互聯網企業核心核心員工激勵機制問題及對策

嚴彬彬

摘 要：依托科學技術手段的進步，互聯網企業成為市場經濟發展中的領頭羊。但隨著市場競爭日益激烈，人力資源管理在企業發展過程中作用日漸凸顯，“人”已經逐漸成為最關鍵的生產要素。企業持續發展的根本動力來自于人才，做好人力資源的管理工作具有重要的現實意義。核心員工激勵機制是人力資源管理工作的一項重要內容，企業借助物質獎勵或者精神激勵的方式，為核心員工創造理想和外部和內部環境，有效的激發核心員工工作積極性、挖掘核心員工潛力，進而實現企業的發展目標。

關鍵詞：互聯網企業；市場競爭；核心核心員工激勵

引言：近些年，核心員工激勵機制已經成為了科學管理的一項關鍵環節，國內也出現了一大批具有代表性的研究成果。結合國內市場發展實情，利用現有研究成果有效的指導企業的管理實踐，能夠最大限度的激發核心員工潛力，發揮人力資源價值。

1、核心員工激勵的相關概述

1.1核心員工激勵的定義

激勵機制是企業實現自身發展目標的一套有效核心員工管理手段，管理者通過一系列特定方法建立起一套行之有效的管理體系。這個體系能夠挖掘核心員工的工作潛力，最大限度的發揮核心員工的主觀能動性，以最佳狀態投入工作；同時體系自身也不是一成不變的，它與核心員工需求息息相關，兩者相互作用、相互影響。

1.2核心員工激勵的現實意義

激勵機制意在通過科學的方法與有效的管理體系，實現核心員工對工作及企業的最大化承諾。核心員工激勵機制包含高效的職責反饋與溝通機制，能夠協同企業的管理層全面掌握核心員工需求情況，進而實現績效管理效率的提升，不斷引導核心員工逐步提升個人績效、團隊績效，最終達成提升企業績效、推動企業發展。科學的核心員工激勵機制能夠產生企業良性發展和核心員工成長的雙重效應。

2、互聯網企業核心核心員工激勵機制問題

2.1薪酬制度不完善

互聯網企業在近幾年取得了空前的發展，技術部門的研發水平在很大程度上代表了企業的實力水平和發展前景。因此，互聯網企業往往給予技術部門最優質的資源。同技術部門相比，管理部門、營銷部門、客服部門、財務部門等，對企業的健康發展也有重要的現實意義。現階段互聯網企業在核心員工激勵機制上存在的一個突出問題就是過于重視技術部門以及營銷部門待遇，在一定程度上忽視了其它部門員工的感受。營銷部門簽下重大訂單或是技術部門取得重要技術突破，企業會給予重大獎勵。但這些成績的取得同其它部門的付出和配合也是密不可分的，并不能片面的完全歸結于某一部門的功勞。公司運營過程中任何一個環節都至關重要，薪酬激勵應當體現出對所有部門核心員工的尊重和感謝。缺乏公平性的薪酬制度，會導致公司內部核心員工的不滿，最終產生兩種不良后果。一直大量核心員工申請更換工作崗位，向受重視的部門調動，這會導致公司內部人才資源分配的嚴重不平衡，不利于公司發展；二是不愿意更換工作崗位的核心員工會出現消極怠工的現象，失去工作熱情，甚至會離職。

2.2核心員工培訓重視不夠

現階段大多數中小互聯網企業核心員工培訓過于形式，并未能幫助核心員工提升職業技能和素養。公司組織的入崗前培訓主要在公司內部開展，由經驗豐富的師傅帶著新核心員工簡單對工作內容和工作性質進行初步認識，實踐鍛煉機會并不多，諸多核心員工對工作的認識停留在字面理解，對核心員工日后的崗位選擇和規劃產生了消極影響。其次，公司組織的在職核心員工培訓并非面對所有核心員工，名額上有著嚴格限制，一些基礎素質突出、上進心足的年輕人很難爭取到學習機會，并且培訓期較短，專業技能無法得到實質性的提高。培訓結束后，公司并沒有組織相關的考核，參訓人員的學習情況缺乏衡量標準，存在學習資源浪費的情況。

2.3核心員工職業生涯發展體系不健全

核心員工個人與企業的發展之間存在著緊密的連接關系，為核心員工提供實現職業追求的平臺，既符合個人發展要求，也有利于企業發展，是一個雙贏的局面。多數互聯網企業為核心員工提供職業生涯規劃并不清晰，忽視了以人為本的發展理念。在核心員工培訓制度上，一方面核心員工能夠爭取的高品質培訓機會較少，另一方面公司組織的全員培訓缺乏針對性，難以起到應有的培訓效果，最終導致有一定素質基礎的核心員工找不到合適的路徑來提升自我，錯過發展機會。其次公司的選拔、晉升缺乏民主性測評，管理崗位需要的不僅是專業技能更是同核心員工溝通、交流的能力。公司在核心員工入職時缺乏相應的職業生涯規劃培訓，只是引導核心員工做一個工作者，而沒有引導核心員工向更高層次的管理者、創造者發展。

