探析共享經濟背景下勞動關系的認定

王虹

摘 要：共享經濟就是指個人或組織以數字化互聯網平臺為依托，將閑置資源（包括勞動力資源）有償或無償轉讓給其他個人或組織，并且以此獲得物質或者非物質性回報，目的為了提高閑置資源利用率，由此可以滿足多元化需求的一種現代經濟模式。本文就以網約車平臺和司機之間的關系為例，探討分析共享經濟背景下勞動關系如何認定，并提出相應完善法律法規的建議。

關鍵詞：共享經濟；勞動關系；網約車

在共享經濟時代背景影響下，在“大眾創業，萬眾創新”的催生下，經濟市場自由化選擇發展新功能，新型的用工形式將不斷涌現，借著互聯網的服務，使得“平臺+個人”這一新型用工形式層出不窮，這種新型的用工形式，必然會有多方面的勞動關系產生，這時候勞動提供方所面臨的不穩定性風險有所增加，保護勞務提供方和勞務受領方的合法權益，維護正常的勞動用工秩序顯得尤為迫切和重要。

共享經濟方興未艾，參與的勞務提供方與勞務受領方人數不斷上升，但是共享經濟背景下，互聯網平臺的非典型勞動關系認定卻映射出了法律的滯后與空白。這種基于互聯網平臺整合的，“平臺+個人”新型經濟運作形式，就是指在勞務提供方與勞務受領方之間加入了互聯網企業平臺，在這個第三方互聯網企業平臺的幫助下，勞務提供方和勞務受領方才能達成交易，以網約車為例，大致有“滴滴出行”“Uber”“神州專車”“e代駕”等，除此之外，延伸到生活需求各方面的網絡平臺層出不窮。而這些企業平臺主張其只是在勞務提供方與勞務受領方之間搭建信息橋梁，方便雙方達成交易，實際上并不與哪一方存在勞動關系，可是，實踐運作中，企業平臺會對勞務提供方實施統一化管理，發出部分工作指示與命令，那么企業平臺與勞務提供方之間是否存在勞動關系？還是只是一個提供信息交易的平臺？司法實踐中，司法裁判機關也作出了不同的判決，更加顯得這種新型用工形式的定性不確定。

2016年11月《暫行辦法》已經施行了一年多，在實行過程中發現不管是交通部門頒布暫行管理辦法，還是各地方相對應的細則，對于這個網約車這個行業在生活中所顯現出的各種問題，解決力度遠遠不夠。

一、我國勞動關系認定的現有法律架構

勞動關系是指勞動法調整的對象，同時也是《勞動法》適用的起點。此文我們要研究共享經濟背景下，勞動關系如何認定，面對“平臺+個人”這種新型的用工形式，首先要明白我國當前的勞動關系認定標準是什么。

（一）勞動關系的概念

勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。可以從廣義與狹義兩個層面來理解此概念：廣義的勞動關系，不僅包括提供勞動生產資料、用工環境的勞務提供方與提供有償勞動的勞務受領方之間的勞動協作分配的關系，還包括每個勞動提供方個體之間的勞動協作分配關系。狹義的勞動關系主要是指勞動提供方與勞動受領方之間勞動協助分配的關系。目前我國理論界在談論“勞動關系”時，主流上是采用的狹義解釋，即勞動關系僅指勞動提供方與勞動受領方之間勞動協助分配的關系。在此說明的是，本文僅在狹義解釋的層面開展討論。

（二）我國勞動關系認定的法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”；第10條規定：“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”。從相關法律條文可以得出，我國勞動關系，是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

具體標準可以參考勞動和社會保障部在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，根據《通知》規定，勞動關系必須具備三個要素：一是雙方主體，即勞動者和勞動用人單位的都符合相關法律、法規規定；二是管理制度，勞務用人單位依法制訂的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。最后是勞動歸屬，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從以上相關法律、法規分析來看，勞動關系認定以是否簽訂書面勞動合同為主要條件，假設沒有簽訂勞動合同就用工行為，也就是說即使勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，但是同時具備以下三個條件的，也可以認定雙方的勞動關系成立，具體條件為：第一，勞動者有償勞動，并接受用人單位依法制訂的各項勞動規章制度管理；第二，用人單位和勞動者主體資格合法；第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的一部分。

