論組織行為學(xué)對企業(yè)績效的影響

別劍芬

[摘要]隨著社會的不斷發(fā)展，組織行為學(xué)作為企業(yè)管理中的一種理論，對推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。本文是應(yīng)用組織行為學(xué)理論來提出了提高企業(yè)績效的策略，分析了組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的具體體現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]組織行為學(xué) 企業(yè)績效 影響

一、組織行為學(xué)的概念

組織行為學(xué)是研究某個組織中人的心理和行為的學(xué)科，“組織行為學(xué)研究的對象是人的心理和行為規(guī)律性”，心理活動是組織行為學(xué)的內(nèi)在誘因，而心理活動的外在表現(xiàn)是行為。組織行為學(xué)的研究對象規(guī)定了組織行為學(xué)的研究內(nèi)容，具體包括個體行為、群體行為、組織行為這個三方面。

二、組織行為學(xué)的發(fā)展

組織行為學(xué)在中西方都有所發(fā)展，不是由人主觀臆想出來的。

（一）組織行為學(xué)在西方的發(fā)展

組織行為學(xué)在西方的發(fā)展過程大致分為組織行為學(xué)的萌芽、人群關(guān)系學(xué)說形成、行為科學(xué)發(fā)展、組織行為學(xué)的分化這四個階段。

（1）萌芽階段。西方的組織行為學(xué)的萌芽階段主要有亞當(dāng)·斯密、羅伯特·歐文、查爾斯·巴比奇、費(fèi)雷德里克·泰勒、亨利·甘特、吉爾布雷斯夫婦這些管理理論先驅(qū)們。比如，亞當(dāng)·斯密的《國富論》中對勞動分工進(jìn)行了分析；羅伯特·歐文的工人是“有生命的機(jī)器”的觀點(diǎn)注重企業(yè)在管理活動中注意靈活穩(wěn)健的處事方法與人事政策；費(fèi)蘭克·吉爾布雷斯以動作研究聞名于世；莉蓮.吉爾布雷斯主要關(guān)心工作中人的因素。

（2）人群關(guān)系學(xué)說階段。人群關(guān)系學(xué)說形成于20世紀(jì)四五十年代，其著眼點(diǎn)是工作周圍的社會環(huán)境。霍桑實(shí)驗(yàn)開辟了組織管理研究的新領(lǐng)域，即“人群關(guān)系理論”成為行為科學(xué)研究的先聲。霍桑實(shí)驗(yàn)主要研究的主要是觀察研究、訪談實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)等。其中，“社會人”、工人士氣、“非正式組織”、新型的領(lǐng)導(dǎo)是霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容。

（3）行為科學(xué)階段。第二次世界大戰(zhàn)后，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，企業(yè)里“知識性勞動者”與“知識性勞動”的重要性日漸明顯，工人們有了更高的文化和精神方面的需求。到50年代末，行為科學(xué)出現(xiàn)的“工業(yè)人本主義”的概念主要是主張在工業(yè)組織中消除獨(dú)裁傾向，實(shí)行民主管理，從而促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。行為科學(xué)中對組織行為的研究，主要是圍繞組織行為發(fā)展的，其特征主要是既注意人的因素又注意組織的因素。

（4）組織行為學(xué)的分化。隨著時間推移，到了20世紀(jì)80年代，組織行為學(xué)主要分化為宏觀組織行為學(xué)、微觀組織行為學(xué)。宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)所研究的對象是不同的，比如，微觀組織行為學(xué)的研究對象是個體和群體的心理與行為的發(fā)展規(guī)律，宏觀組織行為學(xué)的研究對象是組織的心理和行為的發(fā)展規(guī)律。

（二）組織行為學(xué)在中國的發(fā)展

中國古代管理思想對組織行為學(xué)有著深遠(yuǎn)影響，比如“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也。”是對關(guān)于“人性”問題的思考。

中國作為世界文明發(fā)源地之一，是有很多寶貴的文化遺產(chǎn)，比如《紅樓夢》、《三國演義》等，都有許多寶貴的“行為管理”的資料供現(xiàn)代企業(yè)擇善吸取。中國引進(jìn)行為科學(xué)以來，經(jīng)歷了引進(jìn)介紹階段、組織發(fā)展階段、鞏固發(fā)展階段。組織行為學(xué)在中國的研究內(nèi)容主要是組織的行為、群體的行為和個體的行為。

