基于APM模型的人才素質測評體系建立

李玲

摘要：企業的快速發展離不開優秀人才的貢獻，而高素質人才引進，尤其是高校畢業生招聘是企業解決優秀人力資源短缺的一種重要途徑。因此，通過在企業招聘過程中應用科學適用的測評體系，科學、合理測評應聘者的綜合素質與能力，確保錄用的應聘者能夠滿足企業發展需要，是當前人力資源管理的一項重要工作。本文探索基于APM人才素質理論，建立適合企業發展需要的人才素質測評體系，并闡述體系中重要測評指標的篩選和建立。

Abstract： The rapid development of enterprises is inseparable from the contribution of outstanding talents. The introduction of high-quality talents， especially the recruitment of college graduates， is an important way for enterprises to solve the shortage of excellent human resources. Therefore， it is an important task of human resources management to apply the scientific and applicable evaluation system in the enterprise recruitment process to scientifically and reasonably evaluate the overall quality and ability of candidates to ensure that candidates can meet the development needs of enterprises. This paper explores the talent quality assessment system based on APM talent quality theory， establishes a talent quality assessment system which is suitable for the development needs of enterprises， and expounds the screening and establishment of important evaluation indicators in the system.

關鍵詞：APM模型；人才素質測評；招聘

Key words： APM model；talent quality assessment；recruitment

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）29-0081-03

0 引言

企業在人才引進過程中，高校畢業生以其綜合素質高、可塑性強等特點，往往成為快速發展的企業解決優秀人力資源短缺的一種重要途徑。但經過統計，應聘畢業生在企業內部的流失率又是較高的。造成這種現象的原因一方面是應聘畢業生的素質參差不齊，部分應聘畢業生無法滿足企業的工作要求，壓力較大而辭職；另一方面是由于部分企業工作性質（如流動性強、工作環境較艱苦或勞動強度等原因），部分應聘畢業生難以適應而辭職。較高的高校畢業生流失率以及人崗不匹配問題，無疑會造成企業培訓開發成本增高及影響工作崗位的延續，給企業帶來較大的經濟效益損失。因此，企業在招聘工作中應用科學適用的人才測評體系，確保錄用的應聘者能滿足企業發展需要。與此同時，測評出企業的需求與應聘者性格與期望是否“合拍”，是企業在招聘工作中的重點與關鍵。本文擬基于APM人才素質模型，探索建立適合企業發展需要的人才素質測評體系及關鍵測評指標的建立。

1 人才素質APM模型理論

1.1 理論概述

為確保在實際工作中對一個人的素質進行全面、客觀、準確評價，人才咨詢與測評機構諾姆四達提出了“全面素質評價”的理念。全面素質評價是指對影響人才工作表現的素質所進行的分類別、分層次的評價，進而獲得更精準的人才評價，并成為積累人才評價的“企業大數據”。為了更好地理解和實踐全面素質評價，諾姆四達基于實踐經驗與理論研究提出了APM模型，為全面素質評價提供了評價標準。

APM理論將人才的素質分為能力（Ability）、個性（Personality）和動力（Motivation）三部分，分別用來解決人才素質評價中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的問題。

1.2 模型描述

能力（Ability）：心理學上的能力（Ability）指影響個體執行特定活動或任務的心理特征和行為模式。能力可以是天生的，也可以是后天學習得到的，具有一定的生理學基礎，且在一定時間周期內保持穩定。它具有兩重內涵：一是個體已經表現出來的實際能力；二是個體潛在的、尚未表現出的、可以預測其成功可能性的心理潛能。

APM理論中的能力是用來鑒別一個人能不能做好某項工作。這里的能力既包括知識、經驗、技能，也包括潛在的能力。

個性（Personality）：個性為“個體所具有的獨特的、穩定的、對待現實世界的態度及行為模式”。個性反映了一個人的行為方式和思維特點，因此和人的某些方面的工作績效有關。

APM理論中的個性是指個體對現實的穩定態度，和與之相適應的習慣化的行為方式的個性心理特征。個性是一個人在其成長過程中受到各種因素影響逐漸形成的，個性一旦形成，具有相對的穩定性，不容易改變。個性本身并無優劣高低之分，由于個性是習慣化的行為方式，因此不同的行為習慣（方式）對不同的工作就有不同的適合性。

M（Motivation）動力：動力是激發個體從事某項工作或者完成某項任務的內在動力，是較為深層次的素質。APM模型中的動力分為價值觀和興趣兩個方面。

2 人才素質測評體系的建立

人才素質測評體系是一個群體概念，一般在人才素質測評目標下設測評項目，測評項目下設測評指標。因此，一個完整的人才素質測評體系應包括如下步驟：明確測評的客體與目的、確定測評的項目、篩選測評指標、細化測評方法、確定測評指標的權重與計量、測評信度與效度的驗證與測評結論評定。

2.1 人才素質測評指標的確定

本文擬建立的人才素質測評體系基于人才素質APM模型理論，測評的客體與目的均是明確的，測評的項目與APM理論中指標一致，分別為能力測評、性格測評與動力測評。因此，我們需要將測評項目詳細分解為具體的測評指標。

