淺議我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

許海霞

摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平取得了跨越式進(jìn)步，在良好的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，逐漸成為了我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可替代的一部分。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革在我國(guó)推進(jìn)的越來(lái)越深入，民營(yíng)企業(yè)抓住了改革的契機(jī)并且得到了快速的發(fā)展，目前不論是科技的創(chuàng)新水平還是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度都有了顯著的提升，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來(lái)越大，在社會(huì)發(fā)展中也起到了巨大的作用，不僅提高了地方的就業(yè)率，還明顯了帶動(dòng)了地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；管理

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）人力資源管理部門(mén)定位不明確

從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的實(shí)際情況來(lái)看，人力資源部門(mén)工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，由于人力資源部門(mén)無(wú)法長(zhǎng)期維持一個(gè)較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無(wú)法到位，部門(mén)的實(shí)際工作仍停留在基層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題。此外，由于人力資源管理部門(mén)人員不具備現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法有效地進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。

（二）忽視員工培訓(xùn)的質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)的投入不夠

人力資源作為一項(xiàng)十分重要的資源，在民營(yíng)企業(yè)中往往未被開(kāi)發(fā)出來(lái)。民營(yíng)企業(yè)存在著一種不切實(shí)際的想法：新招聘進(jìn)來(lái)的員工一招聘進(jìn)來(lái)就為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。俗話說(shuō)“沒(méi)有投入，就沒(méi)有收入”。其次，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)于員工的態(tài)度是“不培養(yǎng)、僅使用”。民營(yíng)企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，或是認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性卻不知道從何做起。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的培養(yǎng)諸多層面上屬于一種短期行為，不少企業(yè)害怕長(zhǎng)期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)而投入太多精力與時(shí)間，而增加企業(yè)成本。這種短期的培訓(xùn)行為沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性。由于大多民營(yíng)企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)能拿出來(lái)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相當(dāng)有限，從而培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)不夠規(guī)范、場(chǎng)地受到限制、時(shí)間短等現(xiàn)象，這些因素最終促使企業(yè)培訓(xùn)局限于一種短期行為且質(zhì)量較差。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制不僅僅是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，更是實(shí)現(xiàn)人力資源有效化管理的重要途徑。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際化的日趨明顯，整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言更是一個(gè)更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)還處在一種傳統(tǒng)的人力資源管理階段，與時(shí)代相結(jié)合的現(xiàn)代化人力資源管理制度尚未建立起來(lái)。民營(yíng)企業(yè)過(guò)度強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理制度和秩序的建立，卻忽視了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善。最終導(dǎo)致了企業(yè)過(guò)分注重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)；民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制過(guò)于主觀化，不尊重客觀事實(shí)，盲目的制定激勵(lì)機(jī)制，忽視了員工的精神需求，缺乏激勵(lì)的全面性；民營(yíng)企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性、公平性等惡性結(jié)果。民營(yíng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估主要是建立在企業(yè)目標(biāo)的完成的基礎(chǔ)上，由于企業(yè)缺乏完整的績(jī)效考核指標(biāo)，難以對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、有效的進(jìn)行激勵(lì)。很多民營(yíng)企業(yè)尚未重視員工的需要?jiǎng)訖C(jī)，所制定的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制存在隨意性、盲目性，缺乏有效的公平和公正機(jī)制。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本，就是要從管理人過(guò)渡到經(jīng)營(yíng)人 。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人性化的管理方式能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，要重視每一位員工的感受，尊重職工的差異性；改變過(guò)去傳統(tǒng)的人員管理模式，真正做到管理人向經(jīng)營(yíng)人的過(guò)渡，根據(jù)職工的特點(diǎn)分配崗位，人盡其責(zé)，物盡其用；將企業(yè)的利益和員工的個(gè)人利益聯(lián)系在一起，從而提高中小企業(yè)的凝聚力。

（二）依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理

1.建立員工激勵(lì)制度

激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的工作積極性，從而提升工作效率。激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)調(diào)節(jié)員工的薪酬來(lái)提高滿意度；精神激勵(lì)是指通過(guò)精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)滿足企業(yè)員工的心理需求。民營(yíng)企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制前要對(duì)市場(chǎng)以及員工的個(gè)人意愿進(jìn)行調(diào)查與評(píng)估，再依據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及員工的工作性質(zhì)，采用多層次的薪酬方式。激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要雙管齊下，通過(guò)科學(xué)有效的制度防止人才的流失。

2.優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核制度

民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，人力資源管理部門(mén)若只通過(guò)幾個(gè)表格就對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)影響員工的積極性，產(chǎn)生消極怠工的情緒。因此，企業(yè)的管理者必須要重視績(jī)效考核這項(xiàng)工作，明確考核的目標(biāo)，根據(jù)員工崗位的不同制定不同的考核計(jì)劃，保證考核過(guò)程要公平、公正、合理，并且要透明化。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)常用的考核方式有三種，分別是關(guān)鍵事法、因素級(jí)評(píng)法以及觀察量表法，企業(yè)的管理者要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況以及行業(yè)特點(diǎn)選擇合適的考核辦法。

（三）實(shí)施差異化人才激勵(lì)機(jī)制

沒(méi)有經(jīng)過(guò)激勵(lì)的員工，自身潛能并未有效地挖掘。簡(jiǎn)而言之，對(duì)員工的激勵(lì)，需要充分認(rèn)識(shí)員工的內(nèi)外需求，員工的個(gè)性特征的發(fā)揮，對(duì)激勵(lì)組織創(chuàng)新有重要意義，員工的積極性提高，自身需求的滿足，可以帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在這種作用下，公司績(jī)效會(huì)得到有效的提升。當(dāng)然，每個(gè)不同員工會(huì)因各種因素的不同而導(dǎo)致內(nèi)在和外在需求的不一致，由此考慮，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要綜合各種不同因素，有針對(duì)性地采取不同激勵(lì)措施。對(duì)于剛畢業(yè)參加工作的大學(xué)生，結(jié)合他們進(jìn)入社會(huì)時(shí)間較短，沒(méi)有完全脫離學(xué)生氣息，對(duì)未來(lái)充滿期待和斗志，這時(shí)候可以針對(duì)他們的興趣愛(ài)好、專業(yè)背景以及能力特長(zhǎng)等進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，針對(duì)這一階段的員工，科學(xué)的激勵(lì)方法能夠有效地引導(dǎo)他們對(duì)待職業(yè)生涯。

結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力越來(lái)越成為民營(yíng)企業(yè)追求的目標(biāo)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多問(wèn)題，企業(yè)可以通過(guò)正確認(rèn)識(shí)人力資源、打破傳統(tǒng)的家族式管理、提高人力資源管理者素質(zhì)和能力、完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制等幾個(gè)方面去促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然民營(yíng)企業(yè)仍然存在著其他方面問(wèn)題，因此需要我們共同去探討與研究。

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