下屬建言的影響機制：跨層次的調節中介檢驗*

(1.華南理工大學工商管理學院,廣州 510640；2.暨南大學管理學院,廣州 510632)

1 引 言

建言行為(Voice Behavior)是為改善組織現狀，下屬向上級分享和貢獻具有建設性的獨到見解或指出組織中現存問題的一種自愿主動工作行為(Morrison,2014)。員工的建言能有效促進組織的工作產出，比如個體的工作績效和團隊的組織效能等(Frazier & Bowler,2015;Lam & Mayer,2014)。正是由于建言能為組織帶來這些潛在利益，產學兩界便將關注的焦點轉移到如何促進組織中員工主動建言方面來(Morrison,2014;吳道友,高麗麗,段錦云,2014)。而通常作為建言對象的團隊領導者的態度和行為會直接影響員工的建言意愿(Liu,Song,Li,& Liao,2017)。因此，領導行為在很大程度上被認為是決定員工建言的一個重要影響因素。已有諸多學者通過實證研究表明領導行為正向影響員工的建言行為，比如倫理型領導行為(Lee,Choi,Youn,& Chun,2017;梁建,2014)、服務型領導行為(段錦云,曾愷,閻寒王,2017)、參與型領導行為(張晨,朱靜,段錦云,田曉明，2016)、變革型領導行為(Duan,Li,Xu,& Wu,2017)和家長式領導行為(Liu & Liu,2017)。

教練型領導(Coaching Leadership)作為提升與發展員工能力的新型管理手段，對員工和組織的積極作用日益受到關注(Kim,2014；王雁飛,張靜茹,林星馳,周良海,朱瑜,2016)。研究表明教練型領導是組織公民行為(?zduran & Tanova,2017)、離職意向(Reid,2016)和工作績效(Huang & Hsieh,2015;Kim & Kuo,2015)的重要前因變量。但教練型領導對員工建言行為作用機制方面的研究并不多見。因此，本研究動向之一就是探討教練型領導對員工建言行為的影響效應。教練理論認為教練可以幫助受教者從內而外得到成長，內在表現為認知、情感和心智模式更加成熟，進而表現為外在知識與工作技能等的提升(Hagen & Aguilar,2012;Kim et al.,2015)。因此教練型領導對員工建言行為作用發生的中介機制值得探討。根據情緒感染理論(Emotional Contagion Theory)的觀點，領導的情緒和行為會通過感染作用影響員工的積極心理狀態(Vijayalakshmi & Bhattacharyya,2012)。作為積極心理學理論(Positive Psychology Theory)的重要概念，心理資本(Psychological Capital)對員工態度和行為的驅動作用已經得到廣泛研究和檢驗(Avey,Reichard,Luthans,& Mhatre,2011;Story,Youssef,Luthans,Barbuto,& Bovaird,2013)。因此，教練型領導很可能通過下屬心理資本而間接影響建言行為。

上級與下屬的共事時間在領導對下屬行為驅動過程中的情境作用較為少見(Wieseke,Ahearne,Lam,& Dick,2009)。根據人際交往中相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，上下級雙方共事時間越長就會越相似，積極的互動行為也就會越多(Sparrowe,Liden,& Wayne,2001)，因而上下級共事時間很有可能成為領導行為影響下屬心理狀態與行為績效的重要環境變量。本研究將共事時間這個情境變量納入研究框架檢驗教練型領導影響員工建言行為過程的邊界條件。綜上，本研究基于情緒感染理論和相似相吸模式，在中國管理情境下構建一個跨層次的理論模型，并用追蹤收集的數據檢驗教練型領導對建言行為的作用機制，揭示心理資本和共事時間在其中發揮的中介與干擾作用。

2 研究理論與假設

2.1 教練型領導與建言行為

教練型領導是一種領導者有效運用教練技術，通過鼓勵和指導幫助員工樹立工作目標，在員工實現目標的過程中提供相應的資源與支持，改善員工的心智模式并激發員工潛能，最終實現領導者與員工相互促進和共同發展的領導行為(Hagen et al.,2012;王雁飛等,2016)。情緒感染理論強調個體在與他人的互動中不自覺地受到他人的影響，而且會連續不斷地學習交往者的態度、動作和行為等(Huang et al.,2015;Vijayalakshmi et al.,2012)。教練型領導者在工作技能上對下屬言傳身教，在溝通上保持互動與開放(Kim,2014;Kim et al.,2015)，下屬會不自覺地模仿并受其感染從而自愿表現出超出角色要求的工作行為，比如建言行為。已經有研究表明教練型領導對員工的工作行為具有正向促進作用。Kim和Kuo(2015)以員工對領導者的信任感知為中介，驗證了教練型領導行為正向影響個體的公民行為(OCBI)和組織的公民行為(OCBO)。Huang和Hsieh(2015)驗證了教練型領導通過心理授權的中介作用正向影響員工的角色內行為和組織公民行為。基于以上分析，提出本研究的假設1：

