新媒體時代企業培訓的思考與探索

盧秋萍

摘 要：伴隨著互聯網技術的迅速發展，在新媒體背景下，信息傳播方式的多元化不僅對傳統媒體產生巨大沖擊，而且越來越深地影響到社會生活的方方面面。企業培訓如何能搭上這趟新媒體快速列車，如何通過運用新媒體開展培訓系統工作，提升員工的綜合素質，已經成為人力資源管理的一個重要課題，值得深思。本文以我國員工培訓的相關理論和現狀為背景，主要論述了新媒體對企業培訓產生的影響以及如何發揮好新媒體在企業培訓工作中的思考及探索。

關健詞：新媒體；企業培訓；思考；探索

1 緒論

我們一般將利用數字技術、網絡技術，通過電腦、手機、數字電視機等終端，向用戶提供信息和娛樂服務的傳播的媒體稱作新媒體。新媒體的實質就是數字化媒體，相對于報刊、戶外、廣播、電視傳統意義上的媒體，新媒體被形象地稱為“第五媒體”。新媒體的“新”體現如下文所述。

1.1內容豐富化

新媒體技術打破了傳統媒體的時間、空間限制。與傳統媒體相比，新媒體能夠隨時隨地進行數據的收集和公布，不會受到時間、地點的制約，新媒體如手機等等可處于全天在線的狀態，在進行信息擴散時，能夠實現無間隔的信息交流，同樣，新媒體的運用使得員工能夠更快速的接收到更新信息，在進行員工培訓上具有非常強大的功效。傳統的大眾媒介都是單向式傳播，但新媒體則突破了單向傳播，增強了傳播者與接收者之間的互動性。網絡體系中包含有海量的信息數據，且信息傳遞的速率非常快，員工有機會去學習和了解全世界范圍內與自己職業相關的各種研究成果。另一方面，通過互聯網傳播的信息有一個顯著特征就是碎片化，大量知識變成信息碎片，在隨手可得同時也會給接受者造成誤導。

1.2員工接受信息多樣化

新媒體的出現使得人們之間的交流更加多樣化，員工培訓的形式也發生了巨大的變化，傳統的員工培訓模式主要是通過面對面交流而開展起來，形式非常單一，新媒體的應用使得員工與員工、員工與培訓師、員工與領導之間溝通的渠道增多，同時有利于相關培訓宣傳活動的順利進行。信息技術的發展，使得企業培訓從“面對面”轉為“鍵對鍵”。網絡新媒體的傳播方式最突出的變化即為“受眾”不僅僅是指大眾，也可能是個人，“受眾”不僅是信息的接收者，也可能是信息的發布者。

2 新媒體發展對企業培訓工作的沖擊

2.1新媒體帶來的信息碎片影響員工學習聚焦

新媒體時代，信息量巨大，以往大量需要翻開書本才能看到的知識，現在通過學習網站、搜索引擎很容易找到。眾所周知，網站為了利益大部分會提供不完整或者誤導性的信息，在信息撲面而來的同時，也難免真理與謬誤共存，由于沒辦法及時進行輔導培訓，很多員工無法識別真偽，往往會在工作中使用不正確的知識和方法。

2016年的魏則西事件就是一個典型的案例， 2014年4月，魏則西被查出得了滑膜肉瘤。這是一種惡性軟組織腫瘤，目前沒有有效的治療手段，生存率極低。他通過百度搜索找到武警二院，院方宣傳具有國際先進技術生物免疫療法，在花費巨額醫療費仍無效后，經正規渠道了解，醫院的宣傳具有較大虛假成分，臨終前他進行了網絡曝光。

2.2新媒體發展有利于促進員工培訓速度

傳統時代培訓需要準備大量的紙質文件，需要講師、學員同時離開工作崗位，這樣就需要很多的協調和準備，很多企業的新進員工培訓都是要等員工湊夠一批才進行，這個時間往往需要等候1 ～ 3個月。成批培訓往往容易錯過最佳培訓時機了，造成很多員工的觀念、技能“夾生”，后續糾正困難。有了新媒體，可以制定標準化課件，建立隨時可以實施的培訓方法，使員工在需要的時候得到及時培訓，減少因培訓不足導致的工作損失。