2.4企業文化激勵缺乏

企業文化對于企業發展具有重要的現實意義，優秀的文化可以將企業發展觀念同核心員工個人的價值觀完美融合，從而引導核心員工以更加積極的心態投入工作，具有積極的激勵作用。互聯網企業普遍缺乏企業文化激勵，現階段激勵機制過于強調物質獎勵的作用，而忽視了核心員工精神動力的把控。在很多方面，精神激勵能夠發揮出物質激勵所不具備的功能和作用，并且企業文化是一種更持久，能夠確保企業可持續發展的動力。

3、互聯網企業核心核心員工激勵機制改進

3.1完善薪酬制度

薪酬激勵制度一定要符合公平性理論的要求，在外部市場和內部管理運作間建立平衡。營銷部門和技術部門核心員工的工作狀態對于企業的發展具有直接影響，公司在制定薪酬激勵機制時考慮適當傾斜，但客服部門、財務部門、管理部門以及后勤部門核心員工的辛勤努力也是企業能夠高效、有序發展的重要前提。忽略了公平性，不同部門之間核心員工的薪酬差距過大，勢必會給劣勢的一方產生消極的影響。互聯網企業可以根據年終公司盈利情況，為客服部門、財務部門、后勤部門員工適當的發放績效獎金。讓他們明白雖然沒有直接參與到企業的營銷活動，但公司并沒有忽略他們的辛勤付出，績效獎金也是對他們個人價值的認可。

3.2完善核心員工培訓制度

首先要為核心員工創造更多參加培訓的機會，其次要保證效果，培訓結束后要進行考核。對于高質量、高投入的培訓課程以簽訂合同核心員工培訓結束后必須留在企業為企業工作一定年限，這樣企業確保了培訓投資能夠體現出應有的價值，同時為核心員工提供了提升自我的平臺。爭取到培訓機會，但并沒有完成培訓計劃或者培訓效果不理想的核心員工應當采取一定的督促和獎懲措施，利用強化理論原理，強化核心員工認真培訓提升自我的行為，激勵他們把握學習提升的機會，弱化和杜絕核心員工敷衍了事、欺上瞞下浪費學習機會和公司資源的行為。因此，公司可以將培訓結果納入到績效考核指標當中，將其與經濟激勵手段結合起來，激發核心員工學習熱情。

3.3幫助核心員工完善職業生涯規劃

年輕核心員工是公司的未來，也是公司持續發展的不懈動力，同時年輕核心員工具有更強的成就需求心理，渴望實現自我的提升，證實自身價值。因此，職位晉升是激勵年輕核心員工的重要手段，公司要提供清晰的職業晉升渠道，幫助核心員工制定職業人生發展規劃。在新核心員工入職的崗前培訓中應當適當的加入職業生涯規劃培訓，幫助核心員工制定職業發展目標，從基層核心員工到中高層管理者都有哪些崗位要求，核心員工通過什么樣的渠道提升自身素質能力，實現個人發展。確保核心員工可以根據個人的期望制定階段性的發展目標，并且明白在每一個階段需要接受哪些培訓、鍛煉。核心員工有一個清晰明確的奮斗目標能夠極大限度的調動自身的工作積極性，為實現個人理想而不懈奮斗，這就是企業所期望的雙贏局面。

3.4建立優質企業文化

構建企業文化必須把握好積極向上、催人奮進的核心理念，推動實現核心員工個人發展和企業發展的有機結合。營造一個企業和核心員工互利共存的良好氛圍，企業發展需要核心員工貢獻自己的力量，核心員工發展需要企業提供的舞臺。為了有效的宣傳企業文化，公司可以適當的組織各類問題活動，例如：迎新晚會、技能才藝展示與比拼、創辦企業內部刊物、樹立先進個人典型等。通過有效的引導和鼓勵手段，幫助核心員工重新認識企業的發展理念，感受企業文化氛圍，自覺的將自身發展與企業緊密相連，一旦核心員工將自己視為企業的一部分，激勵才會發揮最佳效果。

結論

目前國內市場經濟處于重要轉型期，互聯網經濟成為推動市場發展的重要推力，企業面臨著前所未有的機遇和挑戰，人才成為企業提升競爭力，謀求生存和發展的底牌。在管理學中管理者通過實施適當物質獎勵、精神鼓勵或者是懲罰性的措施等手段，能夠有效引導成員的積極工作行為，進而幫助管理者實現既定目標。本文簡要分析了對現階段互聯網企業激勵機制存在的不足，總結了四個方面的問題：企業文化激勵缺乏、核心員工培訓重視不夠、薪酬制度不完善、核心員工職業生涯發展體系不健全，并有針對性的提出了四項改善措施：建設優質企業文化、完善培訓激勵制度、改進薪酬激勵制度、提供清晰核心員工職業生涯規劃。

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（作者單位：騰訊科技（北京）有限公司）