淺析我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度

摘 要：為平衡用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)益，避免過度保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而損害用人單位的合法權(quán)益，我國勞動(dòng)法規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度。但因該制度尚存漏洞，部分用人單位企圖鉆該制度之漏洞，以侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：用人單位；勞動(dòng)者；用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或者雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。用人單位單方解除勞動(dòng)合同即為約定解除的一種形式。為保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者合法權(quán)益，我國勞動(dòng)法在制定之初就一直堅(jiān)持側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本價(jià)值取向。但因勞動(dòng)法被“催產(chǎn)”等原因，其在實(shí)施中出現(xiàn)了多種對勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)不周延之樣態(tài)。為此，筆者將以最高法院公報(bào)登載的三個(gè)勞動(dòng)合同爭議案件為視角探討我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度之不足，以期完善該制度，更好地保障勞動(dòng)者之合法權(quán)益。

一、從郭某案看勞動(dòng)關(guān)系主體資格的認(rèn)定

（一）基本案情

原告郭某系應(yīng)屆畢業(yè)生，其至被告A公司處面試后被試用。2007年 10月30日雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。2008年7月，被告以對原、被告間是否存在勞動(dòng)關(guān)系持有異議為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求確認(rèn)原、被告之間的勞動(dòng)關(guān)系不成立。該仲裁委員會裁定，原告系在校學(xué)生，不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，原、被告間的爭議不屬于勞動(dòng)爭議處理范圍。原告對此不服，向南京市白下區(qū)人民法院提起訴訟。

南京市白下區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，原告不適用原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡稱“意見”）第十二條的規(guī)定，且意見第四條并未將在校學(xué)生排除在外，學(xué)生身份并不當(dāng)然限制郭某作為普通勞動(dòng)者加入勞動(dòng)群體。因此，認(rèn)定原告具備勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。此外，法院還認(rèn)為被告在與原告簽定勞動(dòng)合同時(shí)已知曉原告系在校畢業(yè)生，也不存在欺詐、隱瞞事實(shí)等情形，并未違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。綜上，一審法院判決：“原告郭某與被告A公司存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂的勞動(dòng)合同合法、有效，對雙方均具有法律約束力”。被告不服一審判決，向南京市中級人民法院提起上訴，認(rèn)為：“被上訴人郭懿身份為在校學(xué)生，其在實(shí)習(xí)期不能辦理社會保險(xiǎn)，該關(guān)系也不屬于我國勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，因此，被上訴人不具備勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。”該法院經(jīng)審理后，認(rèn)為一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。

（二）案情評析

本案的一審和二審圍繞的爭議焦點(diǎn)始終是：原告在校大學(xué)生的身份是否影響其具備勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。我國對勞動(dòng)主體資格的規(guī)定主要見于勞動(dòng)法與意見當(dāng)中。這兩部法律法規(guī)均未將在校大學(xué)生排除在勞動(dòng)主體的范圍之外。意見第十二條也僅僅規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。”該條文所排除的僅是在校生的勤工儉學(xué)行為，而非對在校生具備勞動(dòng)主體資格的否定。換句話說，在校生是否具備勞動(dòng)主體的資格，并不是根據(jù)在校生這一身份特征而定，而是根據(jù)其行為是否具備我國勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特征來認(rèn)定。就本案而言，判斷原告郭某是否具備勞動(dòng)主體資格，應(yīng)當(dāng)將其行為與勤工儉學(xué)區(qū)分開來。而要做到對二者的區(qū)分，還是要以我國勞動(dòng)法為依據(jù)，判斷其行為是否具備我國勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特征。

首先，本案當(dāng)事人郭某完全符合我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者主體資格的規(guī)定，即年齡16周歲以上、具備勞動(dòng)能力。需要注意的是，意見第四條規(guī)定不適用勞動(dòng)法的主體僅為：公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆。在校學(xué)生并不落入該規(guī)定的規(guī)制范圍內(nèi)。當(dāng)然，本案出現(xiàn)爭議的主要原因在于在校生尚有學(xué)業(yè)在身，可能無法完全達(dá)到用人單位的要求，如不能達(dá)到每天工作時(shí)長為八小時(shí)。故意見第十二條特別將在校生的勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法律關(guān)系之外。但從反面以觀，該規(guī)定恰恰體現(xiàn)出立法者已考慮在校生從事勞動(dòng)之特殊情況并將此排除在一般情況外。故，若認(rèn)為在校生也應(yīng)當(dāng)適用意見第四條的規(guī)定，則勢必架空意見第十二條，偏離立法本意。

