基于SEM的組織文化、礦工滿意度和安全績效關系的研究

陳清鑫 劉羽

摘要：為提高礦工安全生產效率，深層次探索組織文化、礦工滿意度、安全績效三者之間的關系，本文以405份煤礦企業礦工問卷數據為樣本，采用解釋結構模型方法驗證理論假設。結果表明：組織文化對礦工滿意度、安全績效有正向影響關系，并通過礦工滿意度間接影響安全績效。科層型、創新型和支持型這三種不同類型的組織文化對礦工滿意度有復雜的關系作用，科層型文化正向作用于安全服從績效，創新型和支持型文化正向作用于安全參與績效。

Abstract： In order to improve the safety production efficiency of miners and explore the relationship between organizational culture， miners' satisfaction and safety performance， this paper takes 405 coal miners' questionnaire data as samples and uses the explanatory structural model method to verify the theoretical hypothesis. The results show that organizational culture has a positive impact on miners' satisfaction and safety performance， and indirectly affects safety performance through miner satisfaction. The three different types of organizational cultures， such as bureaucracy， innovation and support， have a complex relationship with the satisfaction of miners. The bureaucratic culture is positively acting on safety compliance performance， and the innovative and supportive cultures are positively acting on security participating performance.

關鍵詞：組織文化；礦工滿意度；安全績效；結構方程模型

Key words： organizational culture；miner satisfaction；safety performance；structure equation modeling

中圖分類號：TD79 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）29-0103-03

0 引言

近年來煤礦事故頻發，煤礦事故的發生與礦工不安全行為有直接關聯[1]，煤礦安全生產事故中有95%都是由不安全行為直接導致。Neal& Griffin[2]認為組織安全狀況可以被組織文化推測出，并且組織文化整體性能夠使安全狀況得到改善，也能夠提高安全績效；與安全有關的組織文化對個體影響安全知識和動機起到至關重要的作用，從而起到影響個體安全行為的作用，一些組織文化活動可以良好改善員工的安全意識。在煤礦生產中需要大量的工人作業，人員差異化、年齡差異、工種復雜等致使組織文化多種多樣，以安全為指標和導向的煤礦企業組織的文化是一個多元文化的綜合體。Hariis和Mossholder[3]指出“組織中的個體態度受組織文化的影響，比如個體員工對組織的承諾、動機和工作滿意度”。綜上所述，組織文化對礦工滿意度有顯著影響，但沒有更加具體的闡述組織文化、礦工滿意度之間更深層次的內在關系。國內外學者研究的側重點大多數從安全文化角度來研究對安全績效的影響，但是各類型的組織文化對安全績效的研究甚少。組織文化是一個富有生命力且包容多重研究視角和范式的特殊領域，涵蓋了豐富的各類文化，具有鮮明特點。筆者基于國內外專家及學者意見，構建結構方程模型，分析組織文化、礦工滿意度和安全績效之間的深層次作用關系。

1 理論與研究假設

1.1 組織文化與安全績效

Wallach[4]通過組織成員的價值觀、信仰及規范將組織文化分為3類：科層型文化、創新型文化、支持型文化。在組織文化中，Blair[5]指出，建構正面的組織文化是改進安全績效的重大事項之一。根據國外學者研究，組織文化對安全績效具有整體性、全面性的特點。學者Yilmaz&Ergun;[6]認為強大的組織文化可以協同員工行為，降低組織成員的溝通成本，并促進目標統一，從而提高組織效能。Neal和 Griffin[7]把任務績效理論作為基礎，提出了由安全服從績效和安全參與績效組成的兩維度模型。以上研究說明，組織文化對安全績效有一定程度的影響作用，但沒有全面分析不同維度下組織文化與安全績效的影響關系。本研究也認為煤炭企業中的組織文化具有科層型文化、創新型文化和支持性文化的屬性，煤礦安全績效從安全服從和安全參與角度下來進行分析，據此提出假設：

H1：組織文化對煤礦安全績效具有正相關影響。

1.2 組織文化與礦工滿意度

Wallach[8]研究發現，企業員工受個人性格影響對工作滿意度、投入度以及以后會繼續留在公司任職的時間，還受組織文化的影響。李成彥[9]通過實證研究得出結論：在組織文化中，員工參與性與滿意度顯著相關。其中，參與性的能力發展和團隊導向能夠更好預測員工滿意度。在安全生產領域上組織文化對礦工滿意度的影響因素研究很少，由于礦工處于不同背景、不同文化層次等，層次分級大并且復雜多變，致使組織文化對礦工滿意度也會產生不同影響。王建民[10]通過大量調查論證，結合國內外專家學者對于礦工滿意的和煤礦安全績效的研究，將礦工滿意度的影響因素確定為：員工感受、工作績效、員工期望和離職趨向。據此提出假設：

H2a：科層型組織文化對礦工滿意度有正向影響關系。

H2b：創新型組織文化對礦工滿意度有正向影響關系。

H2c：支持型組織文化對礦工滿意度有正向影響關系。

1.3 礦工滿意度與安全績效

工作滿意度影響著安全績效，Jones和George[11]提出“工作的一系列感情和信念是作為工作滿意度的定義”，本質是一種對工作的態度，并且這個態度將會影響其行為，進而影響組織績效，所以組織行為中員工滿意度是不可忽視的重要元素。Shore和Wayne[12]的實證研究表明：員工的情感承諾，隨著組織支持度的增大而提高。王建民[13]通過大量調查論證，結合國內外專家學者對于礦工滿意的和煤礦安全績效的研究，將員工滿意度的影響因素確定為：員工感受、工作績效、員工期望和離職趨。充分說明員工滿意度對員工的績效存在相關關系，借鑒該研究成果，作者從礦工的角度來研究煤炭企業礦工滿意度與安全績效的關系，提出如下假設：