（三）組織行為學(xué)對企業(yè)績效的影響

組織是個相對概念，從廣義上來說，可以將組織中的一個業(yè)務(wù)單元或部門視作為一個組織單元，由此我們可知，組織是由若干個群體和團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，企業(yè)績效管理體系可以分為員工績效管理體系、組織績效管理體系，兩者相互區(qū)別又相互結(jié)合，共同組成完整的企業(yè)績效管理體系。隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭既有顯性競爭比如核心技術(shù)競爭，也有隱性條件的競爭比如人力資源競爭，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，組織行為學(xué)與時俱進(jìn)，組織行為學(xué)對企業(yè)績效的影響深遠(yuǎn)。

（1）運(yùn)用組織行為學(xué)理論營造良好的公司內(nèi)部氛圍，注重體現(xiàn)員工價值。和諧的企業(yè)與企業(yè)文化事業(yè)息息相關(guān)，員工在企業(yè)組織的各種專業(yè)培訓(xùn)及文娛活動中不斷學(xué)習(xí)成長，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要維護(hù)好職工精神文化權(quán)益，使企業(yè)的活力凝聚在自己的核心競爭力中，提升公司全員文化素養(yǎng)，有利于企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步。

通過公司內(nèi)部氛圍的營造，可以使員工形成向心力，保證企業(yè)績效的有效發(fā)展。群體凝聚力與群體的團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率密切相關(guān)，群體的績效規(guī)范是群體凝聚力與群體生產(chǎn)率關(guān)系的關(guān)鍵因素。聯(lián)系公司實(shí)際情況并應(yīng)用組織行為學(xué)理論來管理公司，可以有效在公司內(nèi)部形成具有公司特色的團(tuán)隊(duì)精神，促使員工在公司發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和積極性。良好的內(nèi)部氛圍，能夠讓員工全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，提高工作效率。應(yīng)用組織行為學(xué)理論根據(jù)公司內(nèi)部不同組織、不同部門之間的差異和區(qū)別，制定有針對性的管理措施，營造對應(yīng)的內(nèi)部氛圍，為各個部門工作效率的提升提供必要的支持，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司工作效率的提升。企業(yè)若以“不拘一格降人才”的方式選賢，以“唯才適宜”為用工原則，可以充分調(diào)動并保護(hù)好員工的工作積極性，并讓員工公正的看待自己的得失，到時那種“領(lǐng)導(dǎo)，請尊重我的專業(yè)”般北門之嘆也就只是自艾自憐了。例如，在市場部門和銷售部門，需要與客戶進(jìn)行交流和溝通，因此需要營造輕松、活躍的氛圍，而在研發(fā)部門，為了保證研發(fā)人員能夠?qū)Ｐ墓ぷ鳎瑒t需要營造清凈、安靜的氛圍。

（2）運(yùn)用組織行為學(xué)理論構(gòu)建員工激勵制度，激發(fā)員工的潛力。公司在實(shí)際操作中為激發(fā)員工的潛力，可運(yùn)用赫茲伯格的雙因素理論，發(fā)揮好保健因素（即環(huán)境）與激勵因素（即工作本身）的作用。組織行為學(xué)家一般以動機(jī)激發(fā)為共同基礎(chǔ)，通過大量的研究和探索，可知，組織行為學(xué)中激勵理論主要有過程型的激勵理論、內(nèi)容型的激勵理論等。目前，部分公司將激勵因素作為重點(diǎn)，采取多種激勵措施，激發(fā)員工工作潛力。在組織行為學(xué)理論的指導(dǎo)下，許多企業(yè)采取科學(xué)合理的激勵措施，建立適合公司發(fā)展的激勵制度，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

在組織行為學(xué)的過程型激勵理論中，公平理論主要是討論報酬的公平性與人的積極性的關(guān)系，主要關(guān)注點(diǎn)在報酬的絕對量與報酬的相對量，探知獎勵與滿足的關(guān)系。要保障職工合法權(quán)益，減少社會“同工不同酬”，“多勞不多得”等不公平的用工現(xiàn)象。比如在群體和團(tuán)隊(duì)中，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至?xí)顾x開。制定配套的獎勵機(jī)制，對于那些在工作中有突出貢獻(xiàn)的職工，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)莫剟睿约ぐl(fā)全體員工的價值追求熱情。通過對員工個體差異性的分析，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境，提高工作績效的工作成果。與此同時，公司在績效管理的過程中，應(yīng)該對員工的行為進(jìn)行積極的引導(dǎo)，使員工的個體行為轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w行為，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在價值。