是呀，遇到困難我為什么總是先哭呢？媽媽說得對，遇到問題，一定要想辦法解決，哭是懦弱的表現，我要做一個堅強的男子漢！

假設1：教練型領導正向影響員工建言行為。

左小龍覺得渾身輕松很多，可以隨意舒展身體。但是摩托車爆缸了，左小龍就覺得自己的力量不夠了，對泥巴也突然間失去了信心，而本來他是假裝足夠強大的，這臺老摩托車也足夠給他帶來力量的，可眼前，哎，這感覺就好比印度的航空母艦沉到了海里。

2.2 心理資本的中介作用

心理資本是指個體的一種積極的心理狀態，包含自我效能(成功的信心)、樂觀(現實且靈活)、希望(意志和途徑)和韌性(復原與超越)四個維度(Luthans,Youssef,& Avolio,2007)。個體不同的心理狀態會體現在其認知方式和行為反應上，積極的心理狀態對個體的認知過程及工作結果都能產生正向的影響(Lee & Chu,2016)。已有研究證實，教練型領導行為對下屬心理資本存在影響(Claudio & Anne,2015)。自我效能高的個體對進諫內容順利被上司認可和采納的信心較大，因而更愿意積極主動建言(Bénabou & Tirole,2005)。希望水平高的個體為了建言成功會根據建言對象和內容制定具體可行的方案，并且有堅強的意志克服建言可能帶來的風險和挑戰(Walumbwa,Morrison,& Christensen,2012)。具有高韌性的個體能不屈不撓坦然面對失敗，即使建言不利也能及時做出調整，以提高建言成功的可能(Wang,Gan,Wu,& Wang,2015)。根據情緒感染理論，領導者的感染效應需要一定的心理傳導效應才能對下屬的心態進而行為產生影響(Vijayalakshmi et al.,2012)。教練是一種教授的過程，透過教練行為領導者可以和員工清楚表達對員工的期望、對員工的工作結果提供反饋及提供改進績效的建議，這是上司與下屬的日常互動行為。下屬在與領導的這種長久且頻繁的互動中便會不知不覺被領導者的積極態度和正面情緒所感染，進而會表現出更為積極的工作態度和行為。Claudio和Anne(2015)研究發現，自我效能在教練型領導行為與員工行為績效之間起中介的作用。綜上，提出假設2：

[1]Xiao Juan Lai,Mi Na Gong,Lei Wang.Preparation and Application of Blocked&Crosslinked Waterborne Polyurethane Microemulsion as Paper Strengthening Agent[J].Advanced Materials Research,2014(989).

本研究運用HLM 6.08統計分析軟件進行多層次回歸分析。首先，我們以員工建言行為作為結果變量設定一個零模型，結果顯示建言行為的組間方差(τ00)和組內方差(σ2)分別為0.07和0.30，組間方差占總方差的18.92%，即ICC(1)為0.19，說明建言行為存在顯著的組間差異，因此本研究有必要進行多層線性分析。

2.3 共事時間的調節作用

人與人之間可以通過交流和互動等方式促進其歸屬感和滿足自我實現的需要從而增加心理能量(Quinn & Dutton,2005)。根據人際交往中相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，越是相似的個體就會更加相互了解和熟悉，互動過程因而越順利進而表現更多積極的互動行為(Sparrowe et al.,2001)。上下級共事時間越長時，雙方會因交往頻繁而帶來積極的互動關系和情感上的交換，上級對下屬更為信任和支持，下屬為回報上級的賞識傾向于表現出更多的角色外行為。另外，從上下級頻繁的互動中下屬可以從上司的引導中獲得更多的心理力量。能經過訓練和干預后提升的心理資本就是這種積極的心理力量的表現。由此，提出假設3：

