費的工作餐提供、住房或購房支持計劃、公車或交通費報銷、通訊費報銷等。員工會把這些福利項目折算成物質收入，用來比較企業物質吸引力的高低。

4.3 完善過程激勵

一是完善人才評價機制，實現有效激勵。對人才的評價，需要針對不同的專業、崗位和層次需求，制定不同的評價標準和要求，評價過程要做到公平公正，要建立健全以能力和業績為導向的人才評價機制，將評價結果與崗位職責、獎懲等掛鉤，以實現評價目標，有效發揮人才評價的激勵作用；二是建立人才退出機制，實行動態激勵。可以采取兩種方式，一種是退出制度，即對考核期內未完成考核目標者實施退出，這體現了以崗位勝任為主的導向，另一種是榮退制度，對超過一定年齡的高層次人才實行保留有關待遇，不再享有相關職權并承擔義務。這種動態的激勵設計，可以深入挖掘現有人才的提升空間和潛力，激勵人才不斷進行自我提升，為企業發展注入源源不斷的活力，實現激勵效果的最大化。

4.4 建立多層次的績效評價機制

激勵的具體措施要明確到制度上，激勵效應的實現需要有相應的制度來保障。所以，需要建立多層次、多類別的績效評價機制，豐富績效評價的維度和方向，選取行之有效的考核方式，并結合企業業務發展需要和年度重點任務，對考核指標進行分級分類，做到主次分明，重點突出。對基礎性、前沿性工作，應注重過程性考核；對項目類、評審類工作，則要加強結果性考核；對試驗檢測、產品開發、技術服務等，注重平衡過程和結果、工作效率與效果、客戶滿意度等多種指標。績效考核評價機制運用過程中，要注重績效管理制度的完善，突出創新能力、領軍能力、人才培養和團隊建設等方面內容的考核，并實施動態管理。人員晉升要與考核導向保持一致，使績效考核評價的結果能夠公正、客觀地體現在人才成長的評價機制當中。

4.5 健全人才培訓機制

培訓是一項行之有效的激勵措施。有意識地將一些對員工富有吸引力的培訓項目作為一種獎勵措施，就能夠起到激勵員工的目的。為提升激勵效果，在進行培訓設計時，需要重點關注幾個方面：首先，培訓內容應豐富全面。既有關注顧客的培訓，又有素質能力提升的培訓，還有立足員工自身發展的培訓。其次，培訓方式應靈活多變，除較為常用的室內授課以外，專家訪談、主題討論、頭腦風暴、讀書分享、角色演練、模擬沙盤、工作現場訓練等，都可以在培訓項目中有針對性地采用。不拘泥于相對固定的培訓形式，可以把受眾的學習熱情充分調動起來，提升培訓效果。再次，構建學習型組織意義重大。企業通過組織內部研討會，鼓勵員工自學新技術、新工藝，并擔任內部講師推廣傳授，營造大家爭相學習進步的良好氛圍，既可以滿足員工自我價值的實現需要，實現員工的自我認可，又可以對積極傳授新技術新工藝的員工，給予特殊的物質或精神獎勵，形成一個有凝聚力的學習型團隊或組織。

4.6 做好職業生涯規劃管理

職業生涯是一個人一生所有與職業相連的行為與活動以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及職業目標的實現過程，它關乎個體發展和價值實現。對于較高層次的優秀人才而言，當工作的目標和意義提升到自我實現的層次，就意味著職位、薪酬、福利等物質層面的供給已不能滿足其需要，他們關注的是是否可以通過所從事的工作來實現自身向更高層次的發展，工作中獲得的能力和經驗是否能夠幫助其提高生活品質，拓展社會交際。因此，企業可以通過制定職業生涯規劃來提高員工的主動性和創造性，致力于幫助和指導員工進行職業生涯設計，可以實現員工個人發展與企業發展的有機統一，做到人盡其才，才盡其用，以最大限度地提高員工的工作熱情、工作積極性、參與度和貢獻度，增強員工的歸屬感，促使其為企業創造源源不斷的價值[2]。

5 結語

當今時代我國經濟已步入新常態，企業開始從資源消耗、要素競爭為主的發展模式向創新驅動、價值創造為主的發展模式轉變，而創新驅動的積極實踐者就是人才。人才隊伍已逐步成為關乎企業科技創新發展大局的戰略性資源，是企業價值創造體系順利構建的重要支撐。為此，企業需要在深入剖析人才素質特征和成長發展需求的基礎上，針對性地創新多元化、復合型的人才激勵機制，加快推進人才引進、配置、培養和激勵，培養和打造數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，為企業不斷發展壯大提供堅實保障。

【參考文獻】

【1】王丹，魯剛.多元化企業科技創新人才培養與激勵機制探析[J].中國人力資源開發，2015（22）：6-13.

【2】何鳳秋，常虹.構建多層次、多元化事業單位高層次人才激勵機制[J].勞動保障世界（理論版），2011（06）：4-9.