自我管理視域下員工關系管理的發展與重構研究

郭超穎

[摘要]目前，企業之間的競爭實際上是人才的競爭。因此，人才的利用和留住人才已成為人力資源亟待解決的問題。解決這一問題的關鍵在于員工關系的管理。本文在自我領導理論的基礎上，提出了一種新的員工關系管理模式。提高員工的自我領導能力，不僅可達到企業的目標，還可以增加員工和社會的價值。

[關鍵詞]自我管理 員工關系管理 發展與重構

近年來，知識經濟已成為一種重要的發展趨勢。在扁平化的組織管理模式中，員工關系不僅隨著歷史的變遷發生了變化，也出現了一些亟待解決的管理問題。因此，有必要在此基礎上引入自我領導理論，用來分析需要解決的問題，管理現代的人力資源，調整員工關系的管理模式。

一、基于自我管理下創設員工關系管理新模式

通過科學運用自我領導思維和自然回報策略，員工可以通過自己的選擇獲得成就感，并產生相應的激勵效果。建構性思維策略的科學運用，可以將員工的理性思維轉化為自己的個人信念。根據自我評價的標準和相關信息，尤其是實現目標的信息，可以將個人目標優化，使員工獲得相應的成就感。而科學應用的關鍵，是以建立明確的自我目標為基礎，通過自我暗示、獎懲和分析，最終達到自我目標的實現。在上述策略的影響下，員工的工作積極性和滿意度會得到有效提高，負面情緒也會大大降低。這樣，既能提高員工的積極性，又能提高員工的能力。當然，它同時也可以增加員工的工作動力。這種模式是新員工關系出現的渠道和員工關系的反饋。例如，在領導策略的幫助下，員工和組織的績效可以在積極貢獻中發揮直接作用。同時，自我領導也促進了任務的執行。創造自我領導不僅是員工與環境變化的結合，也是組織相關信息的融合。實現自我激勵，使員工能夠積極、充分地發揮自己的作用。如果員工有這樣的領導才能，或者加強他們以前的領導能力，他們就能更好地了解自己，他們的控制力也將會得到更大的提高。而這可以使他們更加積極做事，更有勇氣做決定，從而更有效地完成工作。因此，建立員工關系不僅要發揮其主要作用，更要增加其領導者的作用。

二、員工關系管理新模式的實現路徑

（一）組織維度

首先，要調整企業的組織結構，實現扁平化管理，同時必須引入員工關系，并且和企業發展目標相整合。扁平化的組織結構變革是建立新型員工關系模式的前提。員工的綜合素質水平和團隊力量是影響管理范圍的關鍵變量。因此，只有當員工積極參與這種扁平化的組織結構時，才能取得成功。其次，有必要將員工的目標納入組織目標體系，平衡組織和個人目標，并有效地實現目標的激勵效果。第三，在企業發展戰略中，應將員工培訓納入員工心理資本的開發中，充分重視員工培訓，解決員工的心理行為問題，實現組織變革。特別是裁減相關員工時，不但要引導他們的心理，有效地減少他們的敵意，而且要防止極端事件的發生。

（二）領導者維度

①愿景領導。作為一個領導者，需要為員工畫一個藍圖，包括價值觀、目標和任務，以便完全滿足員工的愿景。在建立共同愿景時，可通過通知、宣傳、測試、員工反饋和聯合創造來實現。作為領導者，需要積極地與員工互動，采用民主管理模式，促進員工愿景和企業愿景的融合，形成共同愿景。②授權領導。換句話說，作為一個領導者，要善于提高自己授權的能力。在扁平化的管理結構中，可以為領導者創造有利的授權條件。這也是領導避免主觀障礙的好方法。授權領導，可以利用各種各樣的授權許可，使領導從復雜的問題中解脫出來，更加注重員工的積極性和合作精神，從而使員工更加主動工作。此外，在授權領導過程中，我們還需要加強隊伍建設和能力建設，培養團隊精神和組織文化創新。③超級領導。這樣的領導就是讓下屬自己領導自己。換句話說，員工是自我領導者，員工的自我領導是通過制動和獎勵機制來實現的。通過這種方式，員工可以通過工作獲得滿足感，從而了解職業成功的核心內涵和意義。

