工資市場化，想說愛你不容易

在經歷了多次針對高管薪酬制度改革之后，國有企業員工層面的薪酬制度改革開始了。市場化是目標。

國有企業員工工資一直是以工資總額預算制度為主，《意見》對此做出了很大改革，包括改革工資總額確定辦法、企業未實現國有資產保值增值的工資總額不得增長、在一些國有企業實行工資總額預算備案制管理等。

針對如何改革工資總額確定辦法，《意見》指出，按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

之前國有企業的工資總額管理，一般先確定工資總額，再逐層分解到下屬單位和個人。相比較來看，新的工資總額形成機制，顯然更趨合理。

強調市場化的同時，員工薪酬將與企業效益緊密掛鉤。但這一點，真正落實并不容易。僅以電力行業為例，這些年一直處于利潤負增長，改革必然面臨困難。但這又不完全是電力企業本身的問題。比如火電廠發電需要煤炭，在國家整體環境調控下，大量的私人煤礦、黑煤窯被關停，大型煤礦壟斷了煤炭市場，煤價大幅上漲，導致火電廠的利潤下降。由于火電占全國發電量超過百分之七十，電力企業的整體利潤就被嚴重拖累。就用電價格來說，國家出于各種社會因素的考慮，一直控制上網電價，明確表示還要降低電價，這就意味著電網的利潤還會降低。

各行業之間的技術相關性和利益關聯性盤根錯節，牽一發而動全身，這自然增大了改革的難度。

另外，如何對骨干員工進行激勵，在實際操作層面也存在一定難度。由于歷史原因，“大鍋飯”“平均主義”思想并沒有在國有企業員工中徹底消除。雖然此次改革對此提出了相應的解決方案，但就目前一些企業績效考核方式看，還沒有根據業務的專業特點、發展階段和管理重點制定相應的分類考核方法，考核結果自然也無法發揮其應有的激勵性。如何確保改革實效，還需要投入更大的勇氣。