基于委托代理理論的國有企業科技創新長效機制研究

陳偉強

摘 要：本文先指出當前國有企業科技創新中存在的主要問題，并剖析其心理層面的產生原因，從委托代理關系角度研究國有企業科技創新問題的根源，闡述了任期考核制和工資總額兩種基于委托代理理論的制度設計對科技創新工作的影響，并提出從頂層設計、激勵優化等方面建立國有企業科技創新長效機制的建議。

關鍵詞：委托代理；國有企業；科技創新；長效機制

中圖分類號：F124.3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2018）16-0251-02

1 國有企業科技創新中存在的主要問題

1.1 研發投入強度不夠

國有企業研發投入占主營業務收入的比重偏低，并且研發投入的方向和類型堪憂，多半為生產或者技術改造所需要的投入，支撐企業發展后勁的基礎研究和應用基礎研究的真實投入較少。

1.2 名義重視與實際忽視

國由企業的管理層真正重視的是企業的利潤、現金流或規模，對于周期長、見效慢的科技工作的重視往往不夠，效益好的時候更多關注的是生產和銷售，效益不好才會考慮從科研角度去增加附加值。

1.3 科研人員的激勵程度不夠

在科技創新活動中，最活躍、最關鍵的因素是人。研發人員的水平高低，決定了企業在所處技術領域的行業地位。國有企業由于體制機制的限制，科研人員缺乏足夠的激勵，科研成果難以與個人利益有效掛鉤，在市場完全競爭的行業中，優秀的研發人才很容易被非公有制性質的企業挖走。

1.4 科技管理人員的積極性不高

科技管理人員作為組織科技創新工作開展的核心人員，在企業內部的地位通常不高。由于缺乏明顯的職業上升通道，導致優秀的科技管理人員匱乏，積極性不高，嚴重制約了科技創新工作的開展，具體表現為：

1.4.1 科技管理人員數量不足

除少數研發機構外，多數國有企業普遍存在著科技管理人員較少或者身兼數職的現象。通常生產、技術合二為一，更有些科技管理人員肩負著質量管理、投資管理等領域的工作，實際從事科技管理的人員很少，人員可投入的精力更十分有限。

1.4.2 科技管理人員能力、經驗不匹配

由于崗位缺乏吸引力，科技管理部門人員的經驗、能力、知識結構等與其崗位要求偏差較大。

1.4.3 科技管理人員的輪換過于頻繁

部分科技管理部門的負責人由于業務需要，身份經常轉換，任職期限過短，導致了在本部門投入的精力十分有限，缺乏對本企業科技工作的長期規劃。

2 科技創新人才流失的心理層次原因

科技創新人才涵蓋企業內部從事科技創新工作的研究開發專業技術人員和從事科技創新組織管理工作的人員，二者在科技創新工作中都發揮著重要的作用。這兩類人才的不斷流失，導致企業的科技創新梯隊斷檔、領軍人物缺乏，更談不上核心技術的持續研發。

2.1 容錯機制缺失導致的心理壓力增大

科研工作具有一定的風險性，并非每項研究都會獲得預期的成果，在短期績效方面，科研工作的效果并不顯著，若所處企業的容錯機制缺乏，很容易讓科技創新人才承受無所作為的心理壓力。

2.2 付出與回報不匹配導致的失衡心理

部分企業的績效是由投資行為決定的，科技人員雖然是工作主體，但是其行為無法改變企業的整體績效，而績效決定了其薪酬待遇水平，最終導致付出與回報失衡，并看不到改善的希望，從而心灰意冷，或者放棄努力或者選擇離開。

2.3 與行業中同類企業對比后的心理失衡。

部分同行業民營企業體制機制靈活，給予優秀科技創新人才高薪、股票期權等激勵方式，國有企業的科技創新人才對比后心理出現失衡。

2.4 不看績效、盲目平衡后導致的心理失衡

國有企業通常會考慮盈利企業與虧損企業之間的平衡、不同崗位員工之間的平衡、引進人才與原有人才的平衡，這種平衡會導致優秀的科技創新人才拿不到其心理認同的報酬，從而形成心理失衡。

3 委托代理問題是國有企業科技創新諸多問題的根本原因

3.1 委托代理關系的實質

羅斯最早提出了委托人和代理人的概念，他認為：如過當事人雙方，其中一方代表委托人一方的利益行使某些決策，則代理關系隨之產生。詹森和麥克林則將委托代理關系進一步定義為“一種契約關系，在這種契約下，一個人或更多人聘用另一個人代表他們來履行某些服務，包括把若干決策權付給代理人”。按照這一解釋，國有企業的股東是委托人，國有企業集團的實際負責人（總經理、總裁）則是代理人。另一個層面，在國有企業集團內部，企業集團的負責人成了委托人，下屬企業負責人為代理人。

委托代理理論認為：當企業的經理本身就是企業的資源所有者時，他們就會努力工作，或者說會更加關注企業的長久、持續發展。這種情況下，不存在委托代理問題。反之，就會出現委托代理問題。國有企業的負責人通常不享有企業資源的所有權，為了避免其出現侵害委托者利益的行為，需要設計出一些有效的制度和措施（通常以契約的形式），來激勵和約束國企負責人的行為。此類契約中通常有對代理者任期內利潤、經濟增加值、規模等業績的明確要求或期望，與薪酬直接掛鉤。對科技創新這類隱性、長期的指標通常缺乏硬性的要求，即便有權重也十分有限。這個問題普遍存在于國有企業集團及其下屬企業當中。這就造成了代理者從觀念上并不真正重視科技創新工作，這是當前國有企業科技創新工作中種種問題的核心根源。