（3）運(yùn)用組織行為學(xué)理論建設(shè)企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。組織文化是企業(yè)精神文明狀況的反映，組織文化基本有z理論、7s理論、卓越文化理論和文化類型說這幾種理論。比如應(yīng)用z理論可盡可能減少公司與員工的對立，增加組織與個人的契合度，契合度越高，歸屬感、被尊重感覺越強(qiáng)，甚至?xí)箚T工出現(xiàn)“自我價值就在這實(shí)現(xiàn)”的想法，但我們要選擇性的做好“契合”的措施安排，單純的想象營造家庭式的人文關(guān)懷不符合現(xiàn)實(shí)實(shí)際情況，需要做好一些基礎(chǔ)性的措施之后才可以附加，一個有著“草根”隋懷的的企業(yè)，是一個能讓職工寄托未來的企業(yè)，是一個有社會責(zé)任感的企業(yè)。

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價值觀體系，它是引導(dǎo)和塑造企業(yè)價值取向和行為的有力工具。組織文化的導(dǎo)向功能是通過培訓(xùn)教育的方式對組織的價值觀和崇高目標(biāo)起到一定作用，組織文化管理模式使員工在工作中進(jìn)行自我管理，讓企業(yè)精神與員工本人的價值觀達(dá)成共識，從未催生員工的忠誠感，使員工在工作中不脫離企業(yè)總目標(biāo)。“一個組織的文化可以被分解成3個組織成分：對生存重要的結(jié)果、組織成員的實(shí)踐以及結(jié)果與實(shí)踐的聯(lián)系”。

（4）運(yùn)用組織行為學(xué)理論因勢利導(dǎo)，以人為本。組織行為學(xué)理論中的‘社會人基本點(diǎn)是將人作為管理活動的核心。根據(jù)組織行為實(shí)踐，既關(guān)注到員工的心理也關(guān)注到員工的行為。組織行為學(xué)中的核心是抓住人的管理，企業(yè)在運(yùn)營的過程中應(yīng)該強(qiáng)化以人為本的管理理念，通過非人性化管理機(jī)制與情感管理的緊密融合，為企業(yè)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)提供依據(jù)，而且，企業(yè)在發(fā)展的過程中，通過組織行為學(xué)理論內(nèi)容的執(zhí)行，可以為企業(yè)績效管理提供積極的影響，使企業(yè)在運(yùn)營的同時實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。

（5）運(yùn)用組織行為學(xué)理論統(tǒng)一個人目標(biāo)與組織目標(biāo)。在量化目標(biāo)中將部門目標(biāo)分解成若干個人必須達(dá)到的目標(biāo)，以獎懲手段進(jìn)行硬性統(tǒng)一。硬性指標(biāo)的設(shè)立是實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)統(tǒng)一到組織目標(biāo)的一種路徑，讓每個人的工作都能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。構(gòu)建任務(wù)型企業(yè)績效機(jī)制，明確人力資源管理機(jī)制。通過對組織行為學(xué)基本任務(wù)的分析，明確企業(yè)運(yùn)行目標(biāo)，避免虛假實(shí)效性問題的出現(xiàn)。建立一個理想團(tuán)隊(duì)，需要把團(tuán)隊(duì)的潛力發(fā)揮到極致，在一個高績效團(tuán)隊(duì)中個人目標(biāo)與組織目標(biāo)往往保持一致。高績效團(tuán)隊(duì)有共同的目的，通過建立的具體的目標(biāo)保證團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)語

越來越多的企業(yè)管理者重視組織行為學(xué)的研究與應(yīng)用，綜上所述，合理利用組織行為學(xué)積極地管理企業(yè)，是現(xiàn)代企業(yè)達(dá)到預(yù)定績效的有效方法，讓組織行為學(xué)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展護(hù)航。組織行為學(xué)對推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著極其重要的作用，使企業(yè)處于有利地位。