風向標，是“市場化”

工資分配市場化

《關于改革國有企業工資決定機制的意見》已印發，印發單位是國務院，顯示了這份文件的重要性。

“《意見》突出國有企業工資分配的市場化方向。”人力資源和社會保障部副部長邱小平表示。

市場化方向，具體內涵是指，在工資總額確定辦法上，改變了過去國有企業工資總額增長同經濟效益單一指標掛鉤的辦法，要求統籌考慮一攬子因素合理確定工資總額，更加符合市場經濟規律和企業發展規律。

之后一段時間里，人力資源和社會保障部等部門就這份文件進行解讀和部署。其中6月11日，人力資源和社會保障部、財政部、國務院國資委聯合召開的貫徹落實《關于改革國有企業工資決定機制的意見》電視電話會尤其顯得矚目。

這次電視電話會上，人力資源社會保障部副部長邱小平、財政部副部長余蔚平、國務院國資委副主任徐福順出席會議并講話。

邱小平在這次電視電話會上指出，改革的總體要求是以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。

在這次電視電話會上，邱小平提出，改革要符合建立現代企業制度的方向，突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現社會公平正義，堅持分類分級管理。改革的重點任務是改革工資總額決定機制，改革工資總額管理方式，完善企業內部工資分配管理，健全工資分配監管體制機制。

國務院國資委副主任徐福順此前曾表示，根據相關要求，國資委將在2018年適時出臺中央企業工資總額管理辦法，配套研究制定實施細則等操作性文件。各中央企業要按照國資委統一部署，認真梳理本企業制度建設、流程規范、責任落實等方面存在的問題，盡快完善相關辦法，編制申報年度工資總額預算方案，確保改革工作順利實施落地。

在此基礎上，國資委今年將進一步加強對企業內部三項制度改革的監督指導，其中包括，各中央企業要牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風向標”，建立健全以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度，堅持以崗定薪、崗變薪變，調整不合理收入分配差距，做到收入能增能減。

薪酬會升還是降

據財政部統計，全國有三千多萬國有企業員工。這份文件將對國有企業員工的收入帶來影響。讓人首先關注的是，未來改革后的國有企業員工薪酬究竟會升還是降？

在這個問題之前，應該能夠看到，雖然每年都有剛入國有企業的畢業生們在抱怨，但在就業市場上，公務員系統和國有企業依舊是畢業生們趨之若鶩的目標。

國有企業的優勢所在，一是壟斷企業的薪酬優勢很明顯。一網友這樣闡述自己的同學去處：“我有一半同學進了國有企業，過了一年試用期后，進一汽的還不錯，一個月平均收入在5000到6000之間。再差點進中石油、中石化旗下的公司的，4000到5000。進中鐵xx局、中建xx局基建類國有企業這樣的就不行了，待遇福利都不怎么樣，本科轉正后3000—4000。”在他觀感中，電力、銀行、石油、汽車、電信是能獲得不錯的薪酬的行業。

這一觀感可以在國家統計局的數據中得到印證。國家統計局數據顯示，2017年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為74318元。這其中，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業的平均年薪為90348元，僅僅低于信息傳輸、軟件和信息技術服務業的133150元，和金融業的122851元，科學研究和技術服務的107815元。

其中信息傳輸和科研等領域，有巨大的技術因素，從事該行業工資高，與市場需求大和技術貢獻高有關。但是金融業與電力熱力等行業工資高，與行業壟斷性有關。

國有企業優勢之二是工資之外的福利。一位畢業兩年的網友，在上面網友提到收入不高的××局機關工作，在2018年上半年曬了自己的待遇構成：“月工資3500×12=42000元；過節費：600+600+600+800+800=3400元；降溫和取暖費，200×7=1400元；年終獎，去年年底拿了15000，今年年底能拿25000左右，折中按20000元算；通訊費，每月200元，伙食補貼300元，交通補貼120元，620×12=7440元；以上共計：74240元。住公司宿舍，吃食堂，換算成貨幣的話，一年約15000元。這樣大概90000元。”從所曬數據可以看出，福利收入和工資持平。