本次調查共涉及80位管理者和380位員工，最終得到領導問卷57份，員工問卷343份，經過篩選與配對，最終得到了完全配對的問卷為303份。領導問卷回收率為71.25%，員工問卷回收率為79.74%，領導與員工問卷的配對比例為1∶5.32。下屬描述性統計分析顯示：在性別方面，女性占48.17%，男性占51.83%；在年齡方面，主要集中在26～35歲，占57%，平均年齡30.27歲；在受教育程度方面，主要集中在本科及同等學力，占53%。領導描述性統計分析顯示：在性別方面，女性占43.06%，男性占56.94%；在年齡方面，主要集中在31～40歲，占56.92%，平均年齡38.76歲；在受教育程度方面，主要集中在碩士及以上學歷，占31%。

綜合前文理論推導和邏輯推理，筆者進一步探究被中介的調節效應，即共事時間與教練型領導的交互效應需通過下屬心理資本的中介進而作用于建言行為。因此，提出假設4：

假設4：教練型領導與共事時間的交互作用通過下屬心理資本的中介作用，進而影響建言行為。

教練型領導采用Anderson(2013)開發的量表，如：“我傾向于引導下屬自己解決問題，而不是直接給出解決方法”，本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.79。心理資本采用Luthans等人(2007)開發的四維度量表，包括自我效能、樂觀、希望和韌性。如“我會尋找到多種辦法來達成工作目標”，本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.87。建言行為量表采用Liang和Farh(2008)的二維度量表，包括促進性建言行為和抑制性建言行為，如“該下屬能夠主動提出有助于組織目標達成的合理化建議”，本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.90。以上量表均采用Likert五點量表評分，從“非常不符合”到“非常符合”依次評分。上下級共事時間為員工與現任直接主管一起工作的時間，以年為單位進行統計分析。另外，本研究將員工和其上司的性別、年齡和受教育程度加以控制。

本研究核心變量的均值、標準差和相關系數如表2所示。從表2可知，心理資本與共事時間(r=0.24,p<0.01)和建言行為(r=0.27,p<0.01)均存在顯著正相關；共事時間與建言行為(r=0.18,p<0.01)存在顯著正相關。數據分析結果初步支持假設，為后續的回歸分析奠定基礎。

圖1理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本與調查過程

本研究的樣本主要來自華南地區企業的員工及其直接上司。數據收集采用多來源三階段縱向配對的問卷調查方式。收集過程如下：首先從華南某大學中高級企業管理人員培訓班的學員中選擇自愿參與本次調查并且至少有三名以上直接下屬的團隊管理者，然后請滿足條件并自愿參與的管理者隨機選擇3～6位下屬并提供郵箱，由本研究團隊人員通過郵件直接與其溝通并收發問卷。此次調研分為三個階段：第一階段為教練型領導問卷，由團隊主管直接填寫，并匯報基本的人口統計變量；3個月之后實施第二階段調查，由員工填寫下屬心理資本問卷和與上司共事時間，并匯報自己基本的人口統計變量；第三階段在3個月之后，由團隊主管填寫員工建言行為問卷。

假設3：共事時間加強教練型領導與心理資本之間的正向關系。即上下級共事時間越長，教練型領導對下屬心理資本影響的正向關系就會越強；反之亦然。

3.2 研究工具

投票方法是對各基分類器的分類結果按照某種原則進行投票表決，得到集成預測分類結果，投票方法可分為普通投票和貝葉斯投票兩種。

4 數據分析與結果

4.1 同源誤差和區分效度檢驗

本研究使用Harmon單因素分析方法分析，未經旋轉前第一個因子解釋了總變異量的23.85%，遠低于總變異解釋量(64.06%)的一半，說明數據不存在同源方法偏差問題。另外，我們對主要變量進行驗證性因子分析，結果見表1。三因素模型對數據擬合得最為理想，說明變量具有良好的區分效度，能夠代表3個不同的構念。

表1 競爭模型分析(N=303)

注:(1)三因素模型：教練型領導；下屬心理資本；建言行為；(2)二因素模型：教練型領導；下屬心理資本+建言行為；(3)單因素模型：教練型領導+下屬心理資本+建言行為。“+”表示合并。

4.2 描述性統計分析

本研究的理論模型如圖1所示。

表2 各變量的均值、標準差和相關系數(N=303)

