“薪”動之難，難在哪？

《一杯茶，引發的國企高層動蕩》是一篇網文，卻可以窺國有企業內部薪酬之一隅。在這起因一家國有企業購茶而起的風波中，多名公司牽涉人員遭到集團總部的批評和懲罰。公司副總被降職，公司辦公室主任被罰掉30萬年終獎。

文章說：“對具體辦事人員小趙而言，這茶，太貴了——老總還是老總，副總降了職依舊是年薪百萬的領導，30萬只是辦公室主任兩個月工資，小趙卻被紀委立案偵查開除了公職。”

在這篇文章中，小趙作為基層工作人員，工資只有兩三千元。文章里透露出的兩個信息，一是基層工作人員的薪資在國有企業內部有被碾壓性效果，和高層的薪水差異極大，二是基層辦事人員承擔的責任和壓力也極大。

鐵飯碗開裂

在改革開放前，傳統的計劃經濟體制下，國有企業的職工“工資按年頭漲，福利按人頭發”，造成了國有企業工人“干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，幾乎每個企業，都存在一大批庸人、懶人。這成為當時企業的一大包袱。“打破鐵飯碗”應運而生。

1983年，浙江海鹽襯衫廠廠長步鑫生效仿農村的聯產承包責任制，在車間實行了“聯產計酬制”，率先打破大鍋飯，成為當年改革的典型。

1984年，企業開始實行承包制。當時出現的一個新鮮事物是獎金，而在此之前，企業工人只知道有工資。1986年，國務院發布《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》《國營企業招用工人暫行規定》《國營企業辭退違紀職工暫行規定》《國營企業職工待業保險暫行規定》等，來規范勞動制度，這是建國以后國有企業員工薪酬制度的第一次變革。

這一年，在南方，尤其是廣東，合同制改革初步實行，與此同時，合同工還分為固定工和臨時工兩種，合同簽訂期限根據工人的實際工齡分為3年期和5年期等。

在現在的年輕人早已將一年一簽合同視為常態的時候，已經很難想象當初成為3年期的合同工對于當時國有企業員工的心理沖擊有多大。但事實上，當時鐵飯碗雖然已經隨著合同的簽訂而破了一個口子，在國有企業員工心中的優越感仍在，因為那時國有企業的效益和收入都明顯高于私企。

不過，鐵飯碗終究還是開裂了，在這一時期出現了一個著名的詞： “弄潮兒”。正是大批從國有企業和公務員系統中“出走”的員工，成為當時社會中新鮮而進步的力量。

弄潮兒越來越多，剩下的國有企業員工的優越感則隨著國有企業效益和收入的低迷而越來越弱。上世紀90年代初期開始，國有企業開始大規模虧損，國有企業資產大幅度縮水。盡管如此，對國有企業安逸和旱澇保收的生活的追憶仍然保存在一部分國有企業員工，尤其是北方企業員工的心中，這在一定程度上，還對國有企業取消“接班”制度造成了阻撓。

一方面是舊員工在對舊制度的緬懷中退休，另一方面是新員工對低迷的效益和工資不滿，市場化競爭中國有企業更加乏力，不僅很多企業發不了工資，連退休工人的工資也受到影響。90年代末，政府為這些企業背起了壞賬，由財政出錢解決了當時薪酬的遺留問題。

薪改十五年

2003年4月，國務院國資委掛牌成立。與此同時，國有企業在薪酬方面也開始逐漸顯現了它卓越的魅力。國有企業的薪酬上漲幅度一直在社會工資上漲幅度的前列。與此同時，“內部矛盾”也越來越明顯，顯示在國有企業普通員工和高管的薪酬漲幅度差異上。

2003年11月，國務院國資委發布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，將國有企業高管的薪酬與企業績效掛鉤，其與普通員工之間的絕對薪酬差距迅速擴大，短短四年后已經從16萬增加到29萬，擴大了近一倍。

2008年，國務院國資委啟動了冶金、電力、石油石化、航空四個行業的工資總額預算管理。國務院國資委不再一一審定它們的工資預算，超過預先上報的數字才需要國資委審定。而對企業內部的分配，則明確：中高層薪資增長要低于凈利潤增長，總部員工工資增長應低于本企業職工平均工資的增長，低于社會平均工資的企業職業工資可略高于企業績效增長。以這樣的方式來維護最低層企業職工的利益，以避免職工收入差距的進一步拉大。

與此同時，也對國有企業高管的工資進行過多次規范。2009年，財政部下發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法》，人力資源和社會保障部與其他部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。2010年3月，時任國務院總理溫家寶專門就占有和使用公共資源、壟斷資源較多的國有企業高管薪酬問題，指出要合理確定基本年薪。

2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，兩份文件精神都是對央企負責人偏高、過高收入進行調整。這次薪酬改革的范圍還擴展到了除央企之外的上百家國有企業。

高與低之爭

國家統計局數據顯示，2017年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為74318元， 同比名義增長10.0%，增速比2016年加快1.1個百分點。扣除物價因素，實際增長8.2%。