二、網約車平臺中勞動關系認定

本文以網約車為例探討分析共享經濟背景下，我國勞動關系認定，也就是說網約車司機和網約車平臺公司的勞動關系如何認定？我國國內對于網約車司機與網約車平臺公司的法律關系在目前的爭論焦點主要是把他們的關系界定為勞動關系還是勞務關系？

（一）我國有關網約車勞動關系認定的相關規定

我國雖然在《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》中第十八條中規定“網約車平臺公司應當按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。”由于該《暫行辦法》中工作時長、服務頻次等的概念不清，加上該條例沒有強制性，導致在實踐中，無法認定網約車司機和平臺的關系究竟是勞務關系還是沒勞動關系沒有定論。

曾經工業經濟時代勞動關系所秉持的三個特征，主體性、從屬性和工作勞動性質，都需要重新審視。在主體方面，網約車平臺和司機之間不再需要傳統的用工模式就能形成一種法律關系，曾經需要經過招聘、簡歷篩選、面試、合同簽訂等環節，而現在是通過互聯網完成相關資質的審核后，司機就可以加入網約車平臺的司機名錄在平臺公司的安排下進行運輸工作：在從屬性方面，司機也有較大的獨立性和自主性，不再依附于平臺，等等。從工作性質看，若嚴格按照過去勞動關系構成的條件來衡量雙方的關系，平臺和司機之間顯然不構成勞動關系，共享經濟催生了企業用工新形態，互聯網使得企業和個人擺脫過去固定和傳統的模式，同時企業為了提高效率和規避風險，用工策略也越來越靈活。

（二）勞動關系和勞務關系的區別

（1）主體資格的不同。對于勞動關系和勞務關系的主體資格，地位上是不同的。勞動關系中的主體是特定的，即一方為勞動者時另一方必須為用人單位，而在勞務關系中的主體是非特定的。與此同時，在勞務關系中兩主體的地位又是處于平等地位。但是在勞動關系中，簽訂合同之后是處于不對等地位的，勞動者是隸屬于用人單位，此時用人單位地位強勢，勞動者地位弱勢。這也就決定了在《勞動法》中國家會更加注重保障勞動者的合法利益。

（2）法律適用的不同。在法律適用方面，《勞動法》《勞動合同法》調整勞動關系；《民法總則》《民法通則》調整勞務關系。在《勞動法》系列法律中強調勞動者的社會保障權益，更加側重于保護勞動者主體，比如會給勞動者購買“五險一金”，明確最低工資標準，最長工時限制和節假日加班補貼等。而勞務關系因為受《民法》等私法所調整，原則是遵循平等和意思自治則，就不會偏向于側重保護提供勞務者一方。

（3）承擔責任的不同。勞動關系中，法律明確規定適用無過錯責任，無論用人單位是否存在過錯，都要承擔責任，這更利于保護勞動者的權益。但在勞務關系中，《侵權責任法》第三十五條規定個人之間的勞務關系按照各自過錯承擔相應的責任，例如提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。可見此類責任承擔是不明確的。對于接受勞務關系一方讓提供勞務者適用過錯原則，而對于由于提供勞務者給第三人造成的傷害確是承擔替代責任，這樣在實踐中，追求責任很難。

（三）目前我國對勞動關系的認定

目前我國對于勞動關系的認定根據勞動部出臺的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中，可以總結出以下三個參考標準：①主體資格上，用人單位和勞動者符合法律、法規規定；②勞動者在用人單位的勞動管理下提供有償勞動，用人單位制訂符合法律規定的，適用于勞動者的各項勞動規章制度；③勞動者提供的勞動是用人單位業務組成部分。