3 當前企業培訓工作存在的問題

3.1企業對新媒體的作用認識不足

經濟的飛速發展對企業職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但有些企業經營者看不到市場發展對未來員工的要求，還沒有認識在知識大爆炸年代，常以“忙”來推托培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，有些企業領導往往把提高人員素質的希望寄托在加速和大量更新職工上面，以這種投機的態度是不可能達到優化企業內在素質目的，它只會導致企業管理水平和產品質量的下降。

3.2培訓系統老化

大部分企業，特別是象陶瓷行業這樣的傳統產業，在穩健成長，扎實根基的同時也形成了自有的企業文化。多年沉淀形成的企業文化是企業發展的寶貴財富，同時也很容易成為阻擋新事物的壁壘，特別是那些與企業一起成長管理干部，經歷代表著經驗，也代表著保守、僵化。很多企業建立的培訓體系和管理制度都是基于傳統媒體基礎，即使配置了先進的多媒體教室和設備，但是整個做法還是不能充分發揮現有基礎設施的功能。在培訓方法上，企業大多運用傳統授課方式，“老師講，學生聽，考試測”，從而產生枯燥，效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。

3.4培訓模式單調

現在許多企業的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以應急式的業務培訓為主，簡單認為把黑板、白板換成電子白板、利用PPT就是利用了新媒體，而不注意發掘硬件支持下的培訓形式變化，結果培訓效果往往不盡人意。沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。這種不系統不規范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓工作普遍不重視現代前沿科技知識的學習和職工智能的開發，偏重于短期行為。

4 制約發揮新媒體在企業培訓中作用的因素

員工培訓在我國企業中的流行已經不是一個短的時間了，但是我國企業員工培訓到底是一個什么樣的情況呢？這里借助于一個由中新人才產業有限公司在佳景市場研究公司的支持下，對北京地區部分企業進行了專題調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。

4.1管理制度欠缺

我國現代企業管理制度是伴隨著改革開放形成的，只有30多年時間，大部分企業的老板、管理人員并不具備現代企業管理技能，制度建設基本是一片空白。隨著社會發展，人員素質提高，企業慢慢走向正規化，企業制度開始建立，但是大部分企業都存在重銷售、財務，輕人力資源管理的狀況。企業人力資源管理制度薄弱，培訓制度尤為薄弱，能夠與時俱進、重視新媒體作用的培訓制度基本不存在。

調查顯示，92%的中層管理人員認為公司并不重視培訓。并且，他們自己對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力將會下降”（86%）、“培訓是公司應當提供的”（67%）。對培訓體系的調查發現，92%的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓制度方面，64%的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式。

4.2管理人員欠缺

眾多專家及來自企業的觀點顯示，中國企業與發達國家的企業的差距并不在資本和技術，而是管理，其中核心因素是人才不足導致的管理水平差距。人才是企業的核心競爭力這種說法廣為社會接受，可是真正回到企業、落到實處，大部分企業還是認為渠道為王、營銷致勝，人力資源就會被放到后面。

調查顯示，在培訓負責人方面，只有32%的培訓負責人在任職前從事過培訓管理工作。作為人力資源管理的重要組成部分，培訓的作用是至關重要的，甚至可以說培訓是關乎企業生存和發展的重要活動。按理企業應該充分重視培訓的作用，選派工作能力超強、熟悉企業文化和企業運作，掌握培訓技術并能與時俱進了解新媒體的干部來負責這項工作，可是事實恰恰相反，很多企業隨便招聘一個毫無經驗的員工來擔任“培訓專員”，這些人往往存在工作能力不足、缺乏整體規劃和前瞻性的缺陷。

4.3培訓經費欠缺

培訓是一個投資過程，只有員工具備的崗位技能所需要的素質，才能為企業創造良好的績效。據了解，國外許多知名企業對培訓非常重視，美國的通用汽車公司，每年投入的培訓發展資金達十億美元，國外公司的事實證明，企業對員工的培訓有豐厚的回報。據統計，日本工人的教育水平每提高一個年級，有成就的技術革新者就會增加6%，日本國民收入的總增長額中有大約25%是提高了職工教育水平而取得的。美國近年來國民生產總值的增長額中，也大約有50%是因為提高了職工教育水平而取得的，美國企業生產的增長、技術設備的改良因素進展僅占20%，而80%是改進方法、管理和提高職工素質的結果。現在大量企業在年度預算中，教育訓練費用極少，甚至一些企業根本就沒有安排這項經費。在缺乏經費的前提下，企業培訓基本都是浮于形式，更不要說與時俱進不斷更新知識、更新培訓模式。