該年全國城鎮私營單位就業人員年平均工資為45761元，同比名義增長6.8%，實際增長5.0%。按此看，非私營單位工資，無論是工資總額還是名義增速和實際增速都遠遠高于私企。

每當網絡上一出現有關國有企業員工工資的信息，就會激發網友的不平和激烈討論。國有企業基層員工為自己抱不平，甚至曬出工資條，證明自己的工資其實很低。

邱小平在介紹《意見》時說：“不再簡單以經濟效益論英雄，而是統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發布的工資指導線等多重因素。”

邱小平介紹，1985年以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，職工工資總額增長按經濟效益增長的一定比例浮動。隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，存在“市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全”等問題。

《意見》的目的是進一步建立健全靈活、高效的國有企業經營機制，推動國有企業全面提升發展質量和效率。

即使市場化程度高，分配制度足夠規范，監管體制健全，但網上仍難休戰。這其中一個焦點是隱形收入。

此次《意見》就此專門列項“規范企業工資列支渠道”：“國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。”這給國有企業工資的透明化提供了依據和保障。

逐步“透明化”

此次改革舉措的出臺，標志著與中國特色現代國有企業制度相適應的國有企業工資分配制度體系基本形成。但是對于此次改革的預期，尚存在很多未定因子。

每次涉及到個人具體利益的改革的推行尤其困難，困難的根源在于很難被監督。為了便于監督，《意見》提出，國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。

對內，要求將企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。

對外，要求履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。原來有少數國有企業職工平均工資是社會平均工資的兩倍、三倍甚至更高，這顯然是跟按勞分配原則和中央關于縮小不合理收入差距的要求不相符合的。本次改革之后，《意見》要求國有企業的工資總額、職工平均工資水平信息應“向社會披露”。

雖然這種披露的能效有多大，還在存疑中，不過，似乎這給了解決外部質疑一條通道：如果披露的信息顯示其工資總額、平均工資與企業的經濟效益等不匹配，或者仍然明顯過高于社會或同行業平均工資水平，公眾就可以提出疑問，以此來增加一種外部約束力。

與此同時，國有企業在工資問題上受到有關部門的監督。

《意見》規定，人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

激勵是大事

透明和監督是執行難的一個方面，另一方面則是激勵是否到位。

有沒有激勵是一回事，如何制定出恰當的激勵是另一回事。激勵不夠，就容易掉進平均主義和大鍋飯的泥坑里。

國有企業工資的分配需要在職工、企業和政府三者之間實現平衡。為了實現平衡，《意見》提到了“工資指導線”：我國將按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益等情況，結合政府職能部門發布工資指導線，合理確定年度工資總額。

6月4日，邱小平在接受有關國有企業工資改革的專訪時透露，人社部相關部門目前正抓緊研究制定完善工資指導線制度的意見、國有企業工資內外收入監督檢查辦法等改革配套政策。

對于工資指導線制度，業界觀點不一。有觀點認為，我國已經實施了20多年的企業工資指導線，是政府相關部門根據當年經濟發展調控目標等因素，向企業發布的年度工資增長水平的建議，并不具有強制約束力，但可作為企業與職工開展工資集體協商以及企業自身合理確定工資增長水平的參考依據。國有企業具有特殊性，而且國有企業也有不同種類，例如競爭性企業與非營利性企業的薪酬制度就不能同日而語，專門對國有企業進行工資指導線并無不可。

但也有觀點認為，在已經有企業工資指導線的情況下，專門針對國有企業再來一條，這是實行新的“雙軌制”。如果實行新的雙軌制，一方面是公平性受影響，另一方面則有可能使企業針對一些“優質”員工的激勵有可能受到制約。

雖然國有企業平均工資漲幅較快，但由于激勵機制缺位，國有企業核心人才流失問題頗為嚴重，

《瞭望》2016年曾刊登《國有企業緣何留不住人？》，文中提出國有企業已成民企人才的“黃埔軍校”。該文稱：國有企業制度僵化導致的分配制度不健全、人才上升受阻等現象，是國有企業人才流失的主要原因，而民營企業近年發展迅速則為國有企業人才外流提供了“高地”。

一方面是國有企業市場化薪酬和股權激勵機制實施遲緩，另一方面是民企擁有極具吸引力的薪酬制度和股權激勵機制。這樣一來，國有企業精英人才的流失成為一股潛流。

觀察《意見》結構可見，除了開始的“總體要求”和末尾的“做好組織實施工作”之外，“改革工資總額決定機制”和“改革工資總額管理方式”兩項內容是對工資總額制度的詳解。“完善企業內部工資分配管理”和“健全工資分配監管體制機制”中都沒有對員工激勵有太多觸及。只是在“完善企業內部工資分配管理”項下，有“向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距”的條文。

人才是最寶貴的財富，尤其是那些肩負著掌握關鍵核心技術、擔任中國制造2025歷史任務的龍頭國有企業中的員工，如何對其激勵到位，細則顯然還有待繼續完善。