淺談基層職工隊伍建設中的幾點認識

薛峰　趙成龍

[摘要]自開展“和諧型”、“創新型”、“學習型”黨支部活動以來，特別是今年“兩學一做”活動的開展，在黨員干部的帶領下，采油管理區職工隊伍呈現出昂揚向上、求真務實、與時俱進、開拓進取的精神風貌；勤奮學習、鉆研業務、愛崗敬業、爭優創先的風氣蔚然成風；團結協作、顧全大局、文明禮貌、遵紀守法的意識明顯增強。

[關鍵詞]采油管理區職工隊伍現狀；職工隊伍建設；認識

一、采油管理區職工隊伍存在的問題

（一）在現有職工隊伍中，依然存在著“兩多三少”現象，即轉崗職工多、勞務工多；專業技術人員少、骨干力量少和高技能人才少。職工技術知識欠缺。

（二）缺乏危機感和責任心，缺乏競爭意識。混日子的人仍不在少數。

（三）人員較少，不能保證職工休假。工作繁重，職工難免有些煩燥的不穩定因素。

（四）執行力障礙：目前，在職工中存在有執行不力的問題，表現為遇事反映緩慢，職工的工作主動性不強，過度繁瑣的工作流程等等。

二、對采油管理區職工隊伍現狀的分析

在基層職工隊伍中存在的上述問題，應該引起我們足夠的重視，首先，新形勢下職工隊伍觀念的轉變已成為了當務之急，職工學習業務技術的氣氛不夠濃厚，影響了職工學習技術的積極性。現在雖然有這樣想法的職工少了，但仍有一定的代表性，必須盡快轉變這種觀念。

首先要喚起職工學習的愿望，要職工發自內心地學習技術，使職工認識到不學習技術將會被淘汰。一個職工若不學習技術，后果是丟掉崗位；—個采油管理區若是每個職工都不愿學習技術，就會面臨著欠產，超支等一系列惡性循環。就目前的形勢來說，誰先轉變觀念，誰的指標好，誰的單耗低，以最低的投入獲得最高的產量，誰就可能成為基層采油管理區的領頭羊。

其次，喚起職工的責任心和危機感，提高大家的競爭意識，是當前精細管理工作中的重中之重。我們要在職工中樹立起主人翁意識，“油井靠我管理，我靠油井生存”足以詮釋出職工與企業相依相存，不可分割的關系。職工積極主動地想辦法、出主意、拿措施，工作起來就會真正做到沒有任何借口、不發任何牢騷、不計任何得失。無論做什么事情，都能記住自己的責任，無論在什么樣的工作崗位，都會對自己的工作負責，大家在工作中懷有一種“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感，這樣，工作干勁就會更足，奪油熱情就會更高，增油上產的辦法就會更多。

三、探索新辦法。解決老問題

（一）推行“親情管理”模式，激發職工干勁

原油生產的特性決定了廣大職工要在十分艱苦的采油一線工作，非常辛苦。在這種情況下，基層干部深入職工中間，想職工之想，盼職工之所盼，樂職工之所樂，憂職工之所憂，從人文關懷的角度，積極推行“親情化管理”模式，溫暖了人心，穩定了職工隊伍，為最大限度地激發職工的干勁打下了第一步穩操勝卷的棋子。

職工是我們最主要的資源和財富，因此在思想政治工作中要突出一個“情”字，要帶著對職工的深厚感情做工作，通過人文關懷，不斷體現思想政治工作的人情味。我們結合不同的形勢，不斷創新關愛職工的方式方法，著力解決職工最關心的重點難點問題，通過實施家訪、班組訪、基層訪等工作方法，定期下基層、進班組、到一線，堅持把思想工作做到小型多樣機動靈活，三五個人不嫌少、三五分鐘不嫌短，出現什么思想問題，就抓什么教育，善于捕捉職工工作上的亮點，讓他們有成就感，只要職工干到了，干部就看到表揚。特別是針對職工群眾最關心的住房、醫療、工資待遇、年薪假等問題，從政策和制度方面做好解疑釋惑，從工作和生活方面為職工排憂解難，開展“三及時三主動”活動，即崗位調整前及時溝通，進行正確引導、績效考核后及時做工作，分析獎罰原因、對排名靠后的職工及時分析原因，指出努力的方向。倡導新的觀念時主動宣傳、職工遇到困難時主動幫助、職工有思想問題時主動談心。在不斷的溝通交流中，了解了職工的思想動態，拉近了干群之間的距離，從而凝聚隊伍、激發干勁，極大地調動了廣大職工的工作積極性和創造性。

（二）摸索“換位體驗”方法，零距離溝通

在新時代下，信息發達，職工們思想活躍，個性較強，住地分散，隊伍整體缺乏凝聚力。為了解決這個難題，我們要多站在職工的角度考慮問題，進行換位體驗，并逐漸摸索整理出了一套“換位體驗”管理模式，為密切干群關系，實現干群關系零距離溝通，我們實施“干部與職工”換位體驗法，針對不同類型人員情況，做換位體驗，讓有疑慮的職工當一天隊長、站長，體驗遇到這樣的問題你該怎么辦？，規定干部跟班勞動，理解人心方能溫暖人心，凝聚人心方能振奮人心。自覺發揮黨員干部模范帶頭作用，在思想上做職工群眾的“引導者”，在工作上做職工群眾的“領頭雁”，在生活上做職工群眾的“貼心人”。黨員干部積極開展深入班組、深入井場、深入家庭“三深入”活動，進行職工患病走訪、家有困難走訪、節假日走訪、紅白事走訪“四個走訪”活動。2015年初，職工譚建軍的父親病重去世，他考慮到單位上工作較忙，不想驚擾同事朋友，卻不想管理區干部在其父病時探望、去世時出人出力安排后事。他當時感動得淚流滿面。干部時刻心系職工，及時為職工排憂解難，堅持職工利益無小事，干部和職工之間形成了“親如一家人”的關系。

（三）巧借“紅旗”的力量，為隊伍注入活力

為了給職工隊伍注入活力，我們把宣傳先進，表彰“紅旗”變成經常性的鼓動課題，這種激勵機制能極大地調動職工的工作積極性，保證企業核心競爭力。為了讓職工真正以“紅旗”為榜樣，黨支部以紅旗精神引領隊伍，及時找準亮點，準確定位，從紅旗人物最具先進代表性的亮點人手，盯緊“紅旗”最閃光的地方，使廣大職工向身邊的每一個榜樣學習。同時，將一批工作、學習過硬的先進職工組織起來進行培養，使其從原來的“苦干黃牛”型，轉變成“知識專家”型，從而使這支先模隊伍不斷壯大。