5 新媒體時代，企業培訓的思考和建議

5.1企業應充分重視培訓的作用

日本質量管理大師石川馨說過“品質始于教育終于教育”。《中國制造2025》提出“創新驅動、質量為先、綠色發展、結構優化、人才為本”的基本方針，堅持“市場主導、政府引導，立足當前、著眼長遠，整體推進、重點突破，自主發展、開放合作”的基本原則，通過“三步走”實現制造強國的戰略目標：第一步，到2025年邁入制造強國行列；第二步，到2035年中國制造業整體達到世界制造強國陣營中等水平；第三步，到新中國成立一百年時，綜合實力進入世界制造強國前列。

國家提出“人才為本”的發展思路，堅持把人才作為建設制造強國的根本，建立健全科學合理的選人、用人、育人機制，加快培養制造業發展急需的專業技術人才、經營管理人才、技能人才。營造大眾創業、萬眾創新的氛圍，建設一支素質優良、結構合理的制造業人才隊伍，走人才引領的發展道路。這個思路對單個的企業一樣適用，為了因應企業轉型升級需要，必須做好人才儲備和培養。

5.2根據新媒體的特點進行培訓規劃

新媒體時代，隨著信息獲取便利，信息形式多樣化，傳統教室授課結合現場操作模式不再是唯一。傳統的企業培訓主要是把員工集中在教室，講師面授，借助紙質教材配合板書、投影片進行理論和文化培訓；操作培訓需要在現場進行實際操作，師傅示范或者手把手教導。新媒體時代信息載體多元化，且有互聯網技術輔助，員工在自己的崗位上、各自的辦公室就可以進行學習，不用走進教室一樣可以達成學習目的。崗位技能培訓也可以借助多媒體模擬技術先行聯系，可以提高實訓效率、還可以減少原材料投入、降低對現場正常生產的影響。

當下，我國人口的文化水平在不斷提高，這就要求我們在人力資源管理制度設計、方式方法等方面要充分考慮受眾群體的需求。首先，培訓應該有層次，有計劃的進行的，做到不同層次的員工接受不同的培訓。其次，員工培訓應該是一個系統工程，培訓內容包括知識和技能的培訓。這么一個系統的員工培訓可以給企業的長遠發展提供優秀的人才，又為員工提供了一個全面提升的機會。

5.2重視移動互聯網帶來的信息技術革命

工信部發布2017年上半年通信行業的運營數據顯示，目前我國手機上網用戶數已經突破11億。具體來看，我國移動電話用戶總數已經達到13.6億，移動寬帶用戶（即3G和4G用戶）總數達到10.4億。如此龐大的手機用戶體量，意味著新媒體越來越深地影響到社會生活的方方面面，同時也為創新開展企業培訓新形勢打下了堅實基礎。

員工對互聯網、微信、微博等新媒體的運用，不僅為日常的學習、工作、生活帶來便利，還開闊了視野，拓寬了思維，一定程度上提升自信，提高民主，參與的意識。他們能夠通過新媒體對某一時間共同關注形成“同聲共振”，比如朋友圈轉發給某公眾事件的評論，微博公開發表對國家、單位的看法等，“人人參與”“人人發聲”“人人監督”。從不同角度不同觀點出發，去關注、豐富和完善同一事件的信息脈絡，使信息受眾員工成為信息源頭。人們可以通過網絡視頻進行培訓，不再局限于時間、地點、環境。企業培訓應該設法搭上這趟新媒體快速列車，通過運用新媒體開展一系列培訓活動，提升員工的綜合素質。

5.3新媒體時代培訓的思考

新媒體環境下，信息量大、傳送速度快、覆蓋范圍寬等特點在對傳統培訓模式產生巨大沖擊的同時，在線學習管理系統創新性地引進了視頻教學的理念，可將面授課堂完全搬到網上進行，同時引進了培訓班的概念，將課程學習及考試以與培訓班有機結合，對在線培訓 進行有效管理。我們可以充分利用這些特點，揚長避短，提升培訓效率和效果，通過打造高素質的員工隊伍來保障企業良好運作。在企業培訓的各個環節中，可以進行如下改善：

