淺談激勵機制在企業人力資源管理中的應用

劉洋

摘 要：激勵機制自21世紀以來在我國實行，使中國市場經濟得到了進一步發展。而正式加入世界貿易組織是為中國經濟增長和中國企業發展提供廣闊的市場空間。但我們必須清醒地看到，國際經濟一體化帶來的是越來越激烈的市場競爭。政府與企業以及個人面臨更嚴峻的挑戰。煤炭企業是我國重要的能源企業，人力資源是現代煤炭企業的戰略資源，也是煤炭企業發展的關鍵因素，激勵機制是人力資源的重要內容。激勵機制的運用是煤炭企業在一定程度上取得成功的重要因素。如何充分利用激勵機制已成為如今煤炭企業面臨的一個非常重要的問題。

關鍵詞：激勵機制；人力資源；應用

一、激勵機制概述

什么是激勵機制呢？根據人們的心理變化，激發每個個體和單位的內在動機，快速有效地追求目標并建立了一系列有機結合的管理。善用激勵機制，我們可以團結工人，使企業更好地發展。“激勵”這個詞是一門外語，英文翻譯自動詞，它包含動機，鼓勵行為，形成動態意義。行為科學家普遍認為，所有人類行為都有一定的動機，也就是說，沒有目標導向就沒有人類行為。所謂的激勵是指追求某個目標的有機體。激勵過程實際上是一個滿足人們需求的過程，它不是滿足開始，滿足未滿足需求的需要。因為人們的需求是多樣的，取之不盡，用之不竭，所以激勵就是不斷循環的過程。

二、目前激勵機制在煤炭企業人力資源應用中的問題

2.1 過度依賴傳統管理

現如今，煤炭企業還缺乏科學人才引進機制。在企業人才招聘，選拔，任用之前，幾乎所有業主都決定了“大部分”人治。在發展初期，許多企業的高級管理人員中約有40%由家庭成員或業主的朋友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴人力資源管理模式，將導致家庭單一人才的傳統供需矛盾不斷增加，從而形成內部摩擦和人力資源的浪費。這樣，很容易陷入企業人才流失加速的惡性循環，無法吸引外國人才，危及企業的長遠發展。

2.2缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力有外部因素和內部因素。內部因素主要是個人生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。此外，也有員工個人發展的需要。希望得到老板的欣賞和他人的重用，認可和尊重，還有學習和發展的機會，實現情感釋放或滿足。但在許多企業中，存在兩個共同的問題：一方面，大多數企業依靠計劃管理系統和管理組織來約束員工完成任務，甚至延長工作時間而不給加班費或剝奪員工權利休假，導致員工缺乏動力，熱情不高；另一方面，使用激勵手段，通常只采用一種方法，只要員工的工資增加可以最大限度地發揮其潛力，而不考慮員工的精神和高水平的需求。

2.3懷疑下屬能力

在煤炭企業中，有些領導擔心下屬干不好，會繼續從屬干預工作。下層被視為“經濟人”，沒有獨立權利，隨著時間的推移，會產生心理依賴，因為沒有自治權，下屬不愿意承擔相應的責任，導致效率低下，這可能是企業最大的浪費。

2.4缺乏績效考核機制和快速反饋渠道

煤炭企業中，績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學評價個體勞動的結果，是激發個體的必要條件。但許多公司的負責人一方面缺乏溝通技巧，反饋很難保證質量；另一方面，高管對員工的考察效率不高。

三、鑒于現有的人力資源管理激勵機制，應采取的措施

3.1建立公平合理的激勵機制

公平原則是激勵機制的首要原則，建立一套有效的管理制度，嚴格按照制度的實施；其次，與評價體系相結合，這可以激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；企業必須系統分析，收集激勵相關信息，全面了解員工的需求和工作質量，不斷根據情況的變化制定相應的政策。建立透明，公開的招聘機制，讓員工在平等的開放環境中展現才華，激發員工的積極性。只有員工的個人利益受到標準體系的保護，才能幫助員工建立彼此之間的信任關系，不僅要留住人才，還可以督促員工繼續學習專業知識，加強企業管理，為企業提供更好的服務。

3.2充分考慮員工的個體差異

企業需要采用不同的激勵原則激勵的目的是提高員工的積極性。影響工作積極性的主要因素是工作性質，領導能力，個人發展，人際關系，薪酬福利和工作環境，這些因素對不同企業影響力排名不同，企業應根據不同類型的職務制定激勵機制，也必須考慮個人差異。受過高等教育的人一般更注重實現自我價值，包括物質利益，但他們更注重物質需求，如工作環境，利益，工作條件。對教育程度相對較低程度的人才，重點是滿足基本需求；管理者與員工之間的要求也不同，因此，企業在制定激勵機制時必須考慮到員工的個體差異和特點，才能獲得最大的激勵效果。

3.3充分授權

給予他們充分的權力，不要干涉下屬的具體做法，下屬要展示自己的能力，不要因為狹窄的空間而感到束手腳。授權不僅賦予權力，更重要的是由上級授權可以指導和監督運動，。與此同時，上級也有時間和精力來處理更重要的事情。

3.4完善績效考核機制

建立快速反饋渠道建立激勵機制后，必須完善績效考核配套機制，以使兩者相輔相成。績效考核可分為兩個步驟：一是建立日常工作記錄，根據工作性質的不同，建立基本工作定額，根據自己的任務，給出相應的評分等級。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升，獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在業務運營過程中，經常會遇到各種方法來解決特殊需求的問題。特殊貢獻記錄的建立既是對優秀員工個人能力的認可，也是企業選拔和人才記錄的推廣，也可以建立應急信息。

四、結語

總之，管理是一門科學，是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用科學方法，更靈活的制度來調動人們的感受和熱情。無論什么樣的企業發展都離不開人們的創造力和熱情，所以煤炭企業必須注重員工的積極性，根據實際情況，綜合運用各種激勵措施，鼓勵手段和目的，改變思維方式，真正確定適應企業的特點，時代的特點和員工的需求開放的激勵機制，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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（作者單位：黑龍江省龍煤鶴崗礦業有限責任公司）