芻議組織核心人才流失的現狀、問題與對策

秦燕燕

摘 要：現階段，伴隨江蘇省內國有生產科研企業深化改革的不斷推進，以及社會經濟的發展，尤其是社會轉型期各種思潮和價值觀的沖擊，使得一些組織的關鍵人才、核心人員流失問題日漸顯現出來。關鍵人才、核心人才是國有生產科研企業參與市場競爭、長時間儲備的重要戰略資源，一旦造成資源流失對組織的穩定、持續發展必然造成損失，是我們政工部門、人力資源部門面臨的嚴峻問題。

關鍵詞：國有生產科研企業；核心人才；人才流失

近年來，許多國有生產、科研企業在發展、經營過程中，取得了矚目的成績和成就，這都離不開科學經營管理和卓越的人力資源建設。但是，難以避免地會出現關鍵人才流失、核心員工流失的問題。核心人才是組織核心競爭能力的主要創造者、捍衛者，是與各類同業組織爭奪市場、搶占頭籌的最重要資源，也是組織穩定發展的主要依靠，怎樣防范核心人才的流失已經成為日下亟待解決的問題。

一、組織核心人才流失的現狀與問題

（一）核心人才的界定

任何一個組織的員工，都由核心人才、普通員工兩部分構成，這里有必要先對核心人才進行一個識別與界定，弄清楚什么是核心人才，以及本組織中核心人才的占比、數量以及分布情況。我們認為，對于一個組織、企業來說，核心人才是指在組織中擁有專門技術、掌握關鍵業務、控制內部或外部核心資源的人，由于他們能創造出良好的、突出的績效，對組織的發展會產生明顯的影響。因此在某一方面“不可替代”或無法短時間替代，在一個企業中，這類核心人才一般只占20-30%左右，是少數部分。

（二）核心人才流失問題的分析

在"十三五"期間，市場競爭在日趨劇烈，核心人才已成為各組織、企業相互爭奪的對象，當核心人才出現較為嚴重的流失現象，會給組織的長期、短期發展造成很大障礙、挑戰。有關數據顯示，國有生產科研企業由于待遇跟不上、內部管理活力不足，導致核心人才的流失成為了制約其跨越式發展的關鍵要素，而且這個趨勢有逐漸加大的可能性。

以在組織中的任職崗位來識別，核心人才任職的崗位包括：關鍵管理崗位和關鍵專業崗位，要么是高層管理人員，要么是生產、銷售、技術、財務等領域的能手；要么就是技術研發、專業采購等專業性人才。這些人對組織的生產、經營發展產生著重大影響，其離職或流失會對組織不利，甚至可能導致組織的業績滑坡、短期運作困難等。

我們分析認為，組織核心人才流失的影響因素是多方面、多維度的，總的來說主要有三個方面：核心人才本身因素、企業自身的因素、市場競爭的因素。就組織角度來說，主要原因是：①組織內薪酬分配制度不合理，在同行業中缺乏公平性、競爭性；②組織內晉升機制不完善，缺乏科學的員工職業發展規劃；③組織內人事配置不合理、易出人員關系問題，缺乏有效的崗位匹配機制；④組織內企業文化建設不完善，缺乏凝聚力、親和力；⑤組織對核心人才的人文關懷不足。

我們還發現，核心人才往往具有相對獨立的個人意見，當他們提出的發展意見未必重視、采納或及時反饋，那么就可能導致核心人才對組織的發展前景和個人發展前途喪失信心，最終離去。當然也存在被挖墻腳、或者獨立創業而離開的情況。

二、組織核心人才流失的對策與建議

（一）建立科學合理的薪酬激勵機制

我們知道，優越的薪酬待遇是留住核心人才最有效、最直接的方式，合理的薪酬激勵機制，應兼顧內部公平、外部競爭和重視貢獻等因素。具體來說：①薪酬的內部公平指的是薪酬與績效考核相結合，在企業內部的分配應能反映核心人才的工作價值，同時獲得了內部絕大多數員工的認可；②薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應在市場上應具有較高的競爭性，相較于同行、同類型企業，核心人才的薪酬水平應處于中上水平；③薪酬的重視貢獻指的是針對核心人才的特殊貢獻應給予特殊獎勵，如建立股權激勵制度等。

（二）建立流暢有效的績效管理制度

科學、公平、合理的績效管理制度，是人才工作表現得到反映的窗口，只有人才的績效表現，能夠適時得到反映、認可，才能不斷激勵著他們更有信心、以更好狀態從事本職工作。組織要及時肯定和嘉獎優秀人才，對取得成績、給組織帶來利益和好處的核心人才及時、適時給予肯定和物質、精神層面的鼓勵、獎勵。在人才的績效反饋過程中，不能僅有結果反饋，直接上級應在人才工作過程中適時地對其績效進行跟蹤與溝通，對績效不好的也應分析原因，給出解決方案。

（三）建立科學的晉升機制，做好核心人才的職業生涯規劃

從員工職業的發展特點，并結合人才的興趣、能力、經歷、經驗等特點做好員工職業生涯規劃，同時提供有效的職業指導。科學的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應該表現為專業技術人才的發展晉升，因而組織應建立行政管理和專業發展雙通道，為專業人才晉升提供崗位基礎，保障關鍵人才、核心人員穩定和長期參與組織發展的信心、動力、激情。

（四）建立培訓體系，關注人才的個人發展

通常來說，核心人才接受培訓的需求往往較高，渴望通過培訓來增強個人的競爭力，因而組織的培訓應充分考慮的企業和員工發展的需要，將培訓需求轉化為切實可行的培訓實踐，同時在培訓的過程中，應做好培訓效果的及時分析、反饋，培訓流程的有效評估和培訓方式的改進等，避免培訓工作流于形式，不能產生實效。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力

一個組織的企業文化，是企業在長期經營實踐中逐步形成的員工一致認同的文化觀念，猶如企業的靈魂，是企業成員共同的價值觀、行為準則和道德規范的總和。要在企業中建立以人為本、改革創新、終身學習、團隊合作等優秀文化，來有效增強核心人才的凝聚力、激發核心人才的創造力、提升核心人才的團隊協作性、內部和諧工作關系。

綜上所述，要讓核心人才流失不成為國有生產科研企業亟待解決的難題，我們必須認真思考，從組織行為學的視角分析企業核心人才流失根源和影響因素：個體因素、群體因素、市場因素和組織因素，進而從組織核心人才的流入、保留、流出三方面找出相應的關鍵措施和采取積極的對策。今后應統籌兼顧，全局思考，以員工為本、改善群體關系、完善現有制度，從而留住有效的勞動力，穩定組織的人才梯隊，提高組織的核心競爭力。這方面問題，我們政工部門、人力資源部門還需要不斷努力和繼續探索下去。

參考文獻：

[1]馮帥.關于國企核心人才流失成因與對策的探討[J].中國證券期貨，2011（4）.

[2]王林麗.企業核心人才流失的原因及對策研究[J].現代企業教育，2011（23）.

[3]史彥虎，趙立斌.中部高新技術企業核心人才流失引發機理研究[J].經濟師，2011（2）.