測評指標的建立可采用“勝任特征模型”以及心理測驗技術，結合企業的具體特點，運用“工作者記錄法”、“主管人員分析法”、“工作清單與責任矩陣法”等方法，將企業復雜的工作、流程拆分成一系列簡單的步驟，來識別不同工作活動、工作崗位對能力的要求。再對這些“工作能力”進行分解、分類，將其歸納為能力、性格與動力這三類，形成測評指標庫。如表1。

2.2 細化測評方法

常用的測評方法包括筆試、面試、討論與面談等，在明確了測評項目與指標后，我們應使測評指標融入不同的測評方法，如設計筆試試題、面試試題、無領導小組討論課題與面談談話內容等。試題與內容的確定應與指標緊密結合，通過試題與內容，可以對客體（應聘者）的能力進行測量與評價。

對于“能力”測評項目，可以采用筆試和面試相結合的方法，可直觀考核應聘者的能力水平。對于“個性”測評項目，應通過面談或圓桌討論等方法觀察得出。對于“動力”測評項目，應優先通過面談或筆試等方法觀察得出。

企業在建立自己對應的測評方法測試庫時，應保證所確定的測評指標包含在內。對測評指標的考核可根據不同的方法采用具體分數法或分類評價法。例如筆試和面試采用百分制，討論采用分類評價，如優良中差等，但應有一套計算方法將主觀分類評價量化，如優對應8～9分等，也可以在主觀評價中采用分數制。

由于應聘者，特別是高校畢業生，有時候過于追求入職目的。為保證測評準確度，尤其是動力方面，在設計測評試題時，應采用重測法、歸納法等手段，多方面、多維度、多角度設計試題，交替測驗，最大程度獲取受試者的準確結果。如表2。

2.3 確定測評指標的權重與計量

不同的企業應根據自己的業務特點（服務型、溝通型、制造型等），確定各測評項目所占的權重，對于一般企業而言，能力（Ability）權重宜設置在0.6～0.7、個性（Personality）權重宜設置在0.1～0.2、動力（Motivation）權重宜設置在0.1～0.2。

為方便計量測評結果，在不同的測評方法中，應明確各題目所屬于測評項目，采用加權計算法計算最后測評得分。

如某企業采用筆試、面試及討論對應聘者進行測評。筆試共設置100道題目（每題1分，共100分），其中60道明確為能力試題、20道為個性試題，其余20道為動力試題。面試設置3道題目（每題10分，共30分），其中1道為能力試題，1道為個性試題，1道為動力得分。討論環節考核應聘者個性與動力，各10分制。能力（Ability）權重fa=0.7、個性（Personality）權重fp=0.2、動力（Motivation）權重fm=0.1。則計量方法為：

能力得分（SA）=筆試能力部分得分+面試能力部分得分

個性得分（SP）=筆試個性部分得分+面試個性部分得分+討論個性得分

動力得分（SM）=面試動力部分得分+討論動力得分

綜合得分=SA*fa+SP*fp+SM*fm

2.4 測評信度與效度的驗證

合理有效的人才素質測評體系應有足夠的信度與效度。

信度（Test reliability）也叫測試的可靠性，指的是測試結果是否穩定可靠，通常用一種相關系數（即兩個數之間的比例關系）來表示，相關系數越大，則信度則越高。對于人才招聘來說，也就是測試的結果是不是反映了應聘者的實際水平和能力。

效度（Test validity）亦稱測試的有效性，指一套測試對應該測試的內容所測的程度。也就是說，一套測試是否達到了它預定的目的以及是否測量了它要測量的內容。對于人才招聘來說，也就是所用的測試方法是否全面包括了所需的測評指標。

在設計完測評方法后，我們需要對測評方法進行信度與效度的驗證。例如我們可以對已知能力有差異的樣本（剛畢業一年的學生與優秀的部門主管）進行測試，通過得出的分數差異，驗證測評方法的信度。如果能力強的受試體分數比能力弱的受試體分數高，則這個測評方法信度通過驗證，否則，需要調整測評方法（試題）與計量方法。

對于效度的驗證，我們通過對照排列出來的企業及崗位所需要的能力（測評指標庫）核對，若沒有遺漏，則測評方法的效度通過驗證；否則，需要調整試題庫，囊括所有的主要測評指標。

2.5 測評結論評定

根據信度與效度的驗證，結合對企業已有工作能力樣本的測試，我們得出滿足企業需要的得分。分為單項得分與綜合得分，也就是明確能力得分（SA）、個性得分（Sp）、動力得分（Sm）和綜合得分分別需要達到多少才能滿足企業的需要，以及對各層次的得分進行評價。

3 結語

基于APM模型的人才素質測評，可以從能力（能不能）、個性（合不合）、動力（愿不愿）等三個方面對應聘者的素質進行分類測評與評價。而這三方面基本上將企業與工作崗位所需要的能力與素質指標所覆蓋，可以較為全面地支撐和精準預測應聘者的工作能力與崗位適應性，并且做到“以人為本”。

深度挖掘人才的動力需求和發展潛力，有的放矢和精確培訓，使企業在招聘特別是對高校畢業生的招聘過程中，能夠準確掌握與獲得應聘者的能力特點以及與企業需求的相關度，避免傳統招聘方式的局限性，減少員工入職后的流失率。

盡管如此，該測評體系并不是萬能與一勞永逸的，必須根據企業不同的發展階段、人才梯隊建設與崗位需求等，及時驗證所建立的測評方法與工作的信度與效度，對考核評價方法及時更新調整，進而不斷滿足企業發展需要。

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