注:表中加粗字體數據表示該量表的Cronbach’s α系數；*p<0.050;**p<0.010(雙尾檢驗)。

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應和中介效應檢驗

4.3.2 調節效應檢驗

假設2：心理資本在教練型領導與建言行為的關系中起著中介作用。

秸稈等生物質原料在施加一定的外部壓力的作用下，由于物料間以及物料和模輥間的相互摩擦，物料達到一定溫度，再加上木質素的黏結作用，使植物體變得致密均勻，當取消外部壓力后，由于纖維分子之間的相互纏繞，一般不能恢復原來的結構和形狀，冷卻以后強度增加，成為成型燃料[6]。

分析結果見表3，教練型領導對建言行為有顯著的正向影響(M4,β=0.34,p<0.01)，因此假設1得到了支持。對跨層次中介檢驗，教練型領導對心理資本有顯著正向影響(M2,β=0.23,p<0.01)；心理資本對建言行為有顯著的正向影響(M5,β=0.18,p<0.05)，當加入心理資本作為中介后(M6)，教練型領導對建言行為的正向影響仍然顯著，由原來的(M4,β=0.34,p<0.01)降到了(M6,β=0.28,p<0.01)，表明心理資本在教練型領導與建言行為間起部分中介的作用。另外，我們還運用Mplus7.04蒙特卡洛法(Monte Carlo Method)模擬20000次檢驗心理資本所起中介效應顯著性(Preacher & Selig,2012)。結果顯示，心理資本所起中介效應在雙側95%的CI=[0.22，0.40]，區間不包括零，表明心理資本在教練型領導建言行為間所起的中介效應顯著。因此，假設2得以驗證。

表3 中介作用的多層次回歸分析(N=303)

注:***：p<.001；**：p<.01；*：p<.05。

(1)樹立“無障礙網絡教育”的理念。政府和教育者要加大對障礙人士的關注。目前在無障礙網絡教育這一塊的研究還相對稀有，這是不利于網絡課程全面化、全民化發展的。

貨幣資金的國內外流動必然是伴隨對外貿易投資活動的開展而進行的，本國經濟發展停滯，則商貿活動減緩，貨幣流動必然隨之而止，市場需求是一國貨幣走向國際市場的最根本動力，靠人為拉動或套利投機的貨幣國際化是不可持續的。絲綢之路上的古代貨幣的境外流通，完全就是市場需求帶動的。因此，人民幣國際化要在市場需求的基礎上穩妥推進，無論是人民幣的跨境貿易結算還是人民幣的對外直接投資，都要注重海外市場的需求，現階段可以重點擴大人民幣的計價使用，真正發揮貨幣互換在貿易投資中的功能。

對于共事時間的調節效應檢驗：首先，見表3中由模型2(M2)可知，教練型領導對心理資本有顯著正向影響(M2,β=0.23,p<0.01)，結合表4的實證結果，教練型領導和共事時間對心理資本均有顯著正向影響(見M7)，回歸系數分別為(M7,β=0.22,p<0.05)和(M7,β=0.04,p<0.05)。模型8(M8)中加入交互項之后，交互項對心理資本的影響系數顯著(M8,β=0.12,p<0.05)。由此說明共事時間在教練型領導和心理資本之間起調節作用，假設3得以驗證。為了更直觀地反映上下級共事時間的調節效應，研究者分別繪制了共事時間在高于和低于均值一個標準差的水平下的調節效應交互作用圖。如圖2所示，對于與上級共事時間較長的員工，教練型領導對其心理資本的正向影響效果更顯著(=0.28,p<0.01)；反之，對于與上級共事時間較短的員工，教練型領導亦正向影響下屬心理資本，但結果并不顯著(=0.02,p>0.05)。由此假設3得到進一步驗證。

圖2共事時間對教練型領導與心理資本之間關系的調節效應

其次，根據Preacher、Rucker和Hayes(2007)的方法對假設4進行驗證。如表4所示，由模型9(M9)和10(M10)可知，教練型領導對建言行為有顯著正向影響(M9,β=0.37,p<0.01)，交互項對建言行為仍顯著正向影響(M10,β=0.15,p<0.05)，在模型11(M11)中加入中介變量后，心理資本對建言行為有顯著正向影響(M11,β=0.19,p<0.05)，此時交互項對建言行為的作用依然顯著(M11,β=0.15,p<0.05)。為了檢驗不同調節變量水平上的中介效應，本研究運用Mplus 7.04設定程序Bootstrap抽樣5000次，分析結果見表5。其中當共事時間處于低于一個標準差水平時，間接效應在95%的置信區間(CI)為[-0.02,0.01]，該區間包含了0，說明這種情況時教練型領導經過心理資本與建言行為的間接關系不顯著；當共事時間處于中高水平時，教練型領導通過心理資本與建言行為的間接關系顯著。因此，假設4得以驗證。