其次，原告在與被告簽定勞動(dòng)合同后一直在被告處工作，在試用期間和試用期滿后均領(lǐng)取了不低于同工種同崗位工資的80%，且均沒有違反被告內(nèi)部的規(guī)章制度。這表明原告的行為符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，依法屬于勞動(dòng)法律行為。

綜上，筆者認(rèn)為，除意見第四條規(guī)定的人群和第十二條規(guī)定的特定行為外，只要某一主體符合前述的我國勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特征，其就具備勞動(dòng)主體資格，應(yīng)當(dāng)受我國《勞動(dòng)法》的調(diào)整和保護(hù)。

二、從張某明案看用人單位規(guī)章制度的有效性

（一）基本案情

原告張某明系被告X公司員工。X公司于2008年9月召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日，公司保安發(fā)現(xiàn)張某明乘坐黑車前往X公司宿舍區(qū)并將此事上報(bào)公司。2009年4月20日，X公司向張某明發(fā)出離職通知單，以張某明乘坐非法營運(yùn)車輛為由與張某明解除勞動(dòng)合同。張某明于2009年6月就本案訴請至勞動(dòng)爭議仲裁委員會。仲裁委員會受理后裁決駁回張某明的全部仲裁請求。張某明不服，向蘇州工業(yè)園區(qū)法院提起訴訟。該法院認(rèn)為，X公司之“員工不允許乘坐黑車，違者開除”的規(guī)定已超出企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則范疇，且乘坐非法營運(yùn)車輛行為應(yīng)由行政機(jī)關(guān)依據(jù)法律或法規(guī)進(jìn)行管理，用人單位無權(quán)對該行為進(jìn)行處理。X公司通過規(guī)章制度的設(shè)置來排除工傷責(zé)任，無法律依據(jù)，屬無效規(guī)定。故支持原告張某明的損失賠償之訴請。X公司不服，提起上訴。二審法院審理后認(rèn)為，一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，判決：駁回上訴，維持原判。

（二）案情評析

我國勞動(dòng)爭議解釋第十九條第二款規(guī)定：“用人單位根據(jù)本條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定……”從該解釋來看，“不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”的規(guī)定屬于禁止性規(guī)定。但并不是說符合了該條款的規(guī)章制度就當(dāng)然有效。因?yàn)橐?guī)章制度是用人單位為進(jìn)行勞動(dòng)管理和組織勞動(dòng)過程而制定的，其條款之目的應(yīng)當(dāng)限于調(diào)整和管理勞動(dòng)者在勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)地點(diǎn)內(nèi)的行為，而不能超越合理限度無限放大乃至超越勞動(dòng)過程和勞動(dòng)管理的范疇。就本案而言，裁判的關(guān)鍵在于：如何認(rèn)定用人單位的規(guī)章制度是否有效？這需要從其合法性與合理性兩個(gè)方面展開論述。

就合法性而言，該規(guī)定違反了行政法規(guī)及政策規(guī)定，應(yīng)屬于無效規(guī)定。理由在于：X公司的該項(xiàng)規(guī)定系以乘坐非法營運(yùn)車輛存在潛在工傷危險(xiǎn)為由而做出的，而該行為屬于行政機(jī)關(guān)管理的范疇，不應(yīng)當(dāng)由私人主體之間任意規(guī)定；此外，工傷認(rèn)定是行政行為，用人單位理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的工傷賠償責(zé)任，而不能通過任意性約定將此法定責(zé)任排除在外。

就合理性而言，該規(guī)定超出了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的范疇，亦屬于無效規(guī)定。那么，該如何理解“企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”就成了關(guān)鍵。該概念實(shí)際上有兩個(gè)核心要素，分別是：“內(nèi)部”、“勞動(dòng)”。所謂內(nèi)部，應(yīng)理解為企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)以及與其有關(guān)的活動(dòng)的勞動(dòng)范圍。所謂勞動(dòng)，應(yīng)理解為將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換為勞動(dòng)價(jià)值的人類運(yùn)動(dòng)。結(jié)合本案來看。X公司有權(quán)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅限于正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的管理方面，而不能將觸手伸入勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程及勞動(dòng)管理范疇以外的范圍。是否乘坐非法營運(yùn)車輛與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)無必然的聯(lián)系，因此X公司的本條規(guī)定超出了合理范圍，當(dāng)屬無效規(guī)定。

由此可見，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備合法性與合理性兩個(gè)要素，即應(yīng)當(dāng)既要符合法律、法規(guī)和規(guī)章的要求，不得違反或者變相違反相關(guān)規(guī)定；也要在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)范圍內(nèi)做出合理的規(guī)定。