（三）員工維度

員工無疑是自我領導的主體。在新的員工關系中，他們需要通過調整自己，自我激勵和不斷學習，從而發揮出他們的主要作用。

①自我調節。這種調解可以分為心理調節和行為調節兩大類。在扁平化的組織結構中，員工需要調整自己的目標，以達到與組織目標的相對平衡。同時，還需要進行自我調整，化解自身利益與其他利益的沖突，實現利益共享。在規則的幫助下，自我調節也可以控制現實與愿景的區別，消除自身的對立情緒。只有員工具有較強的心理適應能力和適應組織變革的能力，員工的人格在面對利益沖突時才能仍然完好無損，人際關系才能得到更好的維護。②自我激勵。在扁平化的組織結構中，員工很可能會對組織管理模式、工作條件和安排產生矛盾和不滿，從而產生挫折感。如果這些負面情緒沒有很好地消除，必然會導致消極情緒。因此，員工需要積極主動地學習，參與相關技能的培訓，進而提高自己的能力。③自主學習。員工在扁平化組織架構中，需要的是綜合能力。為了實現這一目標，員工需要通過自我學習、拓展知識、提高市場競爭力和適應能力來充實自己。此外，員工有不同的知識體系和學習環境，他們需要選擇合適的學習環境來提高學習效率。因為員工在這個結構上更獨立，所以需要與其他員工通力合作。如此可見，員工需要加強團隊精神，積極參與溝通，才能提高團隊績效。而在這個過程中，員工的成長速度將大大加快。

（四）時間管理

20%的事物決定了80%的結果。時間是我們最寶貴的東西，也許我們不能確定生命的長度，但我們可以確定它的寬度！在有限的時間里，干出更有意義的事情就是成功。一個人的生命只有幾十年，人的一生總是在倒計時。如何使生活更有意義，如何使生活的更有寬度，如何使時間更有效地被利用？那就是做最重要的事情！好是最好的敵人。不要覺得一件事做得很好，令人滿意就可以了。如何在最短的時間內把事情做到最好，這才是我們所追求的。那么如何更好地利用時間呢？這就要求我們要有敏銳的眼光，識別和確定什么是最重要的，擁有最高的價值，以此來創造最高的業績。每天，你應該列出你自己的事情，進行管理，在最精力最活躍的時間做最重要的事情，并按照每天列出的目標一一完成。俗話說，好記性不如爛筆頭，日志是日記日新，把對別人的日常承諾，老板交代的任務，記錄下來，定期檢查和更新，看看有沒有成為一個有效的人。

（五）目標管理

目標是生命的意義和價值，是我們生活和工作壓力的驅動力。它能給我們一個積極的態度，朝著永不停息的目標前進！目標使我們建立信心和勇氣，有目標的人才能實現成功。當李踐老師分享了他的成功故事時，我學到了很多東西。正如李踐老師所說，我是97%個人中的一個，每日在沒有目標的惶恐和碌碌中度過，人們的目標包括六個方面：健康、學習、社會關系、事業、財富和家庭。每一項都需要我們的辛勤工作。人之所以是偉大的，是因為他們實現了偉大的目標。只有樹立崇高的目標，才能從最初做起，循序漸進地走向目標。人們必須敢于思考和夢想，他們都會被夢想的實現所激勵！因此，如果我們希望目標能夠實現，我們必須制定目標，制定具體的行動計劃。目標包括年度目標、每月目標、每周目標、每日目標。預先設定的目標是要明確的、定量的，富有挑戰性的，并有指定的完成時間。只有這樣，目標才能激勵我們前進。想象力遠比知識重要，許多著名企業家可能沒有任何先進的知識，但他們敢于思考，敢于把寫在紙上的夢想，使它們成為現實。而這正是我們所不具備的。每個人都有夢想的權利，只要我們劃動夢想的漿，總有一天我們會到達成功的彼岸。

（六）心態管理

態度是否正確，決定你能否成功。如何保持樂觀的態度？李踐老師告訴我們：永遠想著自己得到的，不想自己所失去的，因為我們不能改變世界，就改變自己的心情！并且，李踐老師告訴我們一個實用的方法一心態轉換。每當遇到任何困難或挫折，我們要把挫折當存折，把壓力當動力，把障礙當最愛，在逆境面前說：“太好了！！”。當老板責罵時，必須說：“太好了！”這意味著老板給了我們成長和發展經驗的機會。無論是什么困難或問題，都把它朝向好的方面想，總是以積極的態度對待世界，每一天都會更快樂！

失敗者總是找借口，成功的人總能找到出路。承擔責任也是我們成長過程中的一個必然過程，并且承擔100%的責任。保證結果，永遠不找任何借口，只有這樣的員工才能稱得上好員工！因此，從現在開始，必須首先從自己身上找原因，總是在意別人的錯誤，難道自己沒有錯嗎？

三、結語

本文首先分析了基于自我管理創設員工關系管理新模式，然后從組織維度、領導者維度、員工維度、時間管理、目標管理、心態管理六個方面給出了員工關系管理新模式的實現路徑。最后希望通過本文的研究，對今后的專家學者研究相關的課題有一定的借鑒與啟發作用。