三、共享經濟背景下勞動關系認定的思考

（一）實踐中網約車服務勞務關系的認定

在網約車服務中，并不是所有人都符合共享經濟的概念，確實是有一部分人通過共享平臺，把閑置資源分享給他人，并賺取一定的費用，比如在自己上班或回家途中，汽車上沒有滿載有空位，就可以通過平臺共享閑置資源。但是也有大部分人在做全職網約車司機，這種情況就不完全符合共享經濟的概念了，全職網約車司機就相當于出租平臺的雇員，若是從雇員角度出發，這部分人是應該獲得同樣的勞動保障，由此可以看出，以共享經濟為運營對象的公司這種情況下，有逃避自己的責任的嫌疑。

（二）有關網約車平臺勞動關系認定的建議

（1）完善相關法律制度。在當下應當做的是創新，形成和制訂更為符合新型經濟形式的法律規則，權衡和保護各方利益，實現經濟發展，勞動者保障和社會進步的共贏局面。共享經濟作為一種新興經濟模式，具備巨大的創新潛能，是“互聯網+”背景下我國經濟發展模式中充滿探索性的一環。我們既應該用充滿包容性的心態對待這個正在成長中的嬰兒，我們也應當建立一系列法律制度對其進行規范，保障其健康發展。目前，國內外針對共享經濟的法律法規還處于空白狀態，在這樣的背景下，我國應該做共享經濟相關法律制訂的先行者。在對我國共享經濟下勞動關系的問題和現狀進行深入研究后，政府應當依據我國的真實國情，制訂出一部中國特色的共享經濟法制體系，為共享經濟下的勞動關系保駕護航。

（2）在網約車這個服務平臺上看，有預約出租車這項業務，還有順道拼車業務，但怕順道拼車業務中有專職司機，根據實際用車情況，對于全職在做網約車服務的司機，我們應當認定其與互聯網預約平臺的關系為勞動關系，對于非全職司機可以認定為一次性的勞務關系。《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》中規定，互聯網預約出租車平臺需根據工作時長等條件與司機簽訂勞動合同，但由于條例規定的條件不夠確切，這就導致實踐操作的不可行性，大部分公司并沒有與網約車司機簽訂勞動合同。

（3）明確兩者勞動關系的程序。對于網約車司機與網約車平臺公司的法律關系的認定要區別對待，就必須要明確兩者勞動關系的程序。對于網約車司機的工作時長、服務頻次做出具體規定，具體評測網約車司機對互聯網預約出租平臺的從屬依附程度，對于符合勞動關系的，要在法律上予以強制性措施，要求公司要與網約車司機簽訂勞動合同。

（4）提升勞動雙方法律意識。我國政府曾指出，“共享經濟”也是“法制經濟”，在對勞動者和企業普法這一方面，政府應當起到主導作用。重點針對勞動糾紛發生率高的行業，針對目前多數勞動者不懂法不懂維權的現狀，有關部門應當深入新興行業的勞動者群體中，加大法制宣傳力度，在必要時為勞動者提法律援助。與此同時，政府也應加強對企業的規范和教育，讓企業意識到：只有當其遵守法律的原則和底線，將依法經營納入其管理的各個環節之中時，才能在共享經濟時代下健康有序地發展。

四、結語

作為一種新興的經濟形式，共享經濟的發展不是一蹴而就的，盡管目前勞動關系認定領域的問題給共享經濟的發展帶來了一定的挑戰，但筆者堅信，隨著對共享經濟研究的不斷深入，相關法律法規不斷完善，相關有關行業逐漸成熟，共享經濟勢必能在政府的調控和市場的自律中找到一條合適的道路，為共享經濟背景下，我國“大眾創業，萬眾創新”會不斷向前發展，“平臺+個人”這種新型的經濟形式發展也會更加穩定，時間推移，法律完善，共享經濟背景下勞動關系認定逐漸清晰，催生著完善的法律關系納入到法律體制中，共享經濟中的各方也應主動適應經濟的發展。

參考文獻：

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