三、從包某案和梁某案看勞動(dòng)合同工作年限的計(jì)算

（一）基本案情

原告包某于2006年4月4日進(jìn)入被告Y公司處工作。2006年4月4日至2010年1月31日期間，原告根據(jù)被告的安排先后與多個(gè)案外人簽訂勞動(dòng)合同，由上述案外人將原告安排至被告處工作。2010年2月1日起，原、被告直接簽訂了期限至2013年3月31日止的勞動(dòng)合同。原告入職后，一直在被告一營業(yè)部工作，工作地點(diǎn)和崗位均無變化。2013年3月25日起，原告因病休假，被告因此向原告寄送了終止勞動(dòng)合同通知書，其中寫明雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2013年9月3日終止。而原告應(yīng)享受的醫(yī)療期限至2013年12月24日。后因原告對仲裁裁決不服，遂向上海市浦東新區(qū)人民法院提起訴訟。該法院認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條之規(guī)定，因2006年4月4日至2010年3月，包某的工作場所并無變化，故依依法認(rèn)定，包某在Y公司處的工作年限應(yīng)自2006年4月4日起算。同時(shí)，參照上海市關(guān)于勞動(dòng)者醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定之第一條、第二條，該勞動(dòng)合同雖約定屆滿期限為2013年3月31日，但應(yīng)順延至2013年12月24日包某醫(yī)療期滿方可終止。故法院確認(rèn)，Y公司于2013年9月3日通知終止雙方勞動(dòng)合同的行為系屬違法。被告不服，向上海市第一中級人民法院上訴。該法院審理后認(rèn)為一審法院根據(jù)查明的事實(shí)所作判決正確，故判決：駁回上訴，維持原判。

（二）案情評析

本案的主要爭議焦點(diǎn)在于原告在被告處的工作年限該如何計(jì)算。該問題涉及到勞動(dòng)者所應(yīng)享受的醫(yī)療期限、疾病救濟(jì)費(fèi)的計(jì)算等重要方面，因此，應(yīng)當(dāng)對此問題引起足夠的重視。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。那么，此規(guī)定中的“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的”該如何認(rèn)定呢？為此，最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規(guī)定：勞動(dòng)者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。也就是說，對上述問題的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)從工作場所和工作崗位是否發(fā)生變更出發(fā)。本案中，包某自2006年4月4日起，一直在Y公司處工作，其用人單位雖先后經(jīng)過多次變更，但其并沒有改變工作場所和工作崗位。因此，包某與Y公司的工作年限應(yīng)從2006年4月4日計(jì)算。只有在確定了工作年限后，與之密切相關(guān)的醫(yī)療期限和疾病救濟(jì)費(fèi)的計(jì)算等問題才能夠得到合理的解決。例如，因?yàn)楦鶕?jù)各地市自行制定的關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，醫(yī)療期限會因工作年限的不同而有所區(qū)別，勞動(dòng)者能夠得到的費(fèi)用補(bǔ)償也因此而大相徑庭。

值得注意的是，此規(guī)定只對勞動(dòng)者的權(quán)益進(jìn)行了有限的保護(hù)，但仍然存在不周延之處。筆者認(rèn)為，最高法司法解釋的該條規(guī)定過于嚴(yán)苛，對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)仍然是不周延的。理由在于：實(shí)際上，勞動(dòng)者常年在同一崗位上工作的情況并不常見，用人單位往往會根據(jù)需要而調(diào)任勞動(dòng)者，使其離開原崗位，這種調(diào)任包括升職、平行職調(diào)和降職處理等多種情況。此外，工作場所的變更也較為常見。現(xiàn)實(shí)生活存在很多因素會導(dǎo)致工作場所的變更，如崗位的調(diào)任、單位的委派等。那么，這些情況是否適用最高法院的上述規(guī)定呢？從目前的字面意思來看，顯然無法被納入到保護(hù)范圍之內(nèi)。因此，筆者建議，對“工作場所”和“工作崗位”應(yīng)當(dāng)作擴(kuò)張解釋，只要是在實(shí)質(zhì)上未改變勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，即使用人單位被合并、分立抑或是改名，即使勞動(dòng)者曾因受用人單位之安排在多個(gè)用工單位或工作崗位工作，也應(yīng)當(dāng)視為符合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的規(guī)定，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

四、結(jié)語

從最高法院公報(bào)登載的案例來看，涉及用人單位單方解除勞動(dòng)合同的爭議案件占比最高。這似乎可以反映在我國目前的勞資關(guān)系中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度尚存不足，仍需完善。完善我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，合法、合理地處理勞動(dòng)合同爭議案件，對于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的用工行為，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的社會秩序，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。

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作者簡介：

江慶瑩（1997～），男，漢族，廣東梅州人，華南師范大學(xué)2015級本科生，研究方向：法學(xué)。