5.3.1打造標準化培訓模塊

每個企業有自己在企業文化、生產管理、產品研發、營銷財務等方面的特色，這些特色需要員工了解和熟悉。企業對這些自有的內容進行篩選，有具備能力的人來擔任講師，制作標準化的課件模塊，比如考勤制度、財務制度、安全生產、工藝流程、產品介紹等。

形式可以是多種信息媒介，紙質、音頻、視頻、模型等都可以。操作性的培訓，可以通過制作模擬動畫、VR技術等先行制作課件，減少直接現場學習的原材料浪費。對于課件制作要充分重視，成熟一個制作一個，不可牽強，避免課件有誤“差之毫厘謬以千里”。管理能力提升的課件可以購買專業機構的網絡課程。

標準化課件要有專人管理，遇到企業運作變化時隨時修改相應課件，更應該結合新媒體時代的發展大趨勢，通過系統的課程策劃及內容設置，實現了培訓內容的標準化和模塊化，優化整合公司新員工培訓課程資源，逐步推進實現資源共享，為企業培訓網絡化奠定基礎。

5.3.2根據課件形式確定培訓方式

根據企業實際需求，企業培訓的管理部門和技術中心支持部門聯合組成工作組，結合企業培訓工作人員的差異，內容范圍，設備保障，技術水平以及訴求等方面，有針對性策劃工作項目，載體和內容，在企業中強力推廣，運用微博、微信、QQ群、視頻等新媒體對員工學習前沿知識提供便利條件，吸引員工參與實踐，使用并喜歡利用新媒體參與學習討論，再新媒體實踐體驗的過程重個拓展視野，提升素養，提高業務能力和管理水平。

由于標準化課件形式不同，需要的實施方式也不盡相同。技能操作類可以先行看模擬動畫、VR視頻后現場實訓。培訓可以通過自學、集中培訓、現場實訓等方式進行。比如規章制度、企業文化這樣的入職培訓課程完全可是通過自學方式，隨到隨學，這恰恰也是當前陶瓷企業培訓的短板。

5.3.3識別員工培訓需求

無論企業任何一個崗位，由于工作崗位不同、職業階段不同對培訓的需求也不盡相同。企業應對不同崗位必須學習的模塊進行識別，避免出現能力短板，不斷實施人際關系、溝通、協作、價值觀、管理方法及技巧、自我形象設計、團隊合作精神、職業道德、社會公德的培訓，滿足員工自我實現和企業發展的需要。比如營銷人員必須學習財務制度和產品知識、所有干部都要學習人力資源管理制度。同時還要做好員工能力提升規劃，并配套相適應的管理、技術課程，來提升企業員工的綜合實力。

5.3.4充分利用新媒體實施培訓

做好新媒體與傳統培訓的相結合，充分利用新媒體的優勢，實施企業培訓。借助社會知名網站、教育培訓網站以及通訊運營商的強大渠道，利用他們的專業教育網站海量的教學資源，高級別的專家授課視頻來豐富員工培訓的工作內容。大型企業也可以定制開發符合員工培訓的實際應用APP。利用新媒體推送課程、考試、調查問題等信息，提高企業內部培訓溝通效率。

5.3.5加大投入，提供資金保障

“十年樹木百年樹人”，人才培養是一個漫長的過程，企業文化打造與人才培養相輔相成，不會一蹴而就，所以不能急功近利。這個長期培養、打造過程需要企業高度重視的同時，還需要大量資金保障。內部講師培養、外部教師聘任都需要經費，為了適應新媒體的發展，軟件、硬件購置也需要經費。在企業提供經費時，首先需要做一個重要的觀念更新，那就是“人力成本”向“人力資源”的轉變，有了這個轉變，為了資源投資也就水到渠成。

6 結語

人才是企業發展之本，“選、用、育、留”每個環節都至關重要，不能有短板出現。從企業永續經營的角度，“品質始于教育終于教育”永遠都是致勝名言，這里的品質應該理解為廣義的，而不是單純的產品品質。沒有系統、有序、良好的培訓，就沒有可能打造一支有凝聚力和執行力的隊伍，企業也就沒有可能走得很遠。新技術的出現和應用在帶來沖擊的同時也帶來機會，只有能夠把握新機會的企業才能順勢發展。新媒體并不僅僅適合于娛樂，也可以更多的運用于工作，只要我們能以開放的心態面對，就能尋找到合適的路徑和方法。

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