表4 有中介的調節效應多層次回歸分析(N=303)

注:***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

表5 Bootstrap方法在不同調節變量水平上的中介效應及其置信區間(N=303)

注:**：p<.01。

5 結論與討論

本研究運用三階段追蹤配對數據，對教練型領導影響建言行為的中介機制和邊界條件進行跨層次理論模型的構建與實證檢驗。主要研究結論如下：(1)教練型領導正向影響下屬的建言行為。教練型領導采取言傳身教的領導方式，秉承以人為本的管理信念，以自由、開放、平等的態度對待下屬，消除下屬擔心由于建言不慎而得罪人的顧慮進而促進下屬自愿表達想法和觀點(Huang et al.,2015;Kim et al.,2015)。(2)心理資本在教練型領導與建言行為間起中介作用。根據情緒感染理論，領導的情緒和行為會在日常工作互動中傳遞并感染下屬的心理狀態(Vijayalakshmi et al.,2012)。教練型領導能夠誘導下屬的情感或認知發生改善進而積極建言(Claudio et al.,2015)。(3)共事時間對教練型領導與心理資本之間具有顯著強化作用。根據人際交往中的相似相吸模式(Similarity Attraction Paradigm,SAP)，個體之間共事時間越長便會越相似，積極的互動行為就會越多(Sparrowe et al.,2001)，領導對下屬心理狀態和工作行為的影響就越大(Liu et al.,2017)。

本研究的理論貢獻：首先，本研究突破了教練型領導以往聚焦于單一層次的研究，將教練型領導納入中國情境下進行跨層次研究，并且驗證了教練型領導對建言行為的促進作用，有助于深入理解教練型領導和拓展其適用情境。其次，區別于基于計劃行為理論或自我心理認知的視角來研究心理資本的中介效應。本研究以情緒感染理論為基礎，從積極心理學的角度探究教練型領導對建言行為的作用機制，為解釋教練領導理論與建言行為間的關系提供了新的理論框架。此外，本研究結合相似相吸模式從工作情境特征視角驗證了共事時間在教練型領導作用于建言行為過程中存在的重要性，從而確定教練型領導在中國情境下發揮作用的邊界條件。

本研究的管理啟示：(1)領導運用教練技術鼓勵下屬開放自由的交流，指導下屬工作時傳遞給下屬可以感知到的信任，為下屬創造和諧的工作環境和安全的建言氛圍，當下屬感受到領導的支持時會更傾向于將參與建言認為是自己的分內之事。(2)組織可采取定期培訓等干預措施培養并提升員工的心理品質。當員工對自身及工作充滿自信，對未來職業發展充滿希望，具備挑戰困難的強大意志時，員工才能頂住風險打破常規，即心理資本水平高的下屬會產生更多的建言行為。(3)組織招聘時應充分了解應聘者的特質等是否與組織發展相匹配以防員工頻繁離職；另一方面組織應制定相應的激勵機制吸引骨干長期留任。總之，避免員工離職增加員工在組織中的工作時間，建立良好的上下級關系是激發下屬的主動建言的良策。

盡管本研究探討了教練型領導影響員工建言行為的中介機制和邊界條件，具有重要的理論意義和實踐意義，但還是存在一些局限性，主要有以下三個方面：(1)樣本主要集中在華南地區，未來研究可擴大取樣范圍和樣本量以增強研究結論的普適性。(2)本研究僅僅關注單一的主管與其直接下屬配對關系及其感染作用，忽略了組織中上一級領導對下一級領導的涓滴作用(Trickle-down)進而對員工的工作態度和行為的影響。未來的研究可對高層管理者影響中層主管進而影響基層員工工作行為的內在發生機制和邊界條件進行探討。(3)本研究構建了個體和團隊兩層面的跨層次研究，但對員工的影響不僅僅來自這兩個層面，還可能有來自組織層面的影響，因此未來可綜合組織、團隊和個體三個層面進行多層次的跨層次研究。

垂直流人工濕地主要優點在于：（1）存在污染物高效處置且效果穩定的優勢；（2）該方案同時也具備較高的單位處理效率，相比較于水平潛流人工濕地來說，具有較高的硝化能力；（3）此種方式不需占用過多的土地資源。