雖然看上去非壟斷性國有企業的薪酬優勢不那么明顯，但是當一個畢業生身處二三線城市時，會發現國有企業薪酬體系另一個優勢：國有企業的待遇地域性差異小。比如在京滬本科畢業月薪三四千元，在二三線城市也差不了幾百。在京滬會有活不下去的感覺，但是在二三線城市可能就覺得可以接受。有穩定的工資和穩定的升職通道，何樂而不為呢？

在這樣的一個大環境下，要改革國有企業員工薪酬，自然會引發無數議論和期待。

工資效益要聯動

過去國有企業工資與經濟效益掛鉤，使得部分壟斷行業工資偏高。這次的改革，很有可能對這類行業動刀。

《意見》要求，分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對金融類國有企業，屬于開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標。

而這一切，都是在走向與市場接軌這一大方向。中國人民大學勞動人事學院勞動關系研究所所長常凱曾經在一篇文章中指出，一些國有企業工資高于私企，是因為國有企業工資未完全市場化，存在一些干預，不能完全按市場供需力量對比形成。

國家統計局數據顯示，2017年全國城鎮非私營單位就業人員年平均工資為74318元，同比名義增長10.0%，增速比2016年加快1.1個百分點。扣除物價因素，實際增長8.2%。更加受到關注的是，多年來非私營單位就業人員平均工資，高于私營單位就業人員平均工資，這一差距還有拉大趨勢。

根據統計數據，2009年兩者差距在三四千元左右，到了2017年差距達到了約2萬元左右。而且，從2011年以來，私企從業人員工資增速一直呈現下降態勢。其中， 2015年到2017年非私營單位就業人員工資增速都高于私營單位就業人員工資增速。

這里值得指出的是非私營單位，并非只是國有企業，但是國有企業在其中的比例最大。

《意見》要求，企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度；對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。

通俗一點講就是，企業經濟效益增長的，工資總額可以增長；企業經濟效益下降的，工資總額原則上下降；未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

蘇寧金融研究院宏觀經濟研究中心主任黃志龍預測，機械設備、公用事業、汽車和紡織服裝等行業的國有企業，2017年凈利潤都出現了大幅衰退，其中公用事業中的電力行業利潤增幅為-10.7%，這類國有企業工資下降的概率較大。他還認為，房地產、金融等行業，由于2017年國有企業凈利潤增幅較小，同時又屬于傳統高薪行業，按照此次工資改革的意見，房地產、金融類國有企業的工資還可能繼續保持穩中趨降的態勢。

總額預算“企業化”

雖然前兩年在原油市場極度低迷時，有些國有企業需要國家補貼來維持，但是并不是說以后這類企業就真的會像私企那樣在虧損中大大降薪，直至宣布公司破產。《意見》為這類受國際趨勢比較明顯的企業留了個口子：根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。

從《意見》全文可以看出，是將工資總

額和工資總額預算作為本次改革的對象，而不是某個人和某個領域的具體工資。

首先是改革工資總額決定機制。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、員工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

以工資總額為改革對象，并不意味著所有國有企業員工都會受到負面影響。具體到國有企業內部，本次國有企業員工工資改革方案，在分配方面，《意見》要求，企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。并且要求，加強全員績效考核，使員工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。可以看到，針對到不同的個人來說，將出現增降不一的現象。

分類管理更公平

工資分配也增強了國有企業的自主性。《意見》規定，國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。改革后建立的分配制度，要求以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平。這些都是根據問題導向作出的改革。

但是這次改革有一個非常重要的指導原則，即分類管理。《意見》提出，根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。關于工資總額預算的備案或核準，根據企業類別的不同而不同。對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。

在《意見》中，這兩類企業劃分還根據法人治理結構等有關情況的不同又有區別。第一類別中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。第二類別中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

除了工資總額預算，分類原則還適用考核目標設定，《意見》在前述兩類的基礎上再進一步細化為五類。

第一類，針對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，考核指標是利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率。

第二類，主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，考核指標是體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。

第三類，主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，考核指標是反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標。

第四類，金融類國有企業的考核指標是，體現服務國家戰略和風險控制的指標（開發性、政策性），反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標（商業性）。

第五類，文化類國有企業考核指標是反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。

這樣的分類有個好處是避免了單一以經濟效益為依歸的原則，避免了對帶有公益性行業的員工在薪酬制度上過分不公平。