3.2 任期績效考核對科技創新工作的影響

為了約束代理人的行為，保證委托人的利益，國有企業負責人選聘的制度設計通常為任期制，任期通常為3-5年，一般任職為2屆。在任期內實行績效考核，考核的方式多為基于EVA或利潤的考核。這樣的機制下，作為代理人的企業負責人很看重如何增加收入或者控制成本，由于期限限制，對企業長期發展持續產生作用的科技創新工作則并非十分重視。

在科研的初期，即研究階段，很多支出是費用化的，會影響企業當期利潤，從而影響負責人的考核結果；而科技創新的成果產出需要一個過程，難以在短期內提升利潤水平，對其任期業績的正面影響并不大。當科技投入產生成果的時候，企業負責人可能已經調離或者退休，造成了現在栽樹后人乘涼的局面，于自身并無好處，因此企業負責人缺乏開展科技創新工作的動力和熱情，部分企業負責人就會壓縮研發活動的數量和支出金額，減少科技工作人員的數量，從而控制成本，提高短期績效。

3.3 工資總額對科技創新工作的影響

為了避免代理人給自身開具過高工資，國有企業采取了工資總額限制的做法，起到了很好的約束作用，很大程度保障了委托人的利益。

3.3.1 國有企業工資總額薪酬設計時候遵循的原則

（1）總量控制原則。根據政府和上級單位要求，核定工資總額。（2）崗位價值導向和績效導向原則。通過崗位價值評估和績效考核，引導薪酬與組織戰略目標、企業環境相適應。（3）效率與公平兼顧的原則。薪酬制度要兼顧外部公平與內部公平，并保證實施的過程公平、信息公平和結果的公平。

3.3.2 國有企業工資總額薪酬設計的難點

國有企業的工資總額控制體系，從設計層面來看分為兩個層次：一是站在企業集團的角度，對下屬企業二次分配工資總額時，如何在規模、性質不同的公司間進行合理分配；二是作為集團下屬的子公司，在既定的總額下，如何有效的在不同事業部、不同部門間進行薪酬分配。

3.3.3 國有企業工資總額薪酬設計對科技創新的影響

從企業集團的角度來看，企業間薪酬總額分配往往和利潤掛鉤，很少與企業性質掛鉤。而對于科研為主業的企業實體，以經濟效益作為標準分配工資總額，往往會出現強者恒強、弱者恒弱的局面。集團內部實力薄弱的研發單位的利潤通常很少，與利潤掛鉤勢必造成其員工待遇低下，從而導致人才流失，研發能力更加薄弱，未來產生更多利潤的可能性也更小。而普通的國有企業往往難以擁有實力強的研發單位，這會導致企業集團整體的科技創新能力不斷削弱。

從下屬企業的角度來看，這種制度設計會使得企業負責人更加關注短期利潤，而忽略了長期能力的開發。加上國企多年的平均主義觀念影響，下屬企業進行內部薪酬分配時，在不同事業部間的薪酬差距并非很大，科技創新人才難以得到適當的薪酬，最后的結果是不滿意感增強，優秀人才流失。

4 完善國有企業科技創新長效機制的建議

當前國有企業科技創新中存在的主要問題，主要是委托代理問題造成的，研究科技創新長效機制應當從此入手，建議采取如下措施：

4.1 頂層設計的優化

4.1.1 代理人的制度設計

（1）強化科技創新績效考核。企業負責人是開展科技創新工作的最終推動力量。因此在企業負責人的績效考核中，應加大科技績效考核的權重，并予以單獨列出，提升其對可以創新的重視程度。（2）強化科技創新的薪酬激勵。在企業負責人的薪酬設計中，應建立類似于期權的制度設計，現今開展的科技創新活動若未來產生了較好的經濟效益，無論企業負責人是否還在任，都應獲得期權獎勵，這可避免其因任期原因忽視長期的科技創新工作。（3）適度延長企業負責人的任職年限。適度延長任職年限，有助于其工作開展的系統性和連續性，有利于保證科技創新工作的持續、有效開展。

4.1.2 企業分類設計

針對不同性質的企業開展不同的薪酬體系設計。以研發為主業的企業，薪酬設計應在利潤指標的基礎上，分析其所處的行業地位和未來戰略定位，給與研發人員具有市場競爭力的薪酬水平。業績不好的高科技企業，應分析業績形成的原因，區分事業部，區分部門對企業內部的科技人員開展薪酬設計。

4.2 激勵機制的優化

4.2.1 成長通道設計

應當建立科研人員的單獨晉升通道，如：項目專家—下屬企業專家——企業集團專家——集團首席專家的通道，對應享受相應的行政級別待遇，使專心做科研的人才，有明確的職業晉升通道，保證人才的穩定性。

4.2.2 換崗設計

對于科技管理人員，應根據其能力、經驗，建立明確的職業通道，如科技專業項目管理人員（含計劃項目、考核、獎勵、統計等）—科技部門負責人—總創新師（類似于總工程師），以維護科技管理工作對優秀人才的吸引力。

5 結語

綜上所述，委托代理問題是產生國有企業科技創新諸多問題的關鍵所在，應當以此為出發點，開展體制機制建設與優化。從而凝聚優秀創新人才，有效提升國有企業的科技創新水平。

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