H3a：煤礦企業員工滿意度對安全服從績效具有負向影響關系。

H3b：煤礦企業員工滿意度對安全參與績效具有正向影響關系。

1.4 理論模型構建

根據上述對組織文化、員工滿意度、煤礦安全績效的分析提出以下研究模型，擬定本文的研究框架如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究對象與工具

調查問卷參考已編制的成熟問卷，并充分考慮礦工的特點，經過安全管理專家進行修訂，問卷經過兩次初測試后形成最終問卷。最終問卷分為組織文化、礦工滿意度、煤礦安全績效、礦工基本信息。其中：組織文化問卷參考Wallach[8]編制的問卷；礦工滿意度問卷參考王建民的問卷，安全績效參考Neal和Griffin編制的問卷。除基本信息外，量表均采用李克特的5點量表記分法進行測量。問卷調查在3個礦業集團的井下一線員工中進行，共發放問卷465份，其中，回收問卷405份，其中有效問卷379份，有效問卷回收率為81.5%。

2.2 數據收集與結果

采用Cronbachs α系數來衡量量表信度，分析工具為SPSS17.0。各分量表的Cronbachs α值如表1所示（位于對角線括號內）。對變量的均值、標準差以及變量之間的相關性也進行計算，具體數據同列于表1中。

根據表1中的Cronbach's α值，取值范圍為0.708-0.894，均大于0.7，即表明數據通過檢驗，信度良好。另外，得出9個影響因素之間的相關程度：科層型文化與員工感受（0.723）、離職趨勢（0.877）顯著相關；創新型文化與工作績效（0.693）、員工期望（0.784）存在顯著相關關系；支持型文化與員工感受（0.821）、工作績效（0.732）、員工期望（0.639）均顯著相關；員工感受（-0.746）、工作績效（-0.736）、員工期望（-0.831）、離職趨勢（0.851）均與安全服從績效顯著相關，其中，前三者為負相關，后者為正相關；員工感受（0.827）、工作績效（0.705）、員工期望（0.768）均與安全參與績效存在正相關關系；科層型文化（0.791）與安全服從績效顯著相關；創新型文化（0.874）、支持型文化（0.911）與安全參與績效顯著相關。

3 假設檢驗

為了探討研究架構中的假設關系，采用Amos17.0軟件以路徑分析法對構建的理論模型進行檢驗，得到最終變量之間的關系模型（圖2），模型擬合度指標（表2），模型、信效度驗證結果表示擬合指標均在理想值范圍內，問卷具有良好的信效度。

從路徑分析結果看，組織文化對礦工滿意度、安全績效有正向影響關系，并通過通過礦工滿意度間接影響安全績效。首先，組織文化對礦工滿意度的影響中，科層型文化對員工感受、離職趨向有顯著相關關系，創新型文化對工作績效、員工期望有顯著相關關系。支持型文化對員工感受有高度相關關系，對工作績效、員工期望顯著相關關系。科層型文化沒有通過員工期望、工作績效因素影響，由于科層型在分工明確的規則下無法達到員工的期望，導致員工達不到工作績效。創新型文化與員工感受、離職趨勢沒有顯著影響，H2得到部分驗證。其次，根據表3可知，在礦工滿意度對安全績效的影響中，離職趨勢（0.403）與安全服從績效的正相關關系沒有被得到證實。員工感受（0.521）、工作績效（0.467）、員工期望（0.619）對安全參與績效有正相關系，對安全服從有負相關關系，H3得到部分驗證。最后，組織文化顯著正向影響安全績效，并且科層型文化正向影響安全服從績效，創新型文化、支持型文化對安全參與績效有著正向影響關系，H1得到部分驗證。

4 結論

通過提出組織文化、礦工滿意度、安全績效之間有著相互聯系、相互作用的關系，得出以下結論：

①構建“組織文化、礦工滿意度、安全績效”的結構方程模型。該模型說明組織文化對礦工滿意度、安全績效有正向預測，而且組織文化通過礦工滿意度間接影響安全績效，科層型組織文化對員工感受、離職趨勢具有正向預測作用，創新型文化對工作績效、員工期望有正向預測作用，支持型文化對員工感受、工作期望、員工期望有正向預測作用，并高于科層型、創新型文化的影響力。

②在組織文化實踐中，可以通過加強支持性文化水平，來降低科層性文化和創新型文化水平。可根據支持性文化中的，員工之間相互信任、相互合作的和諧環境，多增加一些員工之間相互信任的文化活動，增強組織凝聚力，來提高礦工滿意度和安全績效。對于科層型文化和創新型文化，鼓勵創新但是要加強企業監管，做到安全與創新雙利益。

③現階段，文中僅僅討論了組織文化、礦工滿意度和安全績效的靜態的關系，未來煤礦企業應該以支持型文化為主，建立礦工之間的合作意識、信任意識，并且提倡開放、和諧的工作環境，在礦工中建立相親相愛具有家庭般溫暖的感覺，讓礦工感到幸福、滿意并促進